Государственное регулирование оплаты труда работников.

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:

минимальный размер оплаты труда;

минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

сроки и очередность выплаты заработной платы;

перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;

запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК).

Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер тарифной ставки (оклада) - гарантии, предусмотренные законом в числе первых. В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой гарантированный федеральным законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную за этот период норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда).

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, а другие организации - за счет собственных средств. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

В Конвенциях МОТ N 26 "О процедуре установления минимальной заработной платы" (1928 г.), N 99 "О процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве" (1951 г.), N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970 г.) отмечается, что цель установления минимальной заработной платы - предоставление получателем необходимой социальной защиты и она не должна быть ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его семью средствами существования <*>. Однако минимум заработной платы и соответствующий ему размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки остаются пока "привязанными" к МРОТ (с 1 октября 2003 г. - 600 руб. в месяц), а не к прожиточному минимуму, так как специальный закон о его величине и порядке расчета до сих пор не принят.

--------------------------------

<*> См.: Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1919 - 1956. Т. 1. Женева, 1991. С. 163, 1025; 1957 - 1990. Т. 2. С. 1605.

До недавнего времени субъектам Федерации не разрешалось самостоятельно изменять размер МРОТ на своей территории (в том числе - и в сторону его увеличения). Сегодня субъекты РФ могут сами законодательно сблизить эти величины. Юридической базой для этого стал Федеральный закон от 1 октября 2003 г. "О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда". В соответствии с данным Законом на период до введения МРОТ, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ (за исключением субъектов - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ) могут принимать законы субъектов РФ, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. Размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте РФ подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте РФ. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах РФ, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Минимальная заработная плата в субъекте РФ может использоваться только для установления оплаты труда. Порядок, условия и сроки компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в связи с введением минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливаются Правительством РФ.

В большинстве экономически развитых стран государственный минимум заработной платы соотносится с законодательно утвержденным прожиточным минимумом. В США государственный минимум заработной платы для работников, занятых в организациях общефедерального значения, был введен в 1938 г. и давал возможность существования на уровне, превышающем черту бедности. Во Франции с 1950 г. существует общенациональный государственный межпрофессиональный минимум заработной платы, размер которого зависит от уровня цен на набор, состоящий из двухсот товаров <*>. Уместно вспомнить, что первый КЗоТ 1918 г. предусматривал, что размер определяемого тарифным положением вознаграждения, во всяком случае, не может быть ниже прожиточного минимума. До 1927 г. ежегодно разрабатывались ставки минимума заработной платы по тарифным поясам, в основе которых лежал минимальный потребительский бюджет семьи <**>. В 30-е и 40-е гг. минимальная заработная плата вообще не устанавливалась и была возобновлена только после XX съезда КПСС в 1956 г.

--------------------------------

<*> См.: Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. М., 1971. С. 333.

<**> См.: Постановления НКТ РСФСР от 12 марта 1919 г. и от 8 августа 1921 г. "О тарифных поясах РСФСР".

Право на получение заработной платы не ниже минимального размера работники имеют только в случае, если они полностью отработали определенную на этот период норму труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные и социальные выплаты.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, - индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок индексации поставлен в зависимость от сектора экономики, к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, установленном законодательством. В других организациях - порядок устанавливается социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективным договором) или локальным нормативным актом. Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюдается. И в качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий <*>.

--------------------------------

<*> См.: Федеральный закон от 26 октября 2002 г. "О несостоятельности (банкротстве)".

Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК). Гарантированность заработной платы проявляется через понятие "принудительный труд", составляющими которого, в частности, является нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

1) материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК);

2) возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);

3) право работника на приостановление работы до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней (ст. 142 ТК); при этом время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы (ст. 157 ТК);

4) привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195, 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и уголовной ответственности (ст. 145.1 УК);

5) специальные способы защиты трудовых прав работников, предусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 352 ТК);

6) разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, например при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержании алиментов на содержание несовершеннолетних детей.

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).

По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ст. 131 ТК). Допускается оплата труда в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам, а также в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Так, в иностранной валюте выплачивается заработная плата сотрудникам представительств России за границей, членам экипажей судов заграничного плавания российских судоходных компаний.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором возможна выплата заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Однако при этом следует иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) наличие добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) выплата заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания юрисдикционным органом вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнений по п. 1, 2, пп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81; п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК).

В указанных случаях работодатель может сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

а) счетной ошибки;

б) если юрисдикционным органом признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Но при удержании по нескольким исполнительным документам работнику может быть сохранено только 50% заработка.

ТК предусматривает также третий размер удержаний - до 70% заработка, который может быть применен в следующих исключительных случаях и при совокупности двух и более обязательств работника по исполнительным документам:

1) при отбывании исправительно-трудовых работ;

2) при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

3) при возмещении вреда, причиненного работодателем - физическим лицом здоровью работника, и при поступлении этого лица на работу по трудовому договору;

4) при возмещении работником вреда в связи со смертью кормильца;

5) при возмещении вреда, причиненного преступлением.

Не допускается взыскание по любым основаниям из компенсационных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Недопустимость дискриминации при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения <*>. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.