Внутринациональная дифференциация трудового права.

В любой стране наряду с нормативными установлениями, относящимися ко всем рабочим и служащим, имеется немало норм, применяе­мых лишь к определенным группам работников, труд которых в большей или меньшей степени подвергается особой правовой регламентации.

Такая дифференциация трудового права в конечном счете определена социальными и экономическими факторами, воздействующими на его формирование и развитие. Наряду с субъективными факторами (стратегия и политика правящих кругов, различие в социальном весе, степени организованности различных категорий трудящихся и т.п.) на дифференциацию трудового права оказывают влияние объективные факторы: специфические производственные условия отраслей (например, транспорта, атомной промышленности), своеобразие в применении труда некоторых категорий работников, общая экономическая и хозяйственная конъюнктура, положение на рынке труда, различия в стоимости рабочей силы отдельных категорий работников и другие обстоятельства социально-экономического и иного характера. В реальной действительности субъективные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном либо в противоположных направлениях. Дифференциация трудового права осуществляется в зависимости от субъективного состава трудового отношения, сферы правового регулирования, характера связи работника и нанимателя. К первому направлению относится дифференциация норм, регламентирующих труд рабочих и служащих, мужчин и женщин, взрослых работников и молодежи, ко второму — специализация норм, определяющих особенности правового регулирования труда государственных служащих, работников сельского хозяйства. Третье направление воздействует на правовое регулирование труда работников, заключающих, например, договоры на определенный срок. Особой правовой регламентации подвергается труд государственных и частных служащих, работников железнодорожного транспорта, атомной промышленности, шахтеров, моряков торгового флота, докеров, летчиков, сельскохозяйственных рабочих, домашних работников, надомников, временных рабочих, журналистов, артистов, учителей, торговых агентов, профессиональных спортсменов, иностранных работ­ников. Правовое регулирование труда названных категорий работников часто осуществляется в особых нормативных актах и имеет специфику, относящуюся прежде всего к вопросам продолжительности и режима рабочего времени, трудовому договору, способам оплаты, дисциплине труда, порядку рассмотрения трудовых споров и др. Дифференциация трудовых норм, с одной стороны, создает для некоторых работников (например, для части государственных и частных служащих) льготы в отношении условий труда, порядка увольнения, пенсионного обеспечения либо устанавливает ограничения для забастовочной борьбы, заключения коллективных договоров, усиливает дисциплинарную ответственность (для государственных служащих), с другой — снижает уровень правовых гарантий для отдельных групп трудящихся. На Западе существует дифференциация трудового права в зависимости от численности работников предприятий; для малых, а частично и средних предприятий установлен особый, льготный для их владельцев правовой режим. Они освобождены от выполнения ряда норм и положений трудового законодательства, которые, как считает законодатель, чересчур обременительны для них и могут привести к банкротству и уходу из бизнеса. Обычно на малые предприятия не распространяются нормы, касающиеся гарантий занятости, прав и полномочий профсоюзов, органов трудового коллектива, некоторые стандарты по охране труда. В Бельгии, например, существует четкая дифференциация трудовых норм в зависимости от размеров предприятий.

Производственный совет создается лишь на предприятиях с числом работников более 100 человек, комитет по технике безопасности и производственной санитарии — на предприятиях с числом работников более 50 человек. В ФРГ на малые предприятия (до 5 человек) не распространяется законодательство о производственных советах, о гарантиях при индивидуальных увольнениях. Во Франции и Испании комитеты предприятий не создаются при численности работников до 50 человек. Речь, таким образом, идет об адаптации трудового законодательства к особенностям малых и средних предприятий.

Долговременной тенденцией на Западе являются сокращение дифференциации трудового права, нивелировка его стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. В большинстве стран на работников частных и государственных предприятий распространяются одни и те же нормы трудового права. Однако существуют страны, где либо для всех работников национализированных предприятий, либо для определенных их категорий действуют по ряду вопросов специальные нормы (например, во Франции, Японии). Происходит сближение правовой регламентации труда рабочих и служащих. В Швейцарии, например, эта тенденция привела к тому, что в Обязательственном кодексе термин "рабочие и служащие" в 1971 г. был заменен термином "работники". В Люксембурге Закон о трудовом договоре 1989 г. уравнял юридический статус рабочих и служащих. Еще одно проявление тенденции к нивелировке — сближение правового статуса работников частных, государственных (национализированных) предприятий и государственного аппарата. В ряде стран на государственную службу распространены многие нормы и положения трудового законодательства. Однако на Западе преобладает мнение, что отношения в сфере государственной службы — монополия административного права. Как правило, в странах Запада государственная служба находится вне сферы действия трудового права. Это обосновывается тем, что конституирование отношения государственной службы — односторонний акт, не имеющий ничего общего с трудовым договором. Конфликты в этой сфере рассматриваются и разрешаются в специализированных административных судах, а условия труда устанавливаются главным образом в законах о государственной службе. Отсюда делается вывод, что в сфере государственной службы регулирование труда должно осуществляться с помощью административных установлений. Это необходимо в связи со специфическим статусом государственных служащих, особым характером отношений чиновников и государства ("государство-суверен", "чиновник — носитель власти, агент государства"). Такие взгляды имеют особенно глубокие традиции в ФРГ, где комплекс норм, касающихся труда государственных чиновников, включается в "чиновничье" право, являющееся подразделом (подотраслью) административного права.

Наряду с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации, например специальная регламентация так называемых атипичных трудовых договоров (для временных работников, частично занятых, надомников и т.п.).

2. Практическая часть:

Задание: трудовой договор рассматривается как центральное понятие, которое охватывает дисциплину труда, заработную плату, рабочее время, охрану труда др.

В Великобритании приняты Закон о трудовых договорах 1972 года, Закон о комитетах и заработной плате 1959 года, Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 года, Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 года и др.

Определите роль прецедентного права в Великобритании при регулировании трудовых отношений. Дайте характеристику трудовому законодательству в странах англосаксонского типа трудового права.