Мотивация как функция управления

  1. Мотивы и мотивация

2.Теории мотивации и потребности человека

3. Экономические методы мотивации

4. Нематериальные стимулы к труду

1.Мотивы и мотивация

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификация, звание и пр.), стаж работы, принадлежность к определённой социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).

Мотивы труда различаются:

- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нём несколько последовательных этапов:

1) – возникновение потребностей (человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия)

2) – поиск путей удовлетворения потребностей

3) – определение направлений действия (какими средствами можно удовлетворить потребность)

4) - реализация действия

5) – получение вознаграждения за реализацию действий

6) – удовлетворение потребности.

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Но совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Прежде всего, необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность, поскольку мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищённость.

Свободное время также очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учёбой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Однако сокращение времени труда не всегда можно считать благом. Н-р, в нашей стране с переходом на пятидневную рабочую неделю увеличилась зависимость людей от алкоголя, наблюдался рост преступности, потому, что организация досуга людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию, является довольно дорогой.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Конечно, целевая ориентации индивидуальна, но большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенства. Поэтому процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.

Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанном на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создаёт стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, даёт надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчинённым. В этом случае они, как правило, дают больший эффект, чем, будучи применёнными в присутствии других работников.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счёт высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.

2.Теории мотивации и потребности человека

В литературе последних лет чётко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека, вторые - на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.

Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами А.Маслоу, К. Альдерфера, Д.Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей.

Различают потребности врождённые, первичные (естественного происхождения – в пище, воде, жилище) и приобретённые (социальные – в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации). Когда человек осознаёт свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивов для действия только в том случае, если человек понимает, что может своими силами достичь желаемого результата.

Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформулированной им в 1940 году.

Согласно этой концепции люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу построил свою модель в форме пирамиды, подразумевая этим, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться им в своём поведении. По мнению автора, неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворённые потребности не мотивируют людей и их место занимают неудовлетворённые потребности.

Первый уровень – физиологические потребности (для выживания).

Второй уровень – потребности в безопасности и уверенности в будущем (работа в надёжной организации с социальными гарантиями).

Третий уровень – потребности в причастности и поддержке.

Четвёртый уровень – потребности в признании и самоутверждении.

Пятый – потребность в самовыражении и самореализации.

Слабые места концепции – жёсткость перехода от одного уровня к другому только снизу-вверх.

Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретённых потребностей. В отличие от Маслоу он представил потребности без иерархичности в виде групп: успех, власть и причастность.

Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учётом реальности их достижения и ответственности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта.

Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.

В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных теорий относят двухфакторную теорию Герцберга, согласно которой гигиенические факторы(условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворённости работника. Вместе с тем их улучшение выше определённого предела не воспринимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России. Экономисты США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). МакГрегори выделяет две основные теории управления: «X» и «Y». Главными предпосылками этих теорий являются следующие:

Теория «X».

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

3. средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Теория «Y».

1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

3. Следует избегать команд и приказаний.

В развитых странах принципы теории «X» широко использовались в первой половине 20 века. Этому способствовали низкий технический уровень производства, низкая квалификация рабочих и низкий уровень их благосостояния.

В настоящее время всё большее применение находят принципы теории «Y». НТП обусловил переход от авторитарного стиля к демократическому, позволяющему наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов – творческие способности людей.

На это направлена и японская система управления (теория «Z» Оучи), которая представляет собой одну из форм активизации творческого начала в человеке с учётом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.

В последние годы с США и Западной Европе популярностью пользуются идеологические концепции востока, идеи Лао-Цзы, Конфуция и др. философов Древнего Китая, которые подчёркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Именно этих качеств недостаёт многим современным руководителям, в то числе и российским.

Теория постановки целей основывается на том факте, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой.

Постановка цели – сознательный процесс, а цели и намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории является Эдвин Лок. Большой вклад в его разработку внесли Т.Раймон и К. Латем.

Суть теории состоит в следующем. Осознавая и оценивая происходящие вокруг события, человек определяет для себя цели, исходя из которых осуществляет определённые действия, выполняет конкретную работу. Достижение намеченных результатов приносит человеку удовлетворение.

Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от следующих характеристик целей: сложность, специфичность и приверженность.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную и тем, какие выгоды он получит при её достижении. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, важность осуществляемых действий, которые делают цель достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением другим, к оценке их действий. Если равенство нарушается, то он чувствует себя обделённым и обиженным. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса – теории равенства Спейси Адамса. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение.

Теория равенства базируется на следующих аспектах. Человек рассматривает оценку своих действий руководителем с позиции справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и др. Человек формирует набор составляющих своего вклада независимо от мнения других.

Нормой считается отношение оценённых затрат к воспринятому вознаграждению. Норма первого типа характеризует это соотношение в глазах самого работника в отношении к нему. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к его затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграждении ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если его норма выше, то он чувствует, что он получает излишнее вознаграждение.

3. Экономические методы мотивации

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определённой работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Менеджер для достижения высоких результатов должен ставить ясные и определённые цели, применять конкретные и хорошо продуманные стимулы достижения результатов. Система данных стимулов эффективного труда должна быть гласной, то есть известной всем работникам предприятия. И, безусловно, каждый стимул – заслуженным, не порождающим чувство зависти у других сотрудников, а тем более негативное отношение к делу.

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учётом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой).

Кроме того, условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в заключаемых контрактах.

Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повремённо) или количеством произведённой продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система, то есть комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

Тарифная система включает:

1) тарифно-квалификационные справочники (характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя)

2) тарифные сетки (таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с низшего разряда), тарифные ставки (определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за единицу времени), надбавки и доплаты, списки с вредными и тяжёлыми условиями труда

3) нормы выработки (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание

4) схемы должностных окладов (при оплате труда специалистов, руководителей и служащих).

Повременная система оплаты труда применяется когда:

· производственный процесс строго регламентирован

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса

· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества

Таким образом, повременная оплата связана с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой.

При повремённо-премиальной системе условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Премии должны выплачиваться за счёт средств фонда оплаты труда, источником которого является себестоимость продукции. Но если расходы на оплату труда превысят законодательно регламентируемую величину, то эта часть себестоимости приравнивается к прибыли и облагается налогом.

Сдельная оплата труда строится на том, что заработок работающего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на её изготовление. Расчёт производится с помощью сдельных расценок (делением тарифной ставки на установленную норму времени), норм выработки (установлена на единицу времени) и норм времени (установлена для единицы работ).

Существует несколько разновидностей сдельной оплаты труда. Помимо прямой есть косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате труда плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке, а за продукцию, которая произведена сверх исходной нормы по прогрессивно нарастающим расценкам.

При сдельно-премиальной системе происходит сочетание сдельной системы оплаты труда с премированием на основе разработанных на предприятии премиальных положений. Но перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5-7), так как более не запоминается.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

В нашей стране в последние годы широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, а другая (заказчик) обязуется оплатить эту работу после её окончания.

В современной практике часто используют смешанные системы заработной платы – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (переменная), а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). Структурные подразделения крупных организаций представляют собой мини-компании, которые обычно выступают либо центром издержек (им устанавливается план по величине издержек), либо центром прибыли (им устанавливаются планы по прибыли). В соответствии с этим наиболее распространёнными являются два метода переменного вознаграждения – «участие в сокращении издержек» и «участие в прибылях».

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. В рамках этой системы рекомендуется присвоение каждому работнику постоянного коэффициента, который комплексно определяет уровень его квалификации и трудовой вклад в общие результаты труда и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады, которые повышаются или понижаются за каждый процент роста (снижения) производительности труда, а оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Система оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.

4. Нематериальные стимулы к труду

Материальные стимулы не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер.

Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические.Используя их в комплексе можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определённом объёме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, иметь объективные критерии, иначе она будет демотивировать.

Критика должна быть объективной, быть направленной на устранение недостатков и упущений. Правила применения критики: конфиденциальность, доброжелательность за счёт уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, аргументированность, акцент на возможность устранения недостатков и готовность прийти на помощь.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека.Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, являясь прекрасным стимулом к ощущению удовлетворённости работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении. То есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный и психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведёт к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Наши рекомендации