Теории лидерства и стили руководства

Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда важных закономерностей теории управ­ления в целом и психологии управления в частности. Эти закономерности связаны с решением следующих вопросов. Как может и должен распоряжаться предоставленной ему властью руководитель? Как он реализует предоставленные ему статусом и полномочиями права и как он должен это делать, чтобы добиться максимальной эффективности управления? Как влияют различия в способах реализации властных полно­мочий на содержание и индивидуальные особенности управлен­ческой деятельности?

Властные регуляторы управленческой деятельности являются наиболее общим и сильным, всеобъемлющим средством ее орга­низации. Они определяют поэтому главные варианты ее реали­зации, которые обозначаются понятием стиля руководства. С вопросом о властных полномочиях связано и то, на кого и почему они возлагаются. Это — вопрос о том, кто, почему и в силу каких личностных качеств становится руководителем, лиде­ром. Указанный спектр вопросов в наиболее концентрирован­ном виде изучается в одном из главных направлений психологии управления — в теориях лидерства. Существует четыре основ­ных подхода к разработке этих теорий, четыре группы концеп­ций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуацион­ный подход и теория адаптивного руководства. Эти подходы характеризуют и разные этапы развития данной проблемы: она эволюционировала от первого подхода к четвертому.

Теория черт (подход с позиции личностных качеств). Суть этого подхода, который иногда обозначается как «теория великих люде», или «харизматическая теория», Согласно ей, лидером может быть не любой человек, а лишь тот, кто обладает определенным набором личностных качеств. При этом обычно отмечаются такие качества, как инициативность, интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уве­ренность, дружелюбие, ответственность, надежность, социабильность, бдительность, красноречие и др. На первый взгляд, представляется, что эта теория не только проста, но и убедительна. Действительно, трудно возразить, что все эти (да и вообще любые иные — также позитивные) качества способствуют вы­движению человека в позицию лидера, руководителя. Однако, будучи необходимыми, они не являются еще достаточными для этого: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств».

Кроме того, оказалось, что разброс этих качеств предельно широк. К. Бэрд, проанализировавший множество исследований по данному вопросу и составивший на их основе список из 79(!) личностных качеств руководителя, показал следующее: 65% качеств были упомянуты лишь однажды; 16—20% — дважды; 4—5% — трижды и только 5% качеств названы четыре и более раз [по 186]. Все это заставляет усомниться в том, что вообще существует какой-либо стабильный перечень специфичес­ких качеств лидера, руководителя. В разных ситуациях и типах управленческой деятельности требуются различные способности и качества. Лидерство есть поэтому продукт взаимодействия лич­ностных и ситуационных факторов.

Поведенческий подход. Согласно данному подходу эффектив­ность управленческой деятельности определяется не столько лич­ностными качествами руководителя (хотя в нем также призна­ется их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стиля руководства, а также выявление основных общеуправленческих стилей. Кроме того, два последующих подхода — ситуационный и адаптивный в значи­тельной мере явились продолжением, развитием и углублением идей данного подхода. Поэтому поведенческий подход играл и продолжает играть ведущую роль в теориях лидерства.

Особая специфичность этого подхода связана с тем, что уста­новленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления, — в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель деле­гирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех иных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной за­боты, берет на себя всю полноту ответственности за результа­ты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает один крайний тип руководства — авторитарный. На противоположном полюсе располагается другой крайний тип — тип либерального руководителя (его еще обозначают как попустительский тип). Он склонен в максимальной степе­ни делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто — и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невнима­нием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т.д. В результате выделения край­них типов возникли представления о континууме стилей руко­водства (рис. 32).

Автократичный Либеральный

Демократичный

Стили руководства

Рис. Авторитарно-либеральный континуум стилей руководства

Внутри этого континуума располагаются различные варианты третьего основного стиля руководства — демократичного. Со­гласно сложившейся традиции, именно он (а не либеральный, попустительский) чаще всего анализируется в сравнительном плане с авторитарным. Дело в том, что попустительский стиль намного менее эффективен, чем первые два, что заставляет боль­шее внимание уделять именно авторитарному и демократичному стилям руководства. Важно и то, что принадлежность руководи­теля либо к авторитарному, либо к демократическому стилю означает и его различное отношение к подчиненным (а не толь­ко тип использования власти). Для авторитарного руководителя характерно отношение на основе «теории X». Управление стро­ится при этом на следующей системе установок: люди изначаль­но не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности; они предпочитают, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Для демократичного руководителя, напротив, характерно отношение к подчиненным на основе «теории У». Здесь систе­ма управленческих установок уже другая: труд — процесс ес­тественный; если условия благоприятны, люди не только при­мут ответственность, но и будут стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использо­вать самоуправление и самоконтроль; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека исполь­зуется лишь частично.

Можно видеть, что демократичный лидер исходит из пред­ставлений о мотивированности людей потребностями более вы­сокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при ко­торой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, т.е, обеспечить внут­реннюю мотивацию деятельности.

Различия трех стилей проявляются во всех основных компонен­тах организации управленческой деятельности, что можно про­иллюстрировать данными, представленными в табл. 3 [по 89].

Один из основоположников поведенческого подхода — К. Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ, чем демократическое. При этом, однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно — оригинальность исполнения; возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполни­телями). При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовле­творенность таким стилем.

Таблица 3