Подписание трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В частности, со стороны работодателя-организации трудовой договор в силу ч. 6 ст. 20 ТК РФ может быть подписан руководителем организации или, например, уполномоченным им лицом.

В документе указываются сведения о подписавшем его представителе работодателя и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор, который заключается с лицом, не достигшим 14 лет, от его имени подписывает родитель (опекун).

Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. На хранящемся у работодателя экземпляре должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра договора. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

Присвоение трудовому договору номера

Законодательством не предусмотрено обязанности присваивать трудовым договорам номера. Однако в целях их упорядочения и идентификации работодатель может ввести такую нумерацию. В письме Роструда от 09.08.2007 N 3045-6-0 упоминается используемый на практике способ нумерации, при котором номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения.

Наличие на трудовом договоре печати организации

Наличие печатей не является обязательным для обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ. Федеральным законом может быть установлена обязанность таких обществ использовать печать.

Это следует из абз. 1 п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 1 п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ, абз. 2 ст. 2, абз. 2 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2015 N 82-ФЗ.

Законом не предусмотрена обязанность организации-работодателя, в том числе АО и ООО, ставить печать на трудовом договоре, ее отсутствие не влечет его недействительности. Вместе с тем в сложившейся практике при оформлении трудового договора печать нередко используется, что не является нарушением трудового законодательства.

Заключение трудового договора в случае признания трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора

Не допускается заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ возникшие на основании гражданско-правового договора отношения могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по этому договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору и (или) не обжалованное в суде предписание государственного инспектора труда устранить нарушение требования, предусмотренного ч. 2 ст. 15 ТК РФ.

Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом:

- по обращению физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Решение о признании отношений трудовыми может быть принято и после прекращения отношений по такому договору. Это следует из ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ;

- по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами и лицами (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).

В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми с работником должен быть заключен трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения лица к исполнению обязанностей, которые предусмотрены гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

За уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) или должностное лицо (например, руководитель организации) могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа:

- для должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

- для индивидуальных предпринимателей - в размере от 5000 до 10 000 руб.;

- для юридических лиц - в размере от 50 000 до 100 000 руб.

За повторное совершение аналогичного правонарушения указанные лица могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает:

- для должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

- для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.;

- для юридических лиц - штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб.

Заключение трудового договора при фактическом допуске к работе

По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

В том случае, если лицо допущено к работе работником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненная работа) должно быть оплачено (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Работник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к ответственности, в том числе материальной (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно.

Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.

См. образец составления докладной записки.

Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.

См. образец составления приказа.

После оформления процедуры допуска работодатель может фактически допустить работника к работе, если соблюдены следующие условия:

- прохождение работником обязательного медицинского осмотра (в предусмотренных законом случаях). Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7;

- предъявление лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 5;

- ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3;

- закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании;

См. образец составления соглашения.

- прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях) (абз. 8 ч. 2 ст. 212, ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.

Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в отношении работодателей и должностных лиц предусмотрена административная ответственность.

Заключение трудового договора при приеме на работу руководителя

Условия регулирования труда руководителя организации, особенности прекращения трудового договора с ним и иные аспекты регламентированы гл. 43 ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что с руководителем организации трудовой договор должен заключаться так же, как и с другими категориями работников, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит статей, позволяющих исключить какую-либо категорию работников из процедуры заключения трудового договора.

Подробнее о заключении трудового договора с руководителем организации, который одновременно является ее единственным участником (учредителем), собственником имущества, см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Руководитель. Особенности трудовых отношений".

Содержание и условия трудового договора, заключаемого при приеме на работу

В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

- фамилия, имя, отчество работника;

- наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием. Данное полномочие может быть предусмотрено законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами работодателя - юридического лица, локальным нормативным актом (например, приказом о распределении обязанностей, в котором отражено соответствующее полномочие работника), трудовым договором или должностной инструкцией. Такой вывод следует из абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, письма Роструда от 08.04.2011 N 941-6-1;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- место и дата заключения договора.

Условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

1) место работы (наименование работодателя), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения.

Следует отличать место работы от рабочего места. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Указание конкретного рабочего места может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на работе;

2) трудовая функция, т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Из приведенного в абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ определения трудовой функции следует, что указывать в трудовом договоре должность, не включенную в штатное расписание, не допускается. Аналогичный вывод содержится в абз. 5 письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.

Полагаем, что также не допускается указывать в трудовом договоре профессию или специальность, не включенную в штатное расписание. Это следует из анализа абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Такой же вывод сделан в письме Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.

Для того чтобы конкретизировать трудовую функцию работника в трудовом договоре (подробно описать работу по определенной должности, профессии, специальности), можно руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), порядок утверждения которых предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, а также использовать профессиональный стандарт.

Обратите внимание, что с 1 июля 2016 г. работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работникам для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Это следует из ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ.

Если согласно Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам выполняемая работа по должности, профессии, специальности предполагает предоставление компенсаций, льгот и (или) наличие ограничений, то наименование такой должности (профессии, специальности) и квалификационные требования к ней должны соответствовать наименованию и требованиям, содержащимся в названных справочниках либо в профессиональном стандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор, срок действия которого не указан, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Подробнее о заключении срочного трудового договора см. п. 1.1 настоящего материала.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или самим трудовым договором, либо со дня, когда работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного на такие действия представителя) (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Подробнее о заключении трудового договора при фактическом допуске к работе см. п. 1.2 настоящего материала;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия труда на рабочем месте;

8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

9) условие об обязательном социальном страховании работника;

10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ответственность за невнесение в трудовой договор обязательных условий

В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), об испытании (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении охраняемой законом тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и др.

Об установлении в договоре условия о выплате выходного пособия в повышенном размере см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Изменение условий трудового договора".

В случае включения в трудовой договор условия об испытании необходимо учитывать предусмотренные Трудовым кодексом РФ ограничения, касающиеся максимально допустимого срока испытания, а также запрет на установление испытания отдельным категориям работников. Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Испытание при приеме на работу".

См. образец составления трудового договора по основному месту работы с условием об испытании.

См. образец составления трудового договора на определенный срок по основному месту работы.