Келіспеушіліктердің табиғаты мен себептері

Адам арасындағы қарым - қатынаста үйлесімділік (ынтымақтасу, топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық (араздық, жанжал) ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу - дау-жанжалдың басты себебі.

Дау- жанжал – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірін қалайда мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.

Жанжал диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, “адам факторының”, жеке адамдар ролінің, инициативасының, құқығының экономикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.

Дау-жанжал кейбір дербес сапаға да байланыста болады: сыпайылық, қайырымдылық көрсетудегі кемшілік немесе біреудің қайғы-мұңына немқұрайлықпен қарау, жеке адамдағы шығармашылық қабілеттің жоылуы. Кейде жалған дау-жанжал да болуы мүмкін, мұндайда дау- дамай туғызатын нақты себептер болмаса да адам арасындағы қарым-қатынаста салқын көзқарас байқалады. Бір адамның кез-келген әрекеті екінші бір адамға ұнамайды, оны аңдып жүргендей көреді немесе оған ешбір себепсіз тиісіп жүргендей болады.

1Қайшылық дегеніміз - екі немесе одан да көп адамдармен топтардың арасындағы келіспеушілік әр адам немесе топ өз мақсаттарын орындауға тырысады және көз-қарастарын қорғайды, осыған байланысты келесі бір адамға , топқа кедерг жасайды. Қайшылықтың түрлері:

ü Ішкі жеке қайшылық- бұл жеке тұлғаның қандай да бір жұмыс орындағы талаптың, мүмкіндіктің өзнің ойлағанындай болмаған жағдайда ішкі жеке қайшылықтарды әкеледі.

ü Жеке тұлғалар арасындағы қайшылықтар. Бұл қайщылықтың ең көп тараған түрі. Көбінесе шектеулі ресурстары, капиталы, жұмыс күші т. б. әр түрлі қайшылықтарға әкеледі. Адамның мінез-құлқының, көз-қарасының әр түрлі болған жағдайда бр-бірімен тіл табыса алмайды.

ü Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылықтар. Өндірстік топтардың өзіндік ережелеріболады. Әр адам осы ережеге бағынуға тиісті. Жеке адам ортақ ережелерді мойындамай қабылдамауының арқасында белгілі бір топпен жеке адм арасындағы келіспеушілік болады.

ü Топ аралық қайшылықтар. Ұйым бірнеше топтардан тұрады. Соның ішінде ресми және бейресми топтардан тұрады. Егер бейресми ұйымның басшысы әділетсіз болса, онда олар өндірістің тиімділігін төмендету үшін ресми топқа қарсы әрекет жасауы мүмкін.

2 Қайшылықтың пайда болуының мынадай себептері бар:

А) Бөлуге қажетті ресурстың шектеулілігі. Ең ірі деген ресурстар шектеулі болады. Әр басшы ұйым мақсатына жету үшін, әр түрлі топтардың арасына материалды, шикзатты, өндірістік құрал-жабдықтарды бөлу қажет. Бір топқа көптен бөлу шиеленіске азырақ әкеп соқтырады.Сондықтан басшы адам жан-жақты қарастырылмаған шешімдерді қабылдамау керек.

Б) Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Ұйым өзара байланысты жүйе болғандықтан, ондағы топтар мен адамның тапсырмалары өзара бір-бірімен үйлестірілген жағдайда болады.

В) Мақсаттардың айырмашылықтары. Әр бөлімнің сол уақытта орындайтын белгілі бір мақсаттары, міндеттері болады. Соны орындау кезінде келесі бір бөлімнің орындап жатқан міндеттеріне сай келмеу, қайшылыққа әкелуі мүмкін.

С) Құндылықтар мен ұсыныстардың айырмашылықтары. Әр адам болып жатқан ситуацияны субъективті түрде бағалайды. Мысалы, бағынышты адам белгілі бір мәселе тұр.

Д) Мінез-құлық өнегесіндегі айырмашылықтар және өмірлік тәжірибе.

Е) Білім деңгейндегі өзгешелік.

Ж) Нашар байланыс немесе коммуникация.

3 Қайшылық жағдайын басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды 2 категорияға бөлеміз:

I. Құрылымдық әдіс

II. Жеке адамдар стильі.

Құрылымдық әдіс. Қайшылықтарды қ.ә. арқылы шешудің 4 түрі бар:

1. Жұмыс талабына түсініктеме беру.

2. Координациялық, интеграциялық механизмдерді қолдану әдістері. Мысалы, 24/е одан да көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында әртүрлі көз-қарастардың таласын тудыратын болса, онда басшы адам өзі шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауы керек.

2. Жалпы ұйымның кешенді мақсаттарды орнықтыру әдісі.

3. Марапаттау жүйесін қолдану әдісі. Марапаттау жалпы ұйымның мақсатқа жетуге,оның ішінде адамдар өздерін қалай ұстауы қажет екендігіне бағыт беретін құрал ретінде пайдаланады.

Жеке адамдар стильі бойынша беске бөлінеді:

1. алыстау, яғни іргені аулақ салу.

2. жуып-шаю, яғни ренжісуге тұрмайды деген сендіруге негізделеді. Бұл үлкен мағыналы нәрсе емес, ештеңе етпейді деп жуып-шаюға негізделеді.

3. еріксіз көндіру. Басшы адам өз көзқарасын қалай да қабылдауға көндіру болып табылады. Бұл жағдайда бағыныстының ынтасы азаюы мүмкін.

4. келісімге келу. Қарсылар жақтың көзқарасын қабылдау.

5. Мәселені шешу, яғни екі жақа да ортақ жағдайды анықтау.

Қайшылықтарды басарудың тиімділігіне байланысты оның салдары функциялық және дисфункциялық болып бөлінеді.

Функционалдық (жағымды) салдары:

1. Мәселе тек қана шешім қабылдауға екі жақтың да адамдарының қатысуы. Бұл екі жақтың бір-бірінен жауласуын жояды.

2. Екі жақтың бірлесіп жұмыс жасауы.

3. Топтың ой-пікірлері.

4. Шешімдердің баламасының болуы.

5. Шешімнің орындалуына баға беретін критерийлер.

6. Екі жақтың бір-біріне тәуелділігі.

Қайшылықтың дисфункционалды салдары; егер қайшылықты басқарудың тиімді жоладары табылмаса, онда кедергі жасайтын төмендегідей салдар болады:

1. Өнімді өндірудің төмендеуі;

2. Алдағы уақытта растаудың төменгі дәрежесі;

3. өз тобына қатты берілу;

4. келесі жақты жау деп санау, өз мақсатын дұрыс, өзгенікін дұрыс деп түсіну;

5. қарсыласу жақпен жұмыс жасауы және араласуының болмауы;

6. жауласудың ұлғаюы;

7. нағыз проблеманы шешудің орнына қайшылықта жеңіске жетуді жоғары қоюы.

4. Өзгерістерді басқару. Ұйымдағы өзгерістерді сәтті өткізудің шараларын 6 кезеңге бөлеміз:

І кезең – қысым және іздену. Басшы ұйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек, оны өткізуге дайындалу қажет. Қысым сыртқы орта факторларында экономикадағы өзгерістермен байланысты болады. Сондай-ақ ішкі фактордың, яғни өнімділіктің төмендеуі т.б. өзгерістермен байланысты.

ІІ кезең – делдалдық және қайта хабардар ету. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенімен проблемаға дұрыс талдау жасау үшін жағдайларды объективті түрде бағалайтын сарапшыларды сырттан шақыруы мүмкін.

ІІІ кезең – диагностика және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертуге тиісті жағдайдың пайда болу себебін анықтайды.

ІV кезең – жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі.

V кезең – эксперимент және ізденіс. Яғни жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізу.

VІ кезең – қуаттану және келісім. Бұл кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет, өзгерістердің тиімді екендігі туралы көз жеткізу.

5. Жиі кезесетін құбылыс әрбір адам жұмыс барысында немесе жеке өмірінде күнделікті күйзелісті бастарынан кешіріп отырады. Тек шектен асқан күйзелістер жеке адамдар мен ұйымдар үшін мәселе тудырады. Күйзеліс мынадай сипаттарға ие болады:

1. физиологиялық жүрек ауруы, мигрен белгілерімен көрінеді

2. психологиялық күйзеліске – депрессия, тез ашулану, басқа адамдармен қарым-қатынастың төмендеуі белгілерімен анықталады.

Күйзелістің пайда болу себептері екі түрге бөлінеді:

1. ұйымдық факторлар,

2. тұлғалық факторлар.

Ұйымдық фактор - ұйымдағы күйзелістің негізгі себеп жұмыс барысында шектен тыс ауырлықтың түсуі немесе өте жеңіл және аз жұмыс жасауымен сипатталады, мұнда жұмыс кезіндегі адамның өзара түсінбеушілік және қызмет барысында өндірістің талаптардың нақтыланбаған жағдайда пайда болады.

Тұлғалық факторлар – көптеген адамдар өмірінің көп бөлігін жұмыста өткізеді. Олардың әрбіреуі, қызметтің әртүрлі түрлеріне қатысады және ол қызметтер ұйымға байланысты болмауы да мүмкін. Осындай жеке оқиғалар күйзелістің пайда болуының себебі болуы мүмкін.

2. Келіспеушіліктерді жіктеуЖанжалдың типтері

Дау-жанжалдың толып жатқан түрлері болады. Ал оны төрт топқа бөлуге болады. Соларды төмендегі схемадан көруге болады:

Топаралық , ұйымдар арасында кездесетін келіспеушілік.

Объективті себептерден болатын жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама-қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы , қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеуі – осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға ұшыратудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл-күйіне, ауыз бірлігіне, ұйымшылдығына қарамастан, дау-дамай тууы әбден мүмкін. Адамдар арасындағы келіспеушілік мынадай жағдайда міндетті түрде болады, егер екеуі де ортақ нәрсеге таласса. Сонымен қоса, психологтар бірауыздан барлық шығатын плюстар мен минустардың өзара қарым-қатынасынан қаша алмайтын атрибуты ретінде жанжалды атап көрсетеді.

Тұрақты болып тұратын келіспеушілктердің себептері болып өндірістік проблемалар және де анық емес наразылықтар болуы мүмкін. Кейде адамның іс-әрекеттері басқа адамға ұнамсыз жағдай туғызады. Мысалы, егер адам өзімен әңгімелесуші тұлғаның ой-пікірі өзінікімен сәйкес келмеген жағдайда бұл адам оны ешқашан түсінбейді деп ойлайды. Яғни, біз өзімізге ұқсамайтын адамдарды ұната бермейміз. Осыған байланысты бір қызықты бақылау бар. «Егер тек бір типті тастар салынған ыдысқа бұдан қаттылау тас типін салсақ, оларды шайқап араластырғанда алғашқы тастарды қатты тастар не үстіне, не жанына ығыстырады екен. Ұйымда да осылай: егер ұйымда тіл табыса алмайтын адам әріптестерінің өзінің айтқанына көндіргісі келген жағдайда, ұйым мүшелері сөзсіз одан теріс айналады».

Жанжалдың жағымсыз зардаптары

Қандай адам болмасын пікірталасқа тап болады. Тіпті психологиялық ахуал тұрақты, қолайлы болғанның өзінде де азын-аулақ пікірталас пен келіспеушілік болмай қоймайды. Пікірталастың мүлдем болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату-тәтті жұмыс істеп жүрген ұжымда аяқ астынан басшының кінәсінен дау-дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндай құбылыстар жиі ұшырасады.

Жанжалдың болу себептерінен ұжымда, өндірісте жағымсыз жағдайлар болады, яғни бірігіп қимылдамағандықтан еңбек өнімділігі төмендейді, қызметкерлер арасында алауыздық пайда болып, байланыс коммуникация нашарлайды. Сонымен қатар, кадрлардың қозғалысы өсуінен моральдық жағдай төмендейді.

«Алтау ала болса, ауыздағы кетеді. Төртеу түгел болса, төбедегі келеді», «Бірлік болмай тірлік болмас», «Жұмыла көтерген жүк жеңіл», «Ынтымақ болмай іс оңбас», «Топтанып ұшқан торғайға, Тұрымтай да бата алмас», «Кеңесіп пішкен тоң келте болмас», «Ырыс алды - ынтымақ» - деп атамыз қазақ айтқандай, жанжалдың, келіспеушіліктің, наразылықтың зардабы өте көп. Сондықтан жанжалды түсіне де, шеше де білейік

Айшылықтарды реттеу

Дау-жанжал туындағанда адам не істеуі керек? Бұл адамның мінезіне, тәрбиесіне, тәжірибесіне, дау-дамайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты. Психологтар дау-жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адамдар арасындағы. Адам әуелі жанжал себебін анықтауы, содан кейін кез-келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.

Жанжалды шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру, интеграциялық механизмдер. Мадақтау, көтермелеу, жақсы істерді көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілтуге болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқан, басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп, жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадақталып отыруы тиіс. Мұның өзі адамдар арасындағы наразылықты азайтады.

Жеке адамдар арасындағы дау-жанжалды шешудің мынадай нышандары болады:

Жалтару. Көпшілік адамдар жанжалдан жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлайды.

Тігісін жатқызу. Мұндайда басшы адамдар арасындағы дау-жанжал мен наразылықты өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дау-дамайды сыртқа шығармауға тырысады.

Мәжбүр ету.Тек басшы пікірі ғана үстемдік ететіндіктен, наразылық тууы ықтимал.

Ымыраға келу. Адамдарды наразылыққа емес, ауызбірлікке, татулыққа шақырады.

Проблемаларды шешу - бұл әртүрлі пікірталастың болатындығын мойындау, басқа көзқараспен танытуға, келіспеушілік себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс-әрекет істейтіндігін ілдіру тәсілі.

Дау-жанжалды шешудің бірден бір жолы – ынтымақтасу, ымыраға келу, проблеманы бірлесіп шешу. Ымыраға келуден гөрі, ынтымақтасу басымырақ. Дауласушы жақтар өзара қарым -қатынасты сақтаумен, тек келісумен, күнделікті қайшылықты шешумен шектеліп қоймайды – олар ортақ мүдде мен пікірге келіп, ынтымақтасуға тырысады, әрі ұзақ уақыт бойы екі жаққа да пайдалы болуын көздейді.

Ынтымақтасудың толып жатқан жолы бар, оны шартты түрде жеті кезеңге бөлуге болады.

1. Дау-жанжалдың бар екендігін мойындау. Жұрт алдында келіспеушілктің бар екендігін мойындау өсек-аяңнан арылуға, әлі келісімге келуге мүмкіндік береді.

2. Процедура туралы келісімге келу (жанжалды шешу үшін қайда, қашан және қалай бірлесіп істеу керек)

3. Дау-жанжал себептерін сипаттау.

4. Дау жанжалды шешу варианттарын қарастыру.

5. Келісімге келуге тырысу. Айтылған ұсыныстарды бағалай отырып, екі жаққа қолайлысын таңдаған, яғни келісімге келген жөн.

6. Жоспарды жүзеге асыру. Келісім нәтижелері тіркелетін құжаттарда нені, қашан, қайда және кім орындайтыны нық, әрі айқын көрсетілуі тиіс.

7. Қабылданған шешімді бағалау. Келісімге қатысушының жүргізу проблемасы өте күрделі, алуан түрлі факторларға, атап айтқанда, келісімге қатысушының көзқарасына, дәлелдемесіне, талабына байланысты. Дегенмен, ғылым ме практикада мынандай жалпы ұсыныстарды ойластырады:

1. Ынтымақтасу ахуалын жасау.

2.Шынайы қарым-қатынас жасауға тырысу.

3.Қызбалыққа, дөрекілікке салынба. Өз ойыңды сыпайы түрде, біреудің ар-намысына тигізбей жеткіз.

4.Жаңа мәліметтерді ешбір бүкпесіз ашық айт.

5.Өз мақсатына жетуге тырыс.

6.Шешімнің ақырғы мерзімін белгіле.

	Жұмыс талабын түсіндіру.		Жалпы ұйымдық кешенді мақсаттар		Біріктіру , үйлестіру, интеграциялық механизмдер

Орытынды

Жанжалға деген қарым-қатынасты өзгерту өмірге деген көзқарасты өзгертумен тең екендігі шын. Әзірге қаббаттасуға болмайтындығымен келісіңіз. Мына аксиоманы жадыңызға сақтаңыз: бізге ешкім ештеңе қарыз емес! Алла ешқашан басқа есікті ашпай, біріншісін жаппайды. Өзіңізге ұнамайтын, жағымсыз адамдармен араласуға тура келген жағдайда, сіз ол адамға ұқсамайтыныңызға қуаныңыз! Жанжалға осы тұрғыдан қарап көріңі, сонда сіз сенімді және шығармашылық жолды таба аласыз.

Дебиеттер

1.Герчикова И.Н. Менеджмент / Учебник -3 издание перераб. и доп. Менеджмент: Банки и биржи. Юнити, 1997 г.

2.Глухов В.В Основы менеджмента / Санкт- Петербург, Спец- Литература, 1995 г.

Ленд П.Э Менеджмент – искусство управлять / перевод с а