Доплаты и надбавки позволяют дифференцировать заработную плату конкретного работника в зависимости от особенностей его труда.
1. Доплаты носят компенсационный характер. Их основным назначением является учет особых условий выполнения работ (доплата за работу в ночное время, за ненормированный рабочий день и т.д.).
2. Надбавки, как правило, носят стимулирующий характер и направлены на поощрение работника (надбавки за высокое профессиональное мастерство, за стаж работы в определенной отрасли).
3. Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности.
Премирование – выплата работникам особого дополнительного вознаграждения – премии при достижении заранее определенных показателей работы
Условиями премирования обычно являются:
1. Выполнение показателей, дающих право на премию (норм выработки, экономии сырья), без ухудшения других показателей.
2. Работа в течение учетного периода.
3. Соблюдение трудовой дисциплины и т.д.
4. Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд.
5. Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы.
Виды заработной платы:
Номинальная— количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.
К номинальной заработной плате относятся:
1. оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;
2. оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;
3. доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.
Реальная — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении предусмотренной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.
Размер минимальной заработной платы устанавливается исходя из минимального потребительского бюджета (расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных потребностей человека) и устанавливается Правительством.
Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью двух основных методов: государственного (централизованного) и договорного (локального, децентрализованного).
Государственное регулирование включает прямое и косвенное регулирование заработной платы.
При прямом государственном регулировании в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда и т.д .
Косвенное государственное регулирование заработной платы осуществляется через налоговые механизмы: налоги на доходы предприятия и на доходы работника.
Договорное регулирование заработной платы основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли, организации и особенности условий труда работников, занятых в них. Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Коллективный уровень имеет две правовые формы (социально-партнерские соглашения и коллективный договор). Индивидуальный уровень осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов).
Функции минимальной заработной платы:
1) обеспечивает защиту некоторых наиболее уязвимых категорий граждан;
2) определяет низший уровень заработной платы.
Формы, системы и размеры оплаты труда. Порядок выплаты заработной платы.
Функции заработной платы:
1. Мотивационная, основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
1) человек осознаёт свои потребности;
2) выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
3) принимает решение о реализации этого способа;
4) осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
5) получение вознаграждения;
6) удовлетворение своей потребности.
7) Воспроизводственная
8) уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
9) обеспечивает длительную трудоспособность;
10) обеспечение семьи;
11) обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
12) обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.
2.Стимулирующая:
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
3.Регулирующая:
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
4.Производственно-долевая:
Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Форма оплаты труда.
Форма оплаты труда– это способ установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей труда).
Системы оплаты труда – способы исчисления размера заработной платы.
В зависимости от способа учета затрат труда различают две формы оплаты труда:
1) сдельная– труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги);
2) повременная – заработная плата начисляется по фактически отработанному времени.
Сдельная оплата труда разделяется на системы:
1) прямую сдельную – заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы);
2) сдельно-премиальную - рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы;
3) аккордную - размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом;
4) косвенную сдельную - размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника;
5) сдельно-прогрессивную– в пределах исходной нормы труд оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Различают также индивидуальную сдельную и коллективную сдельную системы оплату труда. При индивидуальной оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника. При коллективной – заработная плата рассчитывается на основе труда коллектива в целом.
Повременная форма оплаты труда включает системы:
1) простую повременную – заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу за фактически отработанное время;
2) повременно-премиальную - к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.
Размеры оплаты труда
Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, определяются Правительством или уполномоченным им органом, размеры оплаты труда работников иных нанимателей устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.