Курс лекций «Правовые основы трудовых отношений»

Курс лекций «Правовые основы трудовых отношений»

для студентов заочной формы обучения направлений

Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом», 43.03.01 «Сервис»

ВВЕДЕНИЕ

Изучение факторов регулирования трудовых отношений для будущих специалистов в сфере управления персоналом, менеджмента и оказания услуг важно для полной реализации образовательных компетенций и необходимо для будущей успешной профессиональной деятельности.

Состояние законности и правопорядка в обществе зависит от уровня общественного правосознания, правовой культуры граждан. Безусловно, исходным началом здесь является знание права, законодательства. Однако состояние законности зависит ещё и от того, как срабатывают в сознании человека элементы правосознания, на формирование которых влияет много других факторов. К ним относится и правоприменительная деятельность органов государственной власти и управления, и деятельность органов охраны правопорядка, и административная деятельность конкретного руководителя предприятия, организации, учреждения. Большая часть нарушений законодательства в управленческой деятельности проходит вследствие слабого его знания. Правовое же государство неразрывно связано с повышением правовой культуры всего населения и, конечно, руководящих работников.

Знание о праве и умение квалифицированно пользоваться законодательством в управленческой деятельности в современный период абсолютно необходимы независимо от занимаемого положения.

Оглавление

Предмет, метод, источники и субъекты трудового права. 1

Трудовой договор. 7

Изменение трудового договора. 15

Материальная ответственность сторон трудового договора. 17

Дисциплинарная ответственность работника. 22

Прекращение трудового договора. 25

Оплата труда работников. 29

Рабочее время. 34

Время отдыха. 38

Индивидуальные трудовые споры. 43

Коллективные трудовые споры. 44

Отношения по социальному страхованию.. 48

Трудовой договор.

Трудовой договор - это соглашение сторон об условиях работы. Законодательное определение трудового договора дано в ст.56 ТК РФ.

В начале трудового договора указываются:

место и дата заключения трудового договора.

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (протокол или приказ о назначении на должность, реквизиты доверенности);

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.

В конце, как правило, указывается идентификационный номер налогоплательщика, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, иные реквизиты сторон, ставятся росписи работника и представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудовых договоров.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора.

Содержание трудового договора состоит из обязательных и дополнительных условий. К обязательным условиям относятся относятся:

место работы – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а если оно расположено в другой местности, то с обязательным указанием филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция – это либо должность, специальность, квалификация для специалиста, либо профессия, специальность, квалификация или профессия, квалификация для рабочего, либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если с выполнением работы по данной функции связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих , утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии со ст.59 ТК;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

характеристики условий труда на рабочем месте в соответствии с аттестацией рабочего места, а в случае если условия отклоняются от нормальных (тяжелые, вредные или опасные), то компенсации и льготы за такую работу, как, например, предоставление сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств);

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

Виды трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом. При этом надо помнить, что условие о причине заключения срочного договора является обязательным в соответствии с ч.3 ст.57 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы и других случаях.

При ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других ситуациях.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор может менять свой вид, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом, самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.16).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Виды работы по трудовому договору:

1) Основная. Это тот работодатель, у которого хранится трудовая книжка работника;

2) Работа по совместительству. Она бывает внутренней и внешней. Внутреннее совместительство – это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у того же работодателя. Внешнее совместительство - это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у другого работодателя. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

3) Совмещение профессий (должностей). Это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня либо смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Также существует расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Это возможно только с письменного согласия работника. Оформляется приложением либо дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом работодателя. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются соглашением сторон. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он по закону имеет право отказаться от ее выполнения:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работа, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть подвергнут дискриминации (буквально: ограничение, ущемление - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав лиц по сравнению с другими, в любых формах запрещается внутренним и международным правом). Ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, что является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч.1 ст.27 Конституцией РФ), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещено.

Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, при приёме на работу учителя или врача подразумевается наличие специального образования, подтверждённого дипломом. Есть рабочие места, которые отведены для инвалидов либо иных, социально неблагополучных, лиц.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда либо незаконному отказу в заключении трудового договора, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

При оформлении трудовых отношений с бывшими государственными и муниципальными служащими, которые замещали должности согласно перечня (он устанавливается нормативными актами РФ) после увольнения их со службы в течение двух лет они обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. А работодатель в этом случае обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Порядок информирования представителя нанимателя (работодателя) бывшего государственного и муниципального служащего устанавливается нормативными правовыми актами РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими. Иногда трудовые отношения возникают в результате:

избрания на выборную должность (например, депутаты);

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, преподаватели ВУЗов. Хотя, конкурс может быть в различных формах: собеседование, анкетирование, тестирование, проверка на полиграфе (детекторе лжи), выполнение определённых заданий и т.п.Единственное условие – наличие локального акта, регулирующего данные правоотношения);

назначения на должность (осуществляется в организациях, где прослеживается четкая вертикаль власти);

утверждения в должности (иногда это называют согласование);

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (например, в Саратовской области имеется закон от 28 февраля 2005 г. №20-ЗСО «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов»);

судебного решения о заключении трудового договора.

Также трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Представителем работодателя в трудовых отношениях является орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное им лицо. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации – Уставе и (или) учредительном договоре. Данные ситуации возникают достаточно часто. В таком случае лицо должно обратиться в суд за установлением юридического факта возникновения трудовых отношений. Основанием могут служить какие-либо документы либо свидетельские показания.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (если трудовой договор заключается впервые, то она оформляется работодателем; если работник поступает на работу на условиях совместительства, то сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, например копии приказа о приеме на работу);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если договор оформляется впервые, то данное свидетельств оформляется работодателем);

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (воинский билет либо приписное свидетельство);

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу документы помимо предусмотренных ТК РФ. Однако, в бланкетных нормах закона иногда содержаться требования о предоставлении претендентом на должность (работу) иных документов.

Так, например, обязательному предварительному медицинскому осмотру с предоставлением подтверждающих документов при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. Работы, при выполнении которых проводятся обязательные медицинские осмотры, и порядок их проведения определяются нормативно-правовыми актами РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Медицинский осмотр бывает предварительным (при поступлении на работу) и периодическим. Он проводится для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских учреждений и некоторых других, проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Работники, работающие в условиях повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет. Порядок прохождения такого освидетельствования устанавливается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ.

Вышеназванные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника и коллективным договором. В целом, на трудовом договоре, который хранится у работодателя, должно остаться, как минимум, три росписи работника, подтверждающие: согласие с условиями договора, получение своего экземпляра договора и ознакомление с локальными актами работодателя.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Форма приказа о приеме является унифицированной (от лат. Uni - один и facere – делать, т.е. установленное единообразие, приведение к единой форме). Она утверждена постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 г. Вообще, вся первичная учетная документация по учету труда и его оплаты, их электронные версии, разрабатывает и утверждает Государственный комитет Российской Федерации по статистике в соответствии с постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 г. №835 «О первичных учетных документах».

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, с указанием причины отсутствия трудовой книжки, оформить дубликат трудовой книжки.

Работодатель по основному месту работы, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Форма трудовой книжки, порядок её ведения и хранения, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлено постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в законодательных и локальных нормативных актах и трудовых договорах. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, дни выплаты заработной платы, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила могут являться приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель перед принятием локального акта направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Этот орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если данное мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд., либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Например, дисциплинарный устав таможенной службы РФ.

За добросовестный труд работодатель имеет правопоощрить работников. Он может объявляет благодарность, выдать премию (не входящую в систему оплаты труда), наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии, разместить изображение работника на Доске Почета. Это оформляется приказом, сведения о поощрении работника заносятся в его трудовую книжку, в некоторых случаях – в личное дело работника. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка либо иными локальными нормативными актами. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Это регулируется Указом Президента РФ от 02.03.1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту РФ, который издает указы о награждении и вручает награды в торжественной обстановке. Высшей государственной наградой Российской Федерации является Орден Святого апостола Андрея Первозванного. С момента восстановления этого ордена в 1998 г. в России им было награждено всего 14 человек.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работникудисциплинарную ответственность в виде наложения дисциплинарного взыскания в виде:

1) замечания;

2) выговора;

3) увольнения по соответствующим основаниям. К таким основаниям относятся увольнения работника по пунктами 5-10 части первой статьи 81, п.1 ст.336 или ст.348-11 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, закон от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. А закон от 17.01.1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» - понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Оно должно быть предоставлено работником не позднее двух рабочих дней с момента, когда работодателю или лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. По сути, это дата докладной или служебной записки непосредственного руководителя работника. Если таким лицом является руководитель организации, то он имеет право непосредственно затребовать такое объяснение от работника. В случае, если указанное объяснение работником не предоставлено в установленный срок, то составляется соответствующий акт об отказе предоставить объяснение. Как правило, акт составляется в присутствии не менее чем двух свидетелей, которые его подписывают. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Соблюдение сроков применения взыскания. Со дня обнаружения проступка работодателем дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Со дня совершения проступка работником дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, учитывая, что видов юридической ответственности пять (уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная и дисциплинарная), то и за совершение одного деяния может наступить наказание по нескольким видам ответственности.

4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознако