Мотивация как функция управления. Мотивация менеджеров

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо к деятельности направленной на достижение целей организации.

Мотив – это внутренние побуждение, импульс или намерение, которое заставляет человека делать что-либо.

Потребность – это нужда человека в чем либо.

Для менеджера важно осознавать: - при анализе мотивации следует изучать факторы, которые побуждают к действиям – это потребность, мотивы, побуждения. – мотивация ориентированная на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направление усилий, целями вознаграждения.

Современные теории мотивации

1. Содержательные теории (нацелены на то, чтобы выявить наиболее полный перечень потребностей).

Теория Герцберга Мотивационно-гигиеническаая, делится на 2 уровня: - гигиенический или фактор неудовлетворенности: условия труда, з/п, отношение к коллегам. - мотиваторы или факторы удовлетворения: сама работа, достижения в работе признания.

Теория Макклеланда-Аткинсона изучил потребности высшего уровня и свел к 3 факторам: - Стремление к успеху; - стремление к власти; - стремление к признанию.

2. Теория «Поля»Д. МакГрегора попытка соединить теории

Теория Х Тейлор: средний работник не любит трудиться, он испытывает неприязнь к работе, избегает инициативы, низкие амбиции

Теория У Л.Мэйо: труд естественен, а не желание работать не является наследственной. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения

Теория Z В. Оучи: суть создания ситуации отождествляет работника с фирмой, которая его наняла. Этому способствует гарантия пожизненной занятости, доверии между работниками и начальством

Теория концепция организационного роста Литвина-Стрингера:Складывается из множество взаимосвязанных факторов и в конечном счете формирует отношение к другим людям

Процессуальные теории

Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя.

Внутр.вознагр. – все, что дает сама работа.

Внеш.вознагр. – все, что человеку дает организация.

Теория ожидания Врума: 1. Ожидание того, что усилия дадут ожидаемый результат 2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение 3 . ожидание – ценность вознаграждения

Теория справедливости Гудмен: цена вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости

Теория Портера-Лоулера: увязывает затраченные усилия с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения.

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.

Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Мотивация менеджеров.

Материальные мотивы. 1. Повышение должностного оклада. 2. Премирование.

Моральные стимулы: 1. корпоративные; 2. муниципального, городского, регионального значения; 3. республиканского значения; 4. государственного значения; 5. межгосударственного значения; 6. международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры: 1. Стремление быть признанным в своем коллективе. 2. Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа. 3. Долгосрочное обеспечение денежного дохода. 4. Расширение области полномочий в принятии решений.

Дополнительные стимулы: 1. Стимулирование УР за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений. 2. Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия. 3. За участие в создании акционерного капитала. 4. Разовые выплаты из сберегательных фондов.

Социально-натуральные:1. Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием. 2. Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника). 3. Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.

Социальные: 1. Бесплатное пользование дошкольными учреждениями. 2. Бесплатное питание на работе. 3. Бесплатное медицинское обслуживание. 4. Кредитование бесплатного получения образования.

10 качеств менеджера: быть всегда управляющим, а не погонщиком (всегда подчеркивает свое Я, ищет виноватых, неинформирует подчиненных); уверенность в себе; строгость и требовательность; всегда критикуй своих подчиненных позитивно; умение заинтересовывать и карать; умение начальника ценить время подчиненных; доброжелательность; умение говорить и слушать; чувство юмора; интирисуйся, узнавай своих подчиненных
3. Характеристика унитарных предприятий и управление ими.

Унитарное предприятие –признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. В Унитарной форме могут создаваться только государственные и муниципальные предприятия.

Имущество является неделимыми не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в т.ч. между работниками предприятия.

Имущество госуд или муницип предприятия находится соответственно в госуд или муницип собственности и принадлежит такому предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления (казенное предприятие).

Унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения: Уставный капитал для ГУП не менее 5000 МРОТ, для МУП не менее 1000 МРОТ. Долже быть оплачен в течении 3 месяцев с момента государственной регистрации. Учредительные документы: устав, сведения о размере уставного фонда и направления использования прибыли. Права собственника имущества: формирует уставный фонд предприятия, принимает решение р создании унитарного предприятия, определяет цели, вид деятельности, назначает руководителя, гл.бухгалтера, принимает решение об аудиторских проверках. Вправе распоряжаться движимым имуществом самостоятельно. Не вправе без согласия собственника продавать недвижимое имущество или сдавать в аренду. Собственник имеет право на получение прибыли от использования имущества. Находится на полном хоз расчете.

Унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления: Уставный капитал не формируется. Учредительные документы: устав, сведении о порядке распределения доходов. Права собственности: принимает решение о создании унитарных предприятий, определяет цели. Изымает у предприятий излишнее, неиспользуемое или используемое не по назначению. Доводит до предприятия обязательные для исполнения заказы на поставки товаров, выполнение работ, утверждает смету доходов и расходов. Вправе отчуждать или иным способом распоряжаться принадлежащим ему имуществом только с согласия правительства или уполномоченных им федерального органа. Порядок распределения доходов определяется правительством. Несет субсидированную ответственность по обязательствам своих казенных предприятий. Работают на условиях директивного планирования. Не вправе самостоятельно заключать договора с потребителями и не впрае отказываться от заключения государственных контрактов на поставку товаров.

Унита́рное предприя́тие в России (обычные сокращения: Государственное унитарное предприятие — ГУП, Муниципальное унитарное предприятие — МУП, Федеральное государственное унитарное предприятие — ФГУП) . В такой форме могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество (соответственно государственное или муниципальное) принадлежит унитарному предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления (казенное предприятие).

Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества.

Учредительным документом унитарного предприятия является устав.

Унитарное предприятие не вправе создавать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему части своего имущества (дочернее предприятие). Данное ограничение было введено Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ, тогда как ранее российское законодательство позволяло унитарным предприятиям, основанным на праве хозяйственного ведения, создавать дочерние унитарные предприятия. С принятием указанного закона существовавшие дочерние унитарные предприятия подлежали присоединению к учредившим их предприятиям в шестимесячный cрок, то есть до 3 июня 2003 года.

Унитарные предприятия обязаны в случаях, определенных собственником имущества, проводить ежегодный обязательный аудит. При этом договор на проведение обязательного аудита отчетности унитарных предприятий должен быть заключен по итогам размещения заказа путем проведения торгов в форме открытого конкурса, в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд».^[2]

Обычно унитарные предприятия расцениваются как менее прозрачная форма по сравнению с акционерными обществами, поскольку в последних закон устанавливает процедуры корпоративного управления. Однако в качестве преимущества унитарных предприятий можно выделить то, что имущество остается в государственной (муниципальной) собственности.

В отличие от акционерных обществ и иных коммерческих организаций унитарные предприятия обязаны раскрывать информацию о проводимых ими закупках на официальных сайтах уровня своей подчиненности. Для ФГУП — на официальном сайте государственных закупок Российской Федерации (федеральный государственный заказ), для ГУП на сайтах закупок регионов и для МУП на официальных сайтах муниципалитетов или, при их отсутствии, на официальных сайтах закупок регионов

Билет 4

1.Менеджмент как система

Система менеджмента - это система управления людьми и техническими средствами, как объектами управления, для достижения предопределённых целей данными объектами управления. Современные системы менеджмента в организациях состоят из наборов систем управления по определённому признаку, например по типу управляемой системы. Разделение системы менеджмента организации на несколько составных систем управления производится с целью уменьшения комплексности общего управления и повышения управляемости образовавшихся подсистем. Качество управления всей организацией нередко зависит от степени взаимодействия данных (раздельных) систем управления при достижении общих целей.

Система управления (система менеджмента) целой организации разрабатывается с учётом специфики организации. Ключевыми аспектами при разработке систем управления являются следующие:

Миссия и виденье организации

Оперативные, тактические и стратегические цели (задачи) организации (системы управления)

Правильный выбор ключевых показателей эффективности (KPI) для мониторинга и анализа процесса достижения поставленных стратегических задач

Структура процессов производства продукции или услуги Организационная структура сотрудников и подразделений (дивизионов...)

Наличие и качество систем информационного обеспечения Знания соответственных методов теории принятия решений и исследования операций

Учёт специфики управления персоналом

Соблюдение финансового равновесия организации Современные системы менеджмента не мыслимы без ЭВМ, сопутствующей сетевой архитектуры и необходимого программного обеспечения. Зачастую современное программное обеспечение специализированно на нескольких системах менеджмента. И производителями постоянно предпринимаются попытки создать универсальное программное обеспечение для всех существующих систем менеджмента, но к сожалению такого не существует. При этом более дорогие программные продукты обладают большим функционалом, чем более дешёвые, но одновременно более сложны в настройке под конкретные нужды менеджмента. Более дешёвые программные продукты легко настраиваются под конкретные потребности менеджмента, но зачастую предприятиям приходится финансировать разработку целого нового программного продукта. Среди программного обеспечения поддерживающего определённые стороны систем менеджмента можно назвать такие как:

ERP — система планирования ресурсов предприятия

EAM — системы управления основными фондами предприятия

MES — системы оперативного (цехового) управления производством/ремонтами

WMS — системы управления складами

CRM — системы управления взаимоотношениями с клиентами

SCM — системы управления цепочками поставок

CMMS — компьютеризированные системы управления техническим обслуживанием

Системы менеджмента могут служить помощью в принятии решений управленцам и могут быть "принимающими решения" и таким образом "прописывающими" действия управленцев, при стандартном исполнении. Последнее делается с целью понижения ошибок менеджмента при обработке большого объёма информации или при решении комплексных задач, но это возможно, если в программном обеспечении прописаны соответствующие качественные алгоритмы "экономической оптимизации". Если таковые алгоритмы отсутствуют, то данное программное обеспечение служит управленческому учёту в соответствующей сфере деятельности.

Необходимо так же отметить, что качественные системы менеджмента имеют достаточную научную обоснованность их "экономических алгоритмов" опираясь при этом на более фундаментальные науки как математика, статистика и психология, а также на информатику, эконометрику, на исследование операций, на теории игр и принятия решений и на другие фундаментальные научные теории и науки. При реализации в организациях систем менеджмента, которые научно обоснованы и на практике опробованы, основная задача не утерять ключевые моменты их фундаментальной обоснованности.

К распространённым системам управления (коммерческими) организациями можно отнести:

Маркетинг

Система менеджмента качества

Управление проектами

Контроллинг

Помимо вышеупомянутых устоявшихся систем менеджмента существует множество ещё более специализированных систем управления. Здесь можно упомянуть финансовый менеджмент, управление персоналом, управление рисками и т.д.