Понятие и принципы социального партнерства.

Социальное партнерство – это форма взаимодействия органов ГУ, объединений нанимателей, профсоюзов и иных представительных органов раб-ков, уполномоченных в соответствии с актами зак-ва представлять их интересы, при разработке и реализации соц-экономической политики гос-ва, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в соц-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и соц конфликтов (ст.352 ТК).

Значение соц партнерства заключается в том, что оно: а) в ТП является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов гос-ва; б) призвано налаживать взаимоотношения раб-ков и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РБ.

Принципы соц партнерства – это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. К основным принципам соц партнерства относятся:

1)равноправие сторон: проявляется как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их исполнением;

2)соблюдение норм ТП: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК РБ, но и другие нормы трудового зак-ва;

3)полномочность принятия обязательств определяется наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;

4)добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, которое предлагает другая сторона;

5)учет реальных возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обязательства по договору или соглашению не декларативные, а которые она реально способна исполнить;

6)обязанность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

7)отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

8)взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

12.Понятие, стороны и содержание коллективного договора.

Согласно ст. 361 ТК РБ коллективный договор – локальный НА, регулирующий трудовые и соц-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Зак-во не устанавливает ограничений для заключения колдоговоров в зав-ти от численности работников, а также на число колдоговоров, заключаемых с одним нанимателем.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (например, профсоюзы) и наниматель или уполномоченный им представитель (например, руководитель организации).

В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профком. Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть: 1) каждый из них от имени объединенных в нем работников; 2) профсоюз, объединяющий большинство работников у данного нанимателя или имеющий наибольшее число членов, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами; 3) совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами. Если в организации более 50% работников не являются членами профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны колдоговора.

Второй стороной коллективного договора является наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.). По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК РБ.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов соц-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях соц-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) о-ти нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Колдоговор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Условия колдоговора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с зак-вом, являются недействительными.