Отношения по организации труда и управлению трудом

В соответствии со ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входят отношения по организации труда и управлению трудом. Организационно-управленческие отношения сопровождают трудовые отношения. Их характеристика также предполагает определение субъектов организационно-управленческих отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения. Однако прежде чем приступить к рассмотрению перечисленных вопросов, необходимо определиться с тем, какие конкретно возникают отношения при организации труда и управлении трудом. Как уже отмечалось, работник индивидуально выполняет порученную ему работу. В связи с чем при организации труда и управлении трудом должны быть обеспечены условия для выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей. Причем индивидуальный характер труда предполагает и индивидуальный подход к его организации и управлению им. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по организации труда и управлению трудом могут носить индивидуальный характер, то есть возникать с конкретными работниками.

Очевидно, что в организациях, использующих труд работников, существуют и общие правила трудовой деятельности, например правила внутреннего трудового распорядка организации, которые должны соблюдать состоящие с ней в трудовых отношениях работники. Подобные локальные акты призваны регламентировать труд неопределенного круга лиц. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они распространяются на работников организации. В свою очередь круг работников организации изменяется. Поэтому указанные акты распространяются на неопределенный круг лиц. В связи с изложенным можно говорить об организационно-управленческих отношениях, возникающих не с конкретными работниками, при издании локальных нормативных актов, призванных регламентировать труд работников организации. Такие акты применяются и к работникам, поступившим на работу после их издания. В рассматриваемом случае возникают организационно-управленческие отношения по изданию локальных нормативных правовых актов.

Организационно-управленческие отношения индивидуального характера и организационно-управленческие отношения по изданию и применению актов, регламентирующих труд в организации, различны по субъектному составу, основаниям возникновения, изменения, прекращения. Поэтому названные отношения следует рассматривать отдельно.

Субъектами организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов являются представители работодателя, полномочные издавать названные акты, представители работников в случаях, когда законодательство предусматривает принятие указанных актов с их участием или с учетом их мнения, а также работники, в отношении которых эти акты применены.

Основанием возникновения отношений по изданию нормативных правовых актов является принятие такого акта полномочными лицами и доведение его до сведения работников, на которых он распространяется.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов является внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты, признание таких актов недействующими или недействительными полномочными государственными органами, доведение указанных изменений до сведения работников, на которых указанные акты распространяются.

Основаниями прекращения отношений по изданию и применению локальных нормативных правовых актов являются отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда.

Следует отметить, что увольнение работника из организации не прекращает действие принятых в ней локальных нормативных правовых актов. Однако после увольнения такие акты не могут быть применены к работнику, так как организационно-управленческие отношения по принятию и применению локальных нормативных правовых актов существуют параллельно с трудовыми отношениями каждого работника. Прекращение трудовых отношений с работником лишает работодателя права применить к уволенному нормативные правовые акты, действующие в организации. Работник, по отношению к которому применен локальный акт организации, вправе обжаловать его содержание в установленном законодательством порядке. В подобной ситуации работник становится субъектом отношений, связанных с применением локального нормативного правового акта. Признание полномочным органом локального акта, примененного к работнику, полностью или частично незаконным позволяет работнику, который обжаловал данный акт, а также другим работникам, на которых он распространяется, отказаться от его исполнения.

При исполнении локального нормативного правового акта работником возникают организационно-управленческие отношения индивидуального характера.

Субъектами организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению нормативных правовых актов, в том числе и локальных, представители работников в случаях, когда правоприменительное решение принимается с их участием или учетом их мнения, а также конкретный работник, исполняющий предписания нормативных правовых актов.

Основаниями возникновения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются издание акта применения полномочными лицами от имени работодателя, исполнение работником действующих в организации нормативно-правовых актов и актов применения, а также решение полномочного государственного органа, обязывающее работника к исполнению требований нормативных или правоприменительных актов.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются изменение содержания нормативного и правоприменительного акта, волеизъявление полномочного представителя работодателя об освобождении работника от выполнения части обязанностей, предусмотренных нормативными и правоприменительными актами, а также согласие работника с таким изменением.

Основаниями прекращения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются отмена нормативного акта, правоприменительного акта, увольнение работника с работы, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта.

Таким образом, по общему правилу и организационно-управленческие отношения индивидуального характера сопутствуют трудовым и прекращаются при увольнении работника.

Особым видом организационно-управленческих отношений индивидуального характера следует признать отношения, возникающие при применении работодателем к работнику мер дисциплинарной ответственности и поощрений.

Субъектами отношений по применению мер дисциплинарной ответственности и поощрений являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению указанных мер, а также работник, по отношению к которому применены такие меры.

Основаниями возникновения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или поощрения являются совершение работником дисциплинарного проступка или успехи в работе, которые полномочный представитель работодателя признает достаточными для применения мер ответственности или поощрения.

Основаниями изменения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или мер поощрения являются изменение работодателем решения о мере указанной ответственности или мере поощрения.

Основаниями прекращения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности являются истечение срока привлечения к дисциплинарной ответственности или срока действия дисциплинарного взыскания, досрочное освобождение работодателем работника от примененной меры дисциплинарной ответственности, а также увольнение работника с работы. По отношению к уволенному работнику работодатель не может применять меры дисциплинарного взыскания.

Особые отношения возникают при применении работодателем мер поощрений к работникам. К примеру, работодатель может применить меры поощрения и к уволенному работнику за достигнутые им результаты. В этом случае возникающие отношения связаны с трудовыми, но находятся за их рамками, что является исключением для организационно-управленческих отношений, которые сопутствуют трудовым. Отношения по применению мер поощрения продолжаются и после увольнения работника с работы. Работник может ссылаться на примененные к нему меры поощрения и после увольнения с работы, что может стать поводом для предоставления ему льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством. Таким образом, отношения по применению мер поощрения к работнику сохраняют свое правовое значение и после увольнения работника с работы.

§ 6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации

В ст. 1 ТК РФ отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя включены в предмет трудового права. Данные отношения также являются сопутствующими трудовым. Следовательно, работник, состоящий в трудовых отношениях, может проходить подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В свою очередь работодатель обязан предоставить работнику возможность в соответствии с действующим законодательством пройти профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Ссылка в ст. 1 ТК РФ на прохождение профессиональной подготовки переподготовки, повышение квалификации непосредственно у работодателя не служит препятствием для того, чтобы субъекты трудового отношения использовали для этой цели специализированные учреждения. Например, в ряде отраслей имеются институты повышения квалификации, на учебу в которых направляет работодатель с сохранением за работником льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством.

В связи с изложенным субъектами рассматриваемых отношений следует признать работодателя, принявшего решение о повышении квалификации, переподготовке или профессиональной подготовке работника, работника, проходящего перечисленные виды профессионального обучения, а также учебное заведение, которое имеет возможность проводить такое обучение.

Основанием возникновения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации являются волеизъявление работника и работодателя на прохождение данных видов обучения, а также органов и организаций, выполняющих на основании договора с работодателем функцию по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работника, состоящего с работодателем в трудовых отношениях. Следовательно, возникновение рассматриваемых отношений зависит не только от усмотрения работника и работодателя, но и наличия у работодателя возможности обеспечить прохождение работником профессиональной подготовки, переподготовки или повышение квалификации. Очевидно, что решение о необходимости прохождения перечисленных видов профессионального обучения принимает работодатель. Данное правило закреплено в ч. 1 ст. 196 ТК РФ. Однако для направления работника для прохождения данных видов обучения требуется его согласие. Выражение такого согласия является правом, а не обязанностью работника. Поэтому возникновение рассматриваемых отношений зависит от усмотрения работодателя и работника, которое оформляется в письменной форме. После заключения соответствующего договора работник принимает на себя обязанность пройти один из видов профессионального обучения. В свою очередь работодатель может требовать исполнения данной обязанности.

Работник вправе самостоятельно пройти профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации. В этом случае у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Однако в подобной ситуации отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации с участием работодателя не возникают. Хотя в процессе такого обучения работодатель может заключить с работником договор о предоставлении ему по окончании учебы работы, соответствующей полученным профессиональным навыкам. После заключения такого договора возникают отношения по подготовке работника для работы у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях.

Гражданин, ищущий работу, может пройти обучение по договору с работодателем, обязующимся предоставить ему рабочее место в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией. Такое обучение гражданин может пройти в учебных заведениях, в том числе и службы занятости. Подобные отношения следует отнести к числу предшествующих трудовым, то есть их следует признавать отношениями по трудоустройству у конкретного работодателя, заключившего с лицом, ищущим работу, договор, гарантирующий трудоустройство. Выполнение условий данного договора и является процессом трудоустройства у данного работодателя. Ведь условием трудоустройства и является получение гражданином соответствующей профессиональной подготовки.

Основаниями изменения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации являются волеизъявление работодателя и работника об изменении содержания обучения, переход работника с согласия работодателя в другое учебное заведение.

Основаниями прекращения рассматриваемых отношений являются завершение обучения, отчисление работника из учебного заведения, прекращение договора на обучение по основаниям действующего законодательства, поступление работника на работу в соответствии с полученными в процессе обучения профессиональными навыками. Содержанием рассматриваемых отношений, как и других, составляющих предмет трудового права, являются права и обязанности субъектов этих отношений. Невыполнение обязанностей, возникших после заключения договора на обучение между работником и работодателем, может стать основанием для применения предусмотренных законодательством мер ответственности.

В частности, работник, не выполнивший обязанности перед работодателем, может быть привлечен к ответственности в виде взыскания средств, затраченных работодателем на его обучение. В свою очередь и работник вправе требовать выполнения работодателем своих обязательств по договору, например, оплаты полного курса обучения, предоставления места работы в соответствии с полученной квалификацией.