Условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты)
Заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Гарантии выплаты заработной платы установлены Трудовым кодексом РФ. Согласно ст. 21 ТК РФ все работники вправе своевременно получать заработную плату в полном объеме. Кроме этого, своевременная выплата вознаграждения в полном размере - одна из прямых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Процедура изменения размера оплаты труда по соглашению сторон имеет свои особенности. Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять оплату труда работника (см. Определение Московского городского суда от 04.10.2010 по делу N 33-30850). Поэтому, даже если работник согласится на снижение своего заработка в условиях нынешней безработицы, сокращений и прочих неблагоприятных для поиска работы условий, необходимо обосновать уменьшение оклада. В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновав это, к примеру, уменьшением нагрузки работника, либо установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда. Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников. Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, - он не должен быть ниже МРОТ. Таким образом, если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты это требование не нарушается, то действия работодателя законны. Кроме того, необходимо учитывать, что по одной должности в штатном расписании не может быть установлен различный размер оплаты труда, так как согласно ст. ст. 22 и 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Иными словами, у начальников административно-хозяйственного и планово-экономического отделов могут быть разные оклады, поскольку функциональное наполнение их должностей различно. В то же время, если в организации три юриста, их должностные оклады должны быть одинаковы. Регулировать оплату труда в этой ситуации можно установлением категорий по должностям (например, юрист - старший юрист - ведущий юрист - главный юрист), а также премиями, надбавками, доплатами.
На основании достигнутой договоренности стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
Другой способ уменьшить затраты работодателя на оплату труда по соглашению с работником - ввести новую систему оплаты, основанную на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату премиальной части заработной платы наряду с фиксированным окладом: уменьшается базовая часть заработной платы (оклад) и вводится переменная часть, выплачиваемая работникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получение организацией определенного дохода, приносимого работником, и на основании других критериев.
Вводить новую систему оплаты труда следует на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ. Эта процедура может быть предусмотрена локальным нормативным актом компании (положением об оплате труда или иным документом). С этим документом под роспись знакомят всех работников организации. Затем на его основании вносятся изменения в трудовые договоры путем подписания сторонами дополнительного соглашения. Если кто-то из работников отказывается подписать соглашение, работодателю придется действовать в соответствии с требованием ст. 74 ТК РФ. А в случае спора работодатель должен будет доказать, что изменение системы оплаты труда явилось следствием организационных или технологических изменений, так как введение новой системы оплаты не отнесено Трудовым кодексом РФ к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника.
Подробнее об этом смотри раздел "Изменения организационных или технологических условий труда" настоящего материала.
Отметим, что, исходя из формулировки ст. 74 ТК РФ, отнести к изменениям организационных или технологических условий труда подорожание сырья, электроэнергии, снижение цен на производимую продукцию или уменьшение объемов продаж не представляется возможным. А менять технологию или внедрять новую технику в условиях экономических трудностей для работодателя может быть достаточно затратно. Что касается структурной реорганизации производства, то речь идет, как правило, о ликвидации неэффективных подразделений, объединении отделов, управлений, департаментов. Однако это вызывает необходимость сокращения персонала, а не изменения размера зарплаты работников. Как вариант, структурную реорганизацию, в результате которой невозможно сохранить прежние условия оплаты труда, можно представить в виде изменения в структуре управления организации, перераспределения нагрузки между реорганизованными подразделениями (отделами, управлениями) с целью усовершенствования бизнес-процессов и достижения более эффективных экономических показателей, следствием чего является разработка и внедрение новой системы оплаты труда.
Когда действующим в организации положением об оплате труда и трудовыми договорами предусмотрено, что зарплата и так состоит из постоянной и переменной частей, однако конкретный размер премии трудовым договором не установлен, но трудовой договор содержит ссылку на положение об оплате труда, работодатели, не внося изменения в условия трудового договора, имеют возможность сократить свои затраты путем уменьшения размеров выплачиваемой работникам премии либо невыплаты премии в полном объеме. Невыплату премии можно обосновать тем, что работник не достиг условий (показателей) премирования, либо, если это предусмотрено положением, организация в целом не достигла определенных показателей, либо у организации на эти цели нет средств. Такой вариант вполне законен, если необходимые условия премирования четко прописаны в положении об оплате труда.
При этом невыплату премии в такой ситуации нельзя считать изменением условия трудового договора о зарплате. Ведь условие о выплате премии в договоре осталось. Другое дело, что оснований для ее выплаты у работодателя в такой ситуации нет.
Аналогично можно действовать в отношении надбавок и доплат, установленных положением об оплате труда (за исключением случаев, когда эти надбавки и доплаты установлены в силу прямого указания закона). Например, положением об оплате труда предусмотрена надбавка за интенсивность труда: нет интенсивности - нет надбавки.
См. также:
Консультация эксперта: Можно ли в должностных инструкциях при одинаковом функционале обосновать разный уровень оплаты труда разным опытом работы на аналогичной позиции?
Консультация эксперта: Как оформить доплату отдельным работникам за высокий уровень профессионализма, без изменения окладов в штатном расписании?