Изменение условий трудового договора.

Отстранение от работы

Слцчаи изменения трудового договора

В соответствии с принципом определенноститрудовой функции законодательство о труде (ст 60 тк рф) по общему правилу, запреща­ет требовать от работника выполнения рабо­ты, не обусловленной трудовым договором, т. е. работы, выходя­щей за «рамки» его трудовой функции, за пределы той профессии, должности, специальности и квалификации, которые были оговоре­ны сторонами при заключении договора. Однако существует не­сколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий тру­дового договора в период его действия по инициативе как работо­дателя, так и работника. Это следующие случаи:

• перевод на другую постоянную работу;

• временный перевод на другую работу;

• изменение иных существенных условий трудового договора.

Перевод на другую постоянную работу

Данный вариант изменения трудового дого-

вора возможен только с письменного согла--

сия работника и имеет три разновидности:

1) перевод на другую постоянную работу в той же организации.

Данная разновидность перевода предполагает изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора без изменения места работы. Иными словами, это вы­полнение работы по специальности, квалификации или должнос­ти иной, чем предусмотрено трудовым договором, но у того же работодателя и в той же местности.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа­ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения трудовой функции и изменения иных существенных условий трудового договора. Отказ работника от выполнения ра­боты в соответствии с принятым распоряжением о перемещении расценивается как нарушение трудовой дисциплины и влечет при­менение к работнику мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения;

2) перевод на постоянную работу в другую организацию.

238 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

Данная разновидность охватывает случаи перевода работника в другую организацию, расположенную как в той же, так и в дру­гой местности. При этом трудовая функция работника может как оставаться прежней, так и изменяться. Поэтому ни местность, ни трудовая функция для данного вида перевода значения не имеют. Важно лишь то, что меняется работодатель. Поскольку в данном случае происходит замена одной из сторон договора, это, по сути, означает заключение нового трудового договора.

3) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.

Этот вид перевода предполагает не только сохранение прежней трудовой функции. В отличие от предыдущего, он не связан и с заменой работодателя. Меняется лишь местность (т. е. место выполнения работы). Под другой местностью в трудовом праве принято понимать другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению (например, другой город, район, поселок).

При отсутствии письменного согласия работника его пере­вод на другую постоянную работу невозможен, и трудовые отно­шения, по общему правилу, сохраняются в неизменном виде. Вместе с тем трудовое законодательство знает два исключения из указан­ного правила. Первое направлено на охрану здоровья работника в тех случаях, когда выполнение прежней работы противопоказа­но ему по состоянию здоровья. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении ему другой работы, работодатель обязан с со­гласия работника (или по инициативе последнего) перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по со­стоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсут­ствии в организации соответствующей работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (см. § 4 настоящей главы). Вторым исключением является перемещение работодателя в другую местность. Отказ работника от перевода в другую местность в связи с названным обстоятельством является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ (см. § 4 настоящей главы).

Временный перевод на другую работу

В случае производственной необходимости

работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не

обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

Глава 7. Трудовой договор 239

Основное отличие данного вида перевода от предыдущего состоит в том, что он, во-первых, имеет временный характер (до одного месяца), на что указывает само его название, а во-вторых, допускается без согласия работника.

Необходимым основанием для временного перевода является производственная необходимость, при отсутствии которой пере­вод невозможен. Под производственной понимается необходи­мость в:

• предотвращении катастрофы или производственной аварии;

• устранении последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

• предотвращении несчастных случаев;

• предотвращении простоя (т. е. временной приостановки ра­боты по причинам экономического, технологического, тех­нического или организационного характера);

• предотвращении уничтожения или порчи имущества;

• замещении отсутствующего работника. Продолжитель­ность перевода в этом случае не может превышать одного месяца в течение календарного года (т. е. с 1 января по 31 декабря).

По рассматриваемому основанию работник может быть временно переведен на любую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в том числе и на работу по другой специ­альности, квалификации или должности. Однако на работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия. Оплата труда за время перевода произ­водится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Невыполнение работником распоряжения о его временном переводе на другую работу рассматривается как нарушение тру­довой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Изменение иных существенных условий трудового договора

Изменение иных существенных договорных условий возможно и при сохранении неизменными трудовой функции и места работы. Это изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установле­ние или отмена неполного рабочего времени, совмещение про­фессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. Такие изменения возможны по инициативе работодателя только по причинам, связанным с изменением организационных или тех-

240 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

нологических условий труда. К таковым могут быть отнесены из­менения в технике и технологии производства, структурная реор­ганизация производства и т. д. ТК РФ не допускает изменений су­щественных условий трудового договора, ухудшающих положе­ние работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ч. 8 ст. 73). Если существенные условия труда из­менены работодателем в нарушение указанного запрета или без установленных законом оснований, такое изменение является не­правомерным и прежние условия могут быть восстановлены по ре­шению суда.

- Изменение существенных условий труда как правовая кате­гория имеет много общего с переводами на другую работу, однако отличается от последних не только своими основаниями, но и по­рядком. Во-первых, о введении указанных изменений работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения и получить от него письменное со­гласие на изменение условий его труда. Во-вторых, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работода­тель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющу­юся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, кото­рую работник может выполнять с учетом его квалификации и со­стояния здоровья.

Лишь после того, как работник откажется от предложенной ему работы с новыми условиями труда, либо при отсутствии ука­занной работы трудовой договор подлежит прекращению на осно­вании п. 7 ст. 77 ТК РФ (см. об этом § 4 настоящей главы).

Отстранение от работы

Отстранение от работы - это временноеприостановление выполнения работником

своих трудовых обязанностей в строго установленных законом случаях. Отстранение от работы не влечет ни прекращения, ни изменения трудового до­говора¹. Оно представляет собой совершенно самостоятельный элемент механизма правового регулирования трудовых отноше­ний, имеющий целью предотвратить причинение вреда здоровью

__________________________

¹Хотя ст. 76 ТК РФ («Отстранение от работы») включена в гл. 12 ТК РФ («Измене­ние трудового договора»), сделано это не потому, что отстранение от работы вле­чет за собой изменение условий трудового договора (как отмечено выше, этого не происходит), а по мотивам нормотворческой целесообразности, т. е. с тем, чтобы не дробить относительно обособленные блоки норм трудового права на мелкие части и не создавать самостоятельные разделы, состоящие всего из одной статьи.

Глава7. Трудовой договор 241

работника и нанесение ущерба имущественным и иным интере­сам работодателя.

Следует различать отстранение от работы в собственном смысле, когда, например, обнаруживается, что исполняющий тру­довые обязанности работник находится в нетрезвом состоянии, и отказ в допуске к работе еще не приступившего к исполнению своих обязанностей работника.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и про­верку знаний и навьжов в области охраны труда (инструктаж по технике безопасности);

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (работники столовых и других пунктов общественного пита­ния, медицинские работники и т. д.);

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами (например, если руководитель работ усмот­рел в действиях работника нарушение правил техники безо­пасности);

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Отстранение от работы (недопущение к работе) по указанным основаниям является обязанностью, а не правом работодателя. Отстранение производится по устному или письменному распоря­жению руководителя организации на весь период времени до уст­ранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисля­ется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

242 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. В чем состоит принцип определенности трудовой функции и какие исключения из него установлены трудовым законо­дательством РФ?

2. Что такое перевод на другую постоянную работу и в чем его отличие от перемещения? Назовите разновидности пе­ревода на другую постоянную работу. При каком условии такой перевод допускается? В каких случаях несогласие ра­ботника на перевод влечет прекращение трудового договора?

3. Что такое временный перевод на другую работу? Каковы его основание и условия? Каким образом решается вопрос об оплате труда в период временного перевода?

4. В чем состоит изменение иных существенных условий труда и в каких случаях оно допускается? В каком порядке допустимо такое изменение? Какие гарантии в этом случае имеет работник?

5. Что понимается под отстранением от работы (отказом в допуске к работе)? Каковы его цели, основания и порядок? Как решается вопрос о заработной плате в период отстране­ния от работы?