Системы заработной платы в СССР и России

В нашей стране в условиях планово-распределительной, огосударствленной экономики предприятия предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов.

Некоторой популярностью в тот период пользовались и сравнительно простые системы заработной платы: сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная. Их смысл состоял в том, что при выполнении определенных условий (превышении установленной нормы выработки, соблюдении жестких сроков завершения работы, низком проценте брака и т. п.) работнику, кроме основной заработной платы, выплачивалась добавочная сумма. Большие надежды возлагались одно время на бригадную систему оплаты труда, в которой фонд заработной платы выписывался на всю бригаду. А его деление между отдельными работниками осуществлялось самими членами бригады с помощью так называемого КТУ ¾ коэффициента трудового участия каждого члена бригады.

Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая «уравниловка». Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно в повышении качества), как правило, не давали необходимого эффекта. Премии нередко становились постоянной, автоматической надбавкой к довольно низкой основной заработной плате и потому теряли стимулирующую роль. А недостаточную материальную заинтересованность стремились компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения звания «Ударник коммунистического труда», выдачи Почетных грамот, переходящих вымпелов и знамен, а порой и правительственных наград).

К сожалению, примерно таким же как раньше, остается положение на большинстве приватизированных российских предприятий и в наше время. Единственное существенное отличие (и то не в лучшую сторону) состоит в почти полном исчезновении форм морального поощрения. Мотивация труда остается формальной, не поощряющей работников к действительно производительному труду. Напомним для примера распространенную практику выплаты годовой премии всем без исключения ¾ хорошим и плохим ¾ работникам.

Всё вместе это создает весьма неблагоприятную обстановку в сфере трудовой морали. И если в прессе часто приходится читать обвинения российских рабочих в лени, нерадивости, формальном отношении к делу и т. п., то следует помнить, что это не дурные особенности национального характера, а следствие плохой организации оплаты труда, не стимулирующей интенсивный и качественный труд.

В частных российских фирмах также редко применяются сложные системы заработной платы. Однако, поскольку это в основном малые фирмы, многое компенсирует прямой надзор хозяина за выполнением работ. Впрочем, здесь есть и оборотная сторона ¾ очень велик произвол собственника и слишком бесправен наемный работник.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

Альтернативный взгляд. Марксистское понимание заработной платы и эксплуатации труда

В экономическом учении К. Маркса, опирающемся исключительно на трудовую теорию стоимости, капитализм получил развернутую (фундаментальную) характеристику и осуждение в качестве системы жесточайшей эксплуатации наемного труда.

Рабочая сила как товар

По теории К. Маркса, капитализм начинается с того момента, когда специфическим рыночным товаром становится не труд, а рабочая сила человека. Под рабочей силой понимается способность человека к труду, и именно эту способность покупает у рабочего капиталист, т. е. собственник средств производства. Рабочая сила как товар имеет два свойства: стоимость и потребительную стоимость (т. е. полезность для потребителя).

Стоимость рабочей силы равна стоимости всех средств существования, необходимых рабочему для воспроизводства (восстановления) способности к труду. Заработная плата как раз и представляет собой денежное выражение стоимости товара рабочая сила.

Потребительная же стоимость этого товара заключается в удивительной способности наемного рабочего создавать своим живым трудом новую стоимость, по размерам превышающую саму стоимость рабочей силы. В самом деле, в обычных условиях работник способен создать больше экономических благ, чем нужно, чтобы прокормить самого себя. Собственно, ради этого его и нанимают. В противном случае покупка рабочей силы просто не имела бы смысла.

Таким образом, стоимость создаваемых рабочим товаров делится на две части:

1) эквивалент стоимости рабочей силы, компенсацию за затрату которой рабочий получает в форме зарплаты;

2) прибавочную стоимость, безвозмездно присваиваемую капиталистом.

Иными словами, наемный рабочий лишь одну часть рабочего дня работает на себя (необходимое время), получая за это время заработную плату, а другую ¾ безвозмездно на капиталиста (прибавочное время).