Виды юридической ответственности за правонарушения в трудовом праве

Совершение работником при исполнении своих трудовых обязанностей неправомерных действий, принятие незаконных решений может привести к привлечению работника к юридической ответственности[206].

Специфическими видами юридической ответственности, связанными с выполнением работником своих трудовых обязанностей, к которым работник может быть привлечен непосредственно работодателем, являются дисциплинарная и материальная ответственность.

Работодатель, в свою очередь, должен нести ответственность за причинение работнику материального ущерба, что закреплено в нормах трудового законодательства о материальной ответственности работодателя перед работником.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ к числу основных прав работодателя отнесено право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Еще Л. С. Талем была сформирована позиция, согласно которой работодатель может для поддержания внутреннего трудового распорядка в отведенных ему границах пользоваться предоставленными ему средствами, не прибегая к помощи государства[207].

Конституционный Суд РФ рассматривает применение к работнику дисциплинарного взыскания как один из способов защиты нарушенных прав работодателя[208].

Дисциплинарная ответственность применяется за противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей в форме действия или бездействия[209].

Частью 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В связи с приведенным определением дисциплинарного проступка большое значение имеет правильное определение тех трудовых обязанностей, которые возложены на работника.

Некоторые трудовые обязанности являются общими для всех работников, работающих по трудовому договору, и вытекают непосредственно из положений трудового законодательства.

Так, ч. 2 ст. 21 ТК РФ закреплены следующие обязанности работника:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Другая часть трудовых обязанностей работника, как правило, непосредственно связана с выполнением его трудовой функции, указанной в трудовом договоре (см. п. 35 постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На практике конкретизация трудовых обязанностей работника осуществляется путем разработки и принятия работодателем такого документа, как должностная инструкция.

Как указывает Роструд, несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ[210].

Работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией. В случае подачи работодателю заявления работник имеет право безвозмездно получить заверенную копию должностной инструкции (ст. 62 ТК РФ).

Отсутствие подтверждения ознакомления работника с положениями своей должностной инструкции может привести к отмене судом приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания[211].

Дисциплинарная ответственность работника подразделяется на общую и специальную[212].

Общая ответственность реализуется с помощью применений санкций, содержащихся в ст. 192 ТК РФ, предусматривающей следующие меры дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям[213].

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Субъектами общей дисциплинарной ответственности являются работники, для которых законодательством не предусмотрено применение иных мер дисциплинарного взыскания, помимо указанных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Частью 2 ст. 192 ТК РФ установлено, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение к отдельным категориям работников иных (по сравнению с ч. 1 ст. 192 ТК РФ) мер дисциплинарной ответственности и является специальной дисциплинарной ответственностью.

В настоящее время специальная дисциплинарная ответственность установлена для таких категорий работников, как работники железнодорожного транспорта, государственные гражданские служащие, работники водного транспорта[214], сотрудники таможенных органов, сотрудники федеральной противопожарной службы и др.

В перечень мер дисциплинарной ответственности, дополнительно устанавливаемых для отдельных категорий работников, включаются, в частности, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации (ст. 29 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»), перевод на нижестоящую должность в федеральной противопожарной службе (ст. 49 Федерального закона от 23 мая 2016 г. № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания, не предусмотренного трудовым законодательством, может быть успешно оспорен в суде[215].

§ 2. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Как правило, первым шагом, с которого начинается процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, является фиксация того дисциплинарного проступка (в виде действия или бездействия), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который работодатель планирует применить дисциплинарное взыскание.

На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт может оформляться докладной запиской непосредственного руководителя, актом (например, при отсутствии работника на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования), решением комиссии.

В некоторых случаях (в случае несложных проступков) такие документы могут не оформляться, а совершение работником проступка может подтверждаться иными документами работодателя или свидетельскими показаниями.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). ТК РФ не устанавливает, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение.

В некоторых ситуациях, когда взаимоотношения с работником носят конфликтный характер, целесообразно оформить запрос о даче объяснительной в письменной форме и вручить его работнику под роспись.

При отказе работника от проставления подписи на запросе о даче объяснительной необходимо составить соответствующий акт.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работнику на предоставление объяснений работодателю отводится два рабочих дня.

В судебной практике нет однозначного подхода в вопросе о правомерности применения дисциплинарного взыскания до истечения двух рабочих дней, если у работника было запрошено объяснение и он отказался от его предоставления.

В определении Верховного Суда Российской Федерации от 30 июля 2008 г. № 36-В08-23 было указано, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Такая же позиция содержалась в определении Санкт-Петербургского суда от 8 сентября 2010 г. № 12408. В других случаях суды приходят к противоположному выводу (определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19977).

Если по истечении этого срока работник не предоставил объяснений, то оформляется акт об отказе предоставить объяснения.

Непредставление работником объяснений не препятствует наложению на него дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Следующим шагом работодателя является рассмотрение объяснительной записки работника с целью установления всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, выявления вины работника, наличия либо отсутствия уважительных причин для неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей. На этой стадии у работника могут быть запрошены дополнительные документы, подтверждающие те обстоятельства, на которые он ссылается, если работник не приложил их самостоятельно.

Если работодатель придет к выводу об отсутствии уважительных причин для неисполнения работником своих должностных обязанностей, то он оформляет приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Важным условием правомерности издания работодателем приказа о наложении дисциплинарного взыскания является соблюдение сроков, с которыми закон связывает привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Так, ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Если предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки прошли, привлечение работника к дисциплинарной ответственности является неправомерным.

Для отдельных категорий работников трудовое законодательство устанавливает предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности в следующих случаях:

— если работодатель планирует применить к несовершеннолетнему работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 192 ТК РФ, то такое решение может быть им принято только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

— увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ);

— представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

На практике зачастую возникает вопрос о правомерности применения дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, если к моменту издания приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работник находится в отпуске.

В некоторых судебных актах указывается, что положения ТК РФ не содержат прямого запрета в отношении применения замечания или выговора к работнику в период нахождения его в отпуске. Если указанная в ст. 193 ТК РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания соблюдена и дисциплинарное взыскание применяется в пределах установленных ею сроков, то издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания в период нахождения работника в отпуске не нарушает права работника[216].

Трудовое законодательство не устанавливает требований к содержанию приказа работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

В судебной практике указывается, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником. Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств может свидетельствовать об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка[217].

Однако на практике часто наблюдается ситуация, при которой должностные обязанности работника детально или вовсе не прописаны, то есть не оговорены в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника[218], что может привести к оспариванию работником наложенного на него работодателем дисциплинарного взыскания.

В этой связи представляется необходимым тщательно продумать и закрепить необходимые положения, касающиеся выполнения работником своей трудовой функции, в его трудовом договоре, должностной инструкции, соответствующих локальных нормативных актах работодателя, чтобы минимизировать в дальнейшем риск признания действий работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности не соответствующими закону.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе при определении конкретной меры дисциплинарного взыскания, работодатель обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Некоторые специалисты рекомендуют создать в организации дисциплинарную комиссию, в чьи полномочия будет входить коллегиальное рассмотрение вопросов, связанных с наложением на работника дисциплинарных взысканий, а также выработка рекомендаций для работодателя по определению конкретной меры дисциплинарного взыскания[219].

Если суд при оспаривании наложенного работодателем дисциплинарного взыскания придет к выводу, что оно не соразмерно тяжести проступка либо не учтено предшествующее поведение работника, дисциплинарное взыскание может быть отменено как неправомерное[220].

Как указывает Конституционный Суд РФ, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической ответственности, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает не только факт совершения дисциплинарного проступка, но и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела[221].

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда, в комиссии по трудовым спорам или в суде. Суд, рассматривая исковое заявление работника, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.[222]

На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания, работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания[223].

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности следует рассматривать как право, а не как обязанность работодателя. В этой связи прокурор не вправе требовать от работодателя привлечения к дисциплинарной ответственности конкретного работника[224].

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Однако при применении ч. 7 ст. 193 ТК РФ необходимо иметь в виду, что государственная инспекция труда обладает полномочиями по выдаче обязательных для исполнения работодателями предписаний при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Спор же между работником и работодателем относительно обоснованности применения дисциплинарного взыскания в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению комиссией по рассмотрению трудовых споров либо судом в рамках гражданского судопроизводства[225].

Рассматривая вопрос о применении работодателем норм о дисциплинарных взысканиях, следует затронуть следующую проблему.

В последнее время в кадровой практике получило распространение такое негативное явление, как установление работодателем в локальных нормативных актах мер воздействия на работника со стороны работодателя, не предусмотренных трудовым законодательством.

В качестве таких мер воздействия часто выступает штраф за различные нарушения, например за опоздание на работу, курение в рабочее время или на рабочем месте, приход на работу в одежде, которая не соответствует установленным правилам дресс-кода в организации[226], посещение в рабочее время социальных сетей[227], отработка опозданий на работу в двойном размере[228], другие меры воздействия.

Несмотря на неоднократные утверждения специалистов в сфере трудового права о незаконности такой практики[229], многие работодатели продолжают включать соответствующие положения в локальные нормативные акты, а также в трудовые договоры работников.

О повсеместном распространении такой практики свидетельствует и тот факт, что в некоторых учебных пособиях по управлению персоналом указанные действия отмечаются как незаконные, но имеющие мощный мотивационный эффект[230].

Основными правовыми аргументами против указанной практики являются ст. 192 ТК РФ, запрещающая использование мер дисциплинарной ответственности, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине[231], а также ст. 137 ТК РФ, предусматривающая исчерпывающий перечень для удержания из заработной платы, в которой указание на возможность взимания штрафа отсутствует[232]. Судебной практикой также подтверждается незаконность применения дисциплинарного взыскания в виде штрафа[233].

На практике также распространена ситуация, когда установление денежного штрафа «маскируется» работодателем под снижение размера или лишение премии (депремирование)[234].

Трудовое законодательство не закрепляет понятие депремирования[235], а также не указывает, при каких обстоятельствах премия работника может быть снижена или не выплачена.

Общепринятым в настоящее время является подход, в соответствии с которым условия, критерии и показатели для выплаты стимулирующих выплат, в том числе различных премий, устанавливаются работодателем[236]. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере[237]. Однако для правильного определения, есть ли у конкретного работодателя право не начислять и не выплачивать стимулирующие и премиальные выплаты, большое значение имеют формулировки локальных нормативных актов работодателя о системе оплаты труда.

Так, если локальным нормативным актом работодателя предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки), гарантируются компенсационные и стимулирующие выплаты (в том числе премии и иные поощрительные выплаты и премии), последовательно заложены конкретные показатели премирования, следовательно, закреплено, что премия является составной частью заработной платы, то работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью. В этой ситуации суд вправе признать невыплату (снижение размера) премии незаконной, нарушающей право работника на получение заработной платы в том объеме, как это установлено заключенным с ним трудовым договором[238].

Некоторые ученые отмечают, что неначисление премии является допустимым в том случае, если в локальном нормативном акте работодателя закреплено положение о том, что работник, имеющий дисциплинарное взыскание, не премируется[239]. Указанная позиция подтверждается судебной практикой[240] и разъяснениями Роструда[241].