В ноябре 2016 г. работнику было объявлено предупреждение за недобросовестное отношение к работе.

В марте 2017 г. ему был вынесен выговор за вновь допущенные существенные недоработки, а в мае 2017 г. он был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работник, не согласившись с решением работодателя, обратился в суд с заявлением о восстановлении его на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Что Вы можете сказать по этому случаю? Напишите исковое заявление в суд о восстановлении на работе или составьте приказ об увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Как прямо следует из этой нормы, увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии у работника дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание только в течение года со дня его применения либо до момента его досрочного снятия работодателем.

В п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В данном случае работник первоначально получил предупреждение, вынесенное ему в ноябре 2016 года. Но предупреждение не является дисциплинарным взысканием, поскольку не предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Однако выговор, вынесенный работнику в марте 2017 года, является дисциплинарным взысканием по п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

На момент увольнения работника, то есть в мае 2017 года, взыскание в виде выговора с работника не снято, поскольку не прошел год.

Поскольку по условию задачи не сказано, что в мае 2017г работник совершил дисциплинарный проступок, то, значит он был уволен незаконно, т.к. увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ является увольнением за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а одно взыскание не порождает неоднократность.

Если же работник в мае совершил дисциплинарный проступок, то его увольнение может являться обоснованным и правомерным в случае соблюдения работодателем порядка увольнения.

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 № 1

		Код
	Форма по ОКУД
Общество с ограниченной ответственностью «Весна»	по ОКПО
(наименование организации)

	Номер документа	Дата составления
ПРИКАЗ		10.05.2017

(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от		сентября			г. №		,
уволить		мая			г.

	Табельный номер
Сергеева Андрея Викторовича
(фамилия, имя, отчество)
Ремонтно-механический цех
(структурное подразделение)
Слесарь 3 разряда
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

В связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с учетом полученного ранее и не снятого дисциплинарного взыскания от 12 марта 2017г.

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Основание (документ, номер, дата):	Приказ от 12 марта 2017г.; докладная записка начальника ремонтно-механического цеха от 10 мая 2-17г.; объяснительная записка Сергеева А. В. от 10.05.2017
	(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.)

Руководитель организации	Директор		Иванов		Иванов С. И.
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен	Сергеев				мая			г.
	(личная подпись)

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме рассмотрено

На просьбу работника организации предоставить ему отпуск продолжительностью 28 календарных дней, работодатель ответил отказом, сославшись на то, что правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что в год работнику предоставляется 2 отпуска продолжительностью не более 14 дней.