Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня (не более 2 часов и не менее 30 минут);

- ежедневный отдых;

- выходные дни (не менее 42 часов);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Некоторым категориям работников предоставляется удлиненный основной отпуск. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам с вредными и опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность основного и дополнительного оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребенка в возрасте до 3 месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков в данной организации.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 124 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника (кроме беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников , занятых на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда) может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем с учетом требований ст. 128 ТК РФ.

5. Правовое регулирование дисциплины труда. Материальная ответственность

Сторон трудового договора.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который представляет собой локальный нормативный акт организации, который регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания.

Обязанности работников, перечисленные в ст. 21 ТК, являются общими обязанностями всех работников любой организации. Трудовые обязанности можно разделить на те, которые:

- необходимо выполнять постоянно;

- исполняются по требованию уполномоченного лица (своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя);

- необходимо исполнять при наступлении определенных юридических фактов (представить необходимые документы при поступлении на работу).

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных, экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Необходимо дисциплинарные взыскания от мер дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются работодателем (лишение премии, непредоставление льгот).

Для того, чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо проанализировать его состав. Он включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка – работник, состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем.

Субъективная сторона – отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если вина выражена в виде умысла

или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах. Дисциплинарный проступок считается совершенным по легкомыслию, если работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его не совершить без достаточных оснований. Дисциплинарный проступок считается совершенным по небрежности, если работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий). Нарушение трудовой дисциплины может быть совершено как в форме действия, так и бездействия (напр., работник не выполнил свою обязанность).

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель, чему он причиняет вред. К ним можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы государства, имущество работодателя, требования правил внутреннего трудового распорядка и др.

Объективная сторона дисциплинарного проступка выражается в действии или бездействии, наступлении неблагоприятных последствий. Обязательным элементом объективной стороны является причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону также включается время, место и другие обстоятельства совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 дней со дня его издания (ст. 193 ТК России).

Обязанность стороны трудового договора возместить причиненный вред другой его стороне называется материальной ответственностью. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. Условиями наступления материальной стороны являются:

1) наличие прямого (действительного) ущерба;

2) причинение вреда противоправным поведением стороны трудового договора;

3) наличие вины в причинении вреда;

4) наличие причинной связи между ущербом и виновным противоправным

поведением стороны трудового договора.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий, сторона не несет материальной

ответственности.

В зависимости от того, кто нанес ущерб, различают материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя.

Материальная ответственность работодателя наступает в случаях: неполучения работником заработка при незаконном лишении возможности трудиться (незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод на др. работу, задержки в выдаче трудовой книжки и др.); причинения ущерба имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы; при причинении работнику морального вреда.

Материальная ответственность работника наступает в случае причинения вреда имуществу работодателя. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность (возмещение причиненного ущерба в полном размере) может возлагаться на работника лишь в установленных ст. 243 ТК РФ случаях (умышленное причинение ущерба; причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда и др.).

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня установления размера ущерба. Если этот срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, то взыскание причиненного ущерба производится в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за деяние, которым причинен ущерб работодателю.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер подлежащего взысканию ущерба.