Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Законодательство о труде предоставило нанимателю право увольнять работников по своей инициативе. Причем, трудовое законодательство предусматривает два вида таких оснований: общие и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 ТК [25]) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 47 ТК [25]) могут применяться только к специальному кругу субъектов [24, с. 203].

Помимо ст. 42 ТК дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены в Декрете № 29 [15].

К общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя относятся следующие.

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) [25].

Законом № 131-З [18] расширен перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, помимо ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (п. 1 ст. 42 ТК [25]).

Отметим, что исходя из сложившейся практики, под другой местностью понимают другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению, а к числу населенных пунктов относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты [26].

Анализируя новую редакцию п. 1 ст. 42 ТК следует указать, что если работники приняты на работу в филиал, представительство или иное обособленное подразделение организации, расположенные в другой местности (в населенном пункте, расположенном за пределами населенного пункта, где расположен его наниматель), то в случае прекращения их деятельности расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК производится по правилам, установленным для случаев ликвидации организации. Следовательно, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, наниматель освобождается от обязанности трудоустройства высвобождаемых работников. При этом по данному основанию допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (ч. 3 ст.268 ТК [25]).

В целом, исходя из анализа п. 1 ст. 42 ТК, можно констатировать, что существует трисамостоятельных основания для расторжения заключенного с работником трудового договора:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

2) сокращение численности или штата работников;

3) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя [4].

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст.57 ГК) [5]. В этом случае можно уволить всех работников организации.

Увольнение в связи с ликвидацией юридического лица возможно лишь при принятии его учредителями (участниками), органом юридического лица, уполномоченным на то учредительными документами, судом либо иными органами в случаях, предусмотренных законодательными актами, в установленном законодательством порядке решения о ликвидации юридического лица [4].

Понятие «сокращение численности или штата работников» предполагает уменьшение количества работающих (применительно к рабочим) либо уменьшение штатных единиц рабочих, специалистов, иных служащих и руководителей.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.4, 5, 7-9 ст.42 и пп.1-3 ст.47 ТК.

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя также является основанием расторжения трудового договора (контракта) со всеми работниками по п. 1 ст. 42 ТК [25].Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда [12, с. 190].

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК [25]).

Несоответствие работника занимаемой должности (работе) может иметь место тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной. При этом субъективная вина работника в том, что он в связи с ухудшением состояния здоровья не может выполнять работу по трудовому договору (контракту), отсутствует. Однако, поскольку пониженная трудоспособность препятствует качественному выполнению работы и может нанести ущерб здоровью самого работника или здоровью окружающих его лиц, нанимателю предоставлено законом право на прекращение трудовых отношений с таким работником по п. 2 ст. 42 ТК [25].

В указанных случаях состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением МРЭК или ВКК) [12, с. 193].

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием расторжения трудового договора (контракта) по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,еслиработник надлежащимобразомвыполняетсвои должностные обязанностии даннаяработапосостоянию здоровья ему не противопоказана.Однакоработникипредприятийобщественногопитания, пищевой промышленности,торговли,детскихдошкольных, лечебно-профилактических инекоторыхдругих учрежденийнезависимооттого,справляютсялиони со своимиобязанностямиилинет,могутбытьуволеныпоп.2ст.42ТК, еслиу них обнаружена болезнь, угрожающаяздоровьюдругихлиц [12, с. 194].

Временнаяутрататрудоспособностинеможет служитьоснованием для увольнения работникапоп.2ст.42 ТК.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), а также если у нанимателя отсутствует работа, которую по состоянию здоровья работник может выполнять.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК [25]).

Наниматель, заключивтрудовойдоговор (контракт)сработником, приобретаетправотребоватьотнегодобросовестного выполненияоговоренной втрудовомдоговоре (контракте)работы. Причем, работник долженобладать соответствующими знаниямиинеобходимымопытомработы.

Под квалификациейпонимаетсяуровень теоретических знанийи практических навыковпосоответствующейпрофессии. Это—показатель возможностейработника.На практикенеобходимыйуровень квалификации илисоответствие занимаемойдолжностинанимательопределяетприприеме наработу,используяконкурсныйотбор,контрольные задания,тесты или испытательный срок [12, с. 195].

Недостаточная квалификацияработникаможет выражатьсяв отсутствииунегонеобходимых знаний,навыков, исключающихвозможность нормального выполненияобязанностейпоконкретнойработе (должности).

Однимизосновныхпризнаковправомерности увольненияпоп.3ст.42 ТК являетсяотсутствиевинывдействияхработника, т.е.когданевыполнение или ненадлежащеевыполнениетрудовыхобязанностейпредопределеноотсутствием необходимыхзнаний,навыков,надлежащей квалификации.

Расторжениетрудовогодоговорасмолодыми специалистамии молодымирабочими,которыеещенеимеютпрофессиональногоопыта,по мотиву несоответствия занимаемойдолжностиили выполняемойработе вследствие недостаточной квалификации являетсянедопустимым [12, с. 195].

Приувольнениипоп.3ст.42 ТК работникувыплачиваетсявыходное пособие в размеренеменеедвухнедельногосреднего заработка(ст.48 ТК) [25].

Уволить работника по п.3 ст.42 ТК невозможно, если: в организации нет локального нормативного правового акта, регламентирующего проведение аттестации работников (положения об аттестации); аттестация была проведена с нарушениями (например, наниматель не создал специальную аттестационную комиссию); у работника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности, выполнение которых требовал от работника наниматель; работника не аттестовали, т.е. аттестация вообще не проводилась (например, увольнение произведено на основании решения руководителя без проведения аттестации работника); нарушен порядок увольнения (расторжение трудового договора по п.3 ст.42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением)) [13].

4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК [25]).

Основные трудовые обязанности работника закреплены в ст. 53 и 232 ТК. Поскольку противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей согласно ст. 197 ТК является дисциплинарным проступком, то и увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является дисциплинарным увольнением или увольнением за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допускается при обязательном наличии одновременно трех условий:

1) неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер;

2) неисполнение трудовых обязанностей работником не вызвано уважительными причинами;

3) до увольнения по указанному основанию к работнику были применены меры дисциплинарного взыскания.

При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение может быть признано незаконным [12, с.203]

Выходное пособие работнику, уволенному по п. 4 ст. 42 ТК, не выплачивается.

5. Прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК [25]).

Прогул — грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. В соответствии с действующим трудовым законодательством прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня [12, с. 204].

К работникам, совершившим прогул, наниматель обязан принимать меры дисциплинарного воздействия. Для этого нанимателем проводится служебное расследование по выявлению причин, послуживших совершению работником прогула. Сам факт отсутствия работника на работе без разрешения нанимателя до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул. В соответствии со ст. 49 ТК не может быть уволен за прогул работник, не допущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, так как его отсутствие на работе не является противоправным. Однако если причиной отстранения от работы явилось состояние опьянения, работник увольняется по п. 7 ст. 42 ТК [25], но не за прогул.

Увольнение по п. 5ст. 42 ТК может быть произведено, в частности, за:

- оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении;

- оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (п.34 Постановления № 2) [16].

Таким образом, прогул без уважительной причины — это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое характеризуется наличием двух признаков: 1) непоявление на работе в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3-х часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно; 2) отсутствие на то уважительных причин.

Если одного из этих признаков нет, то п. 5 ст. 42 ТК не может быть применен.

6. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК [25]).

Нанимательвправерасторгнутьтрудовойдоговорсработникомпри неявке егонаработупоболезни, длящейсяболеечетырехмесяцев подряд, не считаяотпускапобеременностииродам.Трудовойдоговорпо названному основаниюможетбытьрасторгнутвпериоднетрудоспособностиработника.

Работник,приступившийкработепосле выздоровления, дажеесли временная нетрудоспособностьпродолжаласьболеечетырехмесяцев,неможет быть уволенсработыпо указанномуоснованию [12, с. 206].

Суммированиенанимателем отдельныхпериодов нетрудоспособности работникасцельюего увольнениянедопускается.

Отсутствиеработникапоболезни,продолжающейся хотяиболеечетырех

месяцев,носперерывами,не являетсяоснованием для расторжения трудовогодоговорапоп.6ст.42 ТК, так каквыходнаработупрерывает течение указанного срока.

Законодательпредоставляетправонанимателюуволитьработника при длительнойнеявкенаработу,нонеобязываетегокэтому.

Недопускаетсяувольнениесработыпоп.6ст.42 ТК инвалидов, проходящихмедицинскую,медико-профессиональную,профессиональную,трудовую и социальнуюреабилитациювсоответствующихучрежденияхнезависимоотсрока пребывания в них (ст. 283 ТК) [25].

Заработниками, утратившимитрудоспособностьв связиструдовым увечьем или профессиональным заболеванием,местоработы (должность) сохраняется до восстановлениятрудоспособностиили установления инвалидности.Этоправилоприменяетсявовсех случаяхнезависимооттого, по чьей вине произошлотрудовоеувечьеили профессиональное заболевание.

Не являетсяоснованием для увольненияотсутствиеработниканаpaботе болеечетырехмесяцевподряд,вызванноеуходомзабольным членом семьи.

Расторжениетрудовогодоговорапоп.6ст.42 ТК с работникамимоложе 18 лет допускается,помимособлюденияобщегопорядка, толькос согласия районной (городской) комиссииподеламнесовершеннолетних.

7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК [25]).

В первую очередь отметим, что Закон № 131-З в п.7 ст.42 ТК расширил перечень веществ, при потреблении которых наниматель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, что соответствует законодательным актам, регулирующим оборот наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов (слова «или токсических веществ» заменены словами «психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ»).

Необходимо принять во внимание, что появление на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы являются грубыми нарушениями трудовой дисциплины, вследствие чего возможно расторжение трудового договора даже за единичный случай такого нарушения.

Для увольнения на основании п. 7 ст. 42 ТК обязательно должны быть в наличии следующие обстоятельства: 1) факт алкогольного, наркотического или токсического опьянения, либо факт распития спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ; 2) нахождение работника в указанных состояниях в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение на основании п. 7 ст. 42 ТК может последовать независимо от того, находился ли работник в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства на своем рабочем месте, на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. Необходимо добавить, что в соответствии с подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 [15], содержащем дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, а также последующем разъяснением Пленумом Верховного Суда данного положения Декрета, дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время.

Законность увольнения работника по п. 7 ст. 42 ТК в обязательном порядке должна быть подтверждена соответствующими доказательствами. В п. 37 Постановления № 2 указано, что алкогольное, наркотическое либо токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом. Наиболее бесспорным и убедительным доказательством является медицинское заключение [16].

8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК [25]).

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК, т.е. увольнение по инициативе нанимателя, в практике трудовых взаимоотношений достаточно распространено. Однако наниматели часто допускают ошибки в применении законодательства при увольнении на этом основании, что влечет в последующем восстановление работника на работе в случае обращения его в суд.

В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [25].

Нанимателю при расторжении трудового договора с работниками моложе 18 лет необходимо знать, что в соответствии со ст. 282 ТК для подобных лиц установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. Так, расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК с работниками моложе 18 лет (помимо соблюдения общего порядка) допускается только после предварительного (не менее чем за две недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних [25].

9. Однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК [25]).

В силу предписаний п. 9 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенное время (а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия), может быть расторгнут нанимателем в случае однократного грубого нарушения требований охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя по п. 9 ст. 42 ТК необходимо наличие следующих обстоятельств, без которых увольнение невозможно: 1) установленный факт нарушения требований охраны труда; 2) грубое нарушение требований охраны труда; 3) нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой увечье или смерть других работников [12, с. 105]

Непременным условием для увольнения по п. 9 ст. 42 ТК должно быть не просто нарушение требований охраны труда, а нарушение, в результате которого причинены увечья или наступила смерть других работников. Основным документом, фиксирующим факты и обстоятельства нарушения требований охраны труда, повлекшие увечье, является акт о расследовании несчастного случая на производстве.

Расследование и учет несчастных случаев проводятся в соответствии с требованиями Правил расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 января 2004 г. № 30 [23].

Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 42 ТК является установление причинно-следственной связи между нарушением требований охраны труда и наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников.