Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы

Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы надоговоры об основной работе идоговоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.

Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов вдень либо половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной работы). В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия должно быть указано, что работа является именно совместительством.

Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При этом возможно заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключениями, установленными законодательством. Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать договор о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной работе.

Не допускается заключение трудового договора о совместительстве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с лицами, основная работа которых относится к категории тяжелых или осуществляется во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совместительству имеет аналогичные характеристики. Законодательством предусматриваются также некоторые иные особенности работы по совместительству.

Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы в видесовмещения профессии (должностей),а также расширения зон обслуживания иувеличения объема работы. При совмещении профессий (должностей) работнику за дополнительную оплату поручается работа подругой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью. От перечисленных категорий работа по совместительству отличается не только более детальным регулированием, но главным образом тем, что она осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора всвободное от основной работы время. Дополнительная же работа во всех ее проявлениях производитсянаряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной работе, или о работе по совместительству).

Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры:

§ сработодателями-организациями;

§ работодателями — физическими лицами.

В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

§ с лицами, не достигшими возраста 18 лет;

§ лицами, выполняющими семейные обязанности;

§ иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:

§ о работе в нормальных (обычных) условиях;

§ работе в ночное время;

§ выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях;

§ работе в особых климатических зонах.

38. С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (на государственной гражданской службе срок испытания установлен от трех месяцев до года, в правоохранительных органах до шести месяцев, причем освобождение от испытания имеют значительно меньшее количество отдельных категорий работников).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

§ лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым

§ законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

§ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

§ лиц, не достигших возраста восемнадцати лег;

§ лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

§ лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

§ лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

§ лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

§ иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для учеников, успешно завершивших ученичество — ст. 207 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу', то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй — остается у работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять роспись работника, подтверждающая, что он свой экземпляр получил.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

39. Форма трудового договора связана с рассмотрением его в качестве текстового документа, фиксирующего сведения о сторонах, представителях сторон, их документах (вводная часть), оговоренные ими условия (содержательная часть), а также реквизиты и иную необходимую информацию (заключительная часть). Именно письменная форма является общим правилом, установленным ТК РФ. Стороны должны составить трудовой договор в двух экземплярах (если большее количество экземпляров не требуется в соответствии с законодательством), подлинность которых заверяется подписями нанимающегося и представителя работодателя. Получение нанимающимся своего экземпляра договора подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. В случае же, когда работником выступает лицо в возрасте до 14 лет, трудовой договор должен быть подписан одним из его законных представителей. С течением времени сформировалось обыкновение подтверждать подписи работодателя или его представителя с помощью печати, несмотря на то что в законе нет соответствующего требования.

Установлено специальное правило к форме трудового договора, заключаемого с нанимателем — физическим лицом, не имеющим статуса индивидуального предпринимателя. Оно предусматривает, что наниматель в уведомительном порядке регистрирует соответствующий договор в органе местного самоуправления по месту своей регистрации (ст. 303 ТК РФ). В законе не установлены последствия невыполнения такой регистрации, а также ее влияние на действительность трудового договора.

Трудовой кодекс РФ признает заключением трудового договора фактическое допущение работника к работе, т. е. осуществление сторонами конклюдентных действий, свидетельствующих об их подлинном желании заключить договор. В таком случае работодатель обязан оформить с работником письменный вариант трудового договора на тех же условиях не позднее трех дней с момента фактического допущения работника к работе.

Однако фактическое допущение к работе будет рассматриваться как надлежащая форма трудового договора только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Термин «с ведома» хотя и указывает на условно пассивное поведение работодателя, но все же означает, что нанимающийся известен его должностным лицам, в том числе из факта проведения собеседования (консультаций), и они не препятствуют лицу приступить к работе. Термин «по поручению» подчеркивает активный характер поведения работодателя, указывая на его распорядительную деятельность в части доведения до уполномоченного им уровня управления (начальника отдела, группы и др.) своего желания предоставить работнику возможность осуществлять трудовую деятельность. Важность правильного понимания указанных терминов связана с необходимостью отграничения фактического допуска к работе, подтверждающего факт заключения договора, от самовольного осуществления лицом работы на территории работодателя, что по общему правилу в области трудового права не может вести к каким-либо юридическим последствиям, если иное не будет установлено в судебном порядке.

Оформление приема на работу

Нормы, закрепляющие порядок заключения трудового договора, направлены на регламентацию отношений по трудоустройству у данного работодателя. Этот порядок не может быть изменен или дополнен иными нормативными правовыми актами, актами социального партнерства или соглашением сторон, за исключением отдельных федеральных законов, которые в соответствии с ТК РФ могут определять особенности правового положения сторон.

Заключению трудового договора, как и любого другого, предшествуют процедуры поиска контрагента и проведение с ним переговоров, которые инициирует наниматель. Подбор исполнителя обычно ведется в двух вариантах, первый из которых предполагает свободное предложение работы работодателем в виде рекламных объявлений через средства массовой информации, сеть Интернет или другие общедоступные источники. Второй вариант связан с использованием посреднических услуг государственной службы занятости в соответствии с законодательством о занятости либо частных фирм по содействию в трудоустройстве с учетом условий заключенного с нанимателем гражданско-правового договора.

Работодатель самостоятельно осуществляет подбор исполнителей по деловым качествам, т. е. с учетом способностей, опыта, их пригодности к выполняемой работе. При этом современное трудовое право закрепляет принципиальное положение, подтверждаемое также судебной практикой, о том, что наниматель исключительно самостоятельно принимает решение о заполнении существующих вакансий и заключении трудового договора, юридически исключая возможность влияния на принятие решений, не соответствующих его интересам. Это же обстоятельство не дает оснований рассматривать трудовой договор как некий аналог публичного договора, закрепленного нормами ГК РФ. Именно поэтому необходимость вступления в переговоры с нанимающимся, само проведение переговоров, как и заключение трудового договора, определяются самим нанимателем. Возможно, по этой причине законодатель не закрепил детальной правовой регламентации данной процедуры, тем самым многое оставив в области деловых обыкновений. Например, практикой выработано правило, согласно которому до заключения трудового договора нанимающийся обращается к нанимателю с письменным заявлением, которое подлежит регистрации. Это правило в большей степени дань традиции, сохранившейся с советского времени, когда гражданин соответствующим заявлением реализовывал собственное конституционное право на труд. В настоящее время на практике при рассмотрении трудовых споров ему в некоторых случаях придается юридическое значение.

В законодательстве закреплен ряд гарантий, предусмотренных для нанимающихся, в рамках процедуры заключения трудового договора. В частности, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. произвольный отказ без учета деловых качеств или особых требований, установленных законодательством. При этом нанимающийся вправе потребовать, а наниматель обязан письменно сообщить ему причину отказа. Запрещен отказ в заключении трудового договора с нанимающимся, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Кроме того, в процедуре заключения трудового договора должен соблюдаться принцип запрещения дискриминации при приеме на работу. Не допускается отказ в заключении трудового договора исключительно по субъективным критериям (беременность или наличие детей, принадлежность к определенному полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам), не имеющим отношения к деловым качествам работника.

В законодательстве также установлены дополнительные требования к нанимателю, обязывающие его в отдельных случаях заключать трудовой договор с некоторыми лицами в счет установленной квоты (например, с инвалидами). Во всяком случае, необоснованный отказ от заключения трудового договора (в том числе когда его заключение обязательно для нанимателя) может быть оспорен в суде.

В некоторых случаях до заключения трудового договора отдельные категории нанимающихся (несовершеннолетние, лица, занятые на тяжелых работах и работах с вредными (опасными) условиями труда, и др.) обязаны пройти предварительный медицинский осмотр (обследование) в целях установления его трудоспособности и пригодности для выполнения поручаемой работы (ст. 69, 213 ТК РФ)¹.

Иногда для возникновения трудового правоотношения требуется целый набор юридических фактов (юридический состав), когда заключению трудового договора предшествуют дополнительные процедуры: избрание на должность; избрание по конкурсу; назначение или утверждение в должности; направление на работу.

Кроме этого, трудовой договор может быть заключен на основании судебного решения, в частности если имел место необоснованный отказ в приеме на работу.

При заключении трудового договора нанимающийся должен предоставить нанимателю ряд документов, которые условно можно подразделить на общие и специальные.

К числуобщих документов относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства); страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (кроме случаев поступления на работу впервые); документы воинского учета — приписное свидетельство для лиц, подлежащих призыву, и военный билет для пребывающих в запасе; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности гражданина, который содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, о переводах на другую работу, основаниях увольнения с работы, поощрениях и наградах работника. На основе содержащейся в ней информации, в частности, определяется трудовой стаж лица для целей трудового права, а также страховой стаж, необходимый для выплаты пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Каждый работодатель, за исключением работодателей — физических лиц, не имеющих статуса индивидуальных предпринимателей, обязан вести трудовые книжки на каждого работника. Если трудовой договор заключен работником впервые, работодатель обязан за собственный счет оформить ему трудовую книжку, при условии, что работник проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для него основной, а также оформить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.

Трудовая книжка хранится у работодателя наряду с денежными документами, а работнику выдается только в день его увольнения с работы. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Детальная регламентация правила ведения и заполнения трудовых книжек осуществляется на подзаконном уровне¹.

Специальные документы, которые наниматель вправе требовать от нанимающегося, предусмотрены только ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это, в частности, трудовая рекомендация медико-социальной экспертизы для инвалидов, санитарная книжка для работников общественного питания и торговли, справка о характере и условиях труда на основной работе для работников, принимаемых по совместительству на тяжелую работу или с вредными (опасными) условиями труда.

Никакими другими нормативными правовыми актами, актами социального партнерства или локальными актами общие и специальные документы устанавливаться не могут, следовательно, требование со стороны нанимателя о предоставлении не предусмотренных законодательством документов (резюме, характеристики, отзывы с прежнего места работы, проведение тестов и др.) является незаконным.

До заключения трудового договора наниматель обязан ознакомить нанимающегося с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Завершение процедуры заключения трудового договора выражается в деятельности работодателя по оформлению приема работника на работу. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (представителя работодателя). При этом следует иметь в виду, что приказ (распоряжение) адресуется не к работнику, а к персоналу работодателя, отвечающему за проведение оформления (бухг&птерии, отделу кадров, непосредственному руководителю работника). Данный индивидуальный акт не имеет для работника правообразуюшего значения (такую роль выполняет заключенный трудовой договор), но иногда с помощью этого акта можно подтвердить факт заключения и некоторые условия трудового договора. Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику лично под роспись не позднее трехдневного срока со дня начала работы.