По теме 3: Субъекты трудового права

1. Наемный работник-это физическое лицо, работающее по трудовому договору в организации либо у физических лиц, которые используют наемный труд

2. Человек принимает решение стать наемным работникомпод влиянием ряда факторов:

-личная свобода,

-отсутствие у человека средств к существованию и других источников дохода,

-достижение определенного возраста, законодательные разрешения на трудовую деятельность, а также желание самого человека быть наемным работником.

3. Права наемного работника зафиксированыв трудовом законодательстве, к ним относятся:

-право на свободный выбор профессии и рода деятельности,

- право на справедливые условия труда,

- право на ежегодный оплачиваемый отпуск,

- право на заработную плату не ниже установленного

минимума,

- право на продвижение по службе,

- право на защиту трудовых прав и прочее.

4. Обязанности наемного работникатребуют от него

-добросовестного выполнения своих функций,

-подчинения распоряжениям администрации,

-повышения производительности труда и улучшения качества продукции,

-соблюдения трудовой дисциплины и требований по охране труда и т.д. Кроме официальных обязанностей существуют обязанности неофициальные, которые касаются поддержания положительного имиджа работодателя, фирмы и уважительного отношения к руководителям.

5. Работодателем могут выступать как юридические, так и физические лица.В любом случае предприятие, учреждение или иная организация независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной регистрации.

6. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями,которые увязаны с правами и обязанностями работника. Их подробный перечень изложен в статье 22 ТК РФ.

7. Руководитель организации- это физическое лицо, которое в соответствии с законом осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции единоличного исполнительного органа.

8. Между работодателем и руководителем могут существовать различия, связанные с тем, кто и на основе каких законодательных норм осуществляет управление организацией. В большинстве случаев работодатель и руководитель организации – это разные лица.

9. В отношении руководителей организаций ТК РФ установил специальные правила. Они предполагают усложненный порядок приема на работу (конкурс, выборы), повышенную, по сравнению с рядовыми сотрудниками, материальную ответственность, открытый перечень оснований для увольнения, дополнительную социальную защиту, широкий перечень надбавок к основной заработной плате и другие особенности.

Теме 4: Кадровая политика

1. Кадровая политика- это система правил, норм и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Основная цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранение численного и

качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

2. Кадровая политика должна отвечать определенным требованиям:

1) соответствовать стратегии организации;

2) быть гибкой;

3) экономичной, учитывать индивидуальные особенности персонала.

3.Структура кадровой политики включает:

1) политику занятости;

2) политику обучения;

3) политику оплаты труда;

4) политику благосостояния;

5) политику трудовых отношений.

4. Этапами проектирования кадровой политики являются:

1) нормирование;

2) программирование;

3) мониторинг.

5. Кадровые политики могут быть сгруппированы в определенные виды в зависимости от двух оснований: от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также от степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

6. По уровню осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют такие виды кадровой политики, как:

1) пассивная;

2) реактивная;

3) превентивная;

4) активная рациональная;

5) активная авантюристическая;

7. По степени открытости организации к внешней среде при формировании кадровых мероприятий кадровая политика делится на два вида: открытую кадровую политику («купи кадры») и закрытую кадровую политику («сделай кадры»).

8. Основные факторы, влияющие на выбор кадровой политики, это:

-стратегия развития организации,

-особенности рынка труда,

-специфика бизнеса и риски,

-финансовые возможности,

-конкурентный спрос на рабочую силу,

-требования трудового законодательства.

9. Существенное влияние на кадровую политику организаций оказывают национальные особенности. Для американских организаций, в основном, характерна открытая кадровая политика, для японских – закрытая. Формирование преобладающего типа российской кадровой политики находится пока на стадии становления.

10. Необходимость изменения кадровой политики определяется

- несоответствием характеристик человеческих ресурсов предприятия,

- его организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды,

- а также невозможностью восстановить баланс, используя традиционные методы действующей кадровой политики.

По теме 5: Кадровый процесс

1. Задачи кадровой службы:

-помощь предприятию в достижении его целей,

- эффективное использование мастерства и возможностей работников,

- обеспечение компании высококвалифицированным персоналом,

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, их самовыражению,

- помощь в сохранении хорошего морального климата.

2. Кадровые службы выполняют функции, соответствующие содержанию этапов кадрового процесса. Чтобы создать кадровую службу, необходимо

- оценить перспективы развития организации,

- провести аудит кадровых потребностей, ресурсов и потенциала,

- определить масштаб полномочий руководителя службы и ее численность.

3. Кадровый процесс состоит из таких этапов,как:

1) планирование ресурсов;

2) набор и отбор кадров;

3) определение форм, систем и величины оплаты труда и льгот;

4) профориентация и адаптация;

5) обучение, оценка трудовой деятельности;

6) перемещение персонала;

7) подготовка руководящих кадров;

8) управление продвижением по службе.

4. Основные задачи кадрового планирования:

1) разработка процедуры кадрового планирования, его увязка с планированием организации в целом;

2) организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и другими отделами организации;

3) улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации

5. Кадровое планирование включает:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале,

- изучение рынка труда,

- анализ системы рабочих мест организации,

- разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

6. Методы управления человеческими ресурсами –это способы воздействия работодателей на работников с целью осуществления координации их деятельности:

1. Административные,

2. Экономические;

3. Социально-психологические.

7. Административные методы управленияперсоналом

- организованные воздействия,

- распорядительные воздействия,

- материальная ответственность и взыскания,

- дисциплинарная ответственность и взыскания,

- административная ответственность и взыскания.

8. Экономические методы управленияперсоналом– это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. К ним относятся:

- технико-экономическое планирование,

- оплата труда,

- материальное поощрение,

- материальное стимулирование,

- компенсации и льготы.

9.Социально-психологические методы управленияперсоналомоснованы на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность и коллектив. В зависимости от объекта воздействия их можно разделить на два вида:

- социологические методы (направленные на группы)

- психологические методы (воздействующие на конкретную личность).

10.Существует также классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной его функции.

По теме 8: Наем персонала

1. Содержание трудового договора – это взаимные обязательства (условия), обусловленные сторонами при его заключении. Основными требованиями, которые необходимо соблюдать при его заключении являются:

- договор заключается с каждым наемным работником, достигшим возраста 16 лет,

- в письменной форме,

- составляется в двух экземплярах,

- подписывается обеими сторонами,

- запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

2. Условия трудового договора подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия – это указание в договоре

- места работы,

- трудовой функции,

- условий оплаты труда,

- режима рабочего времени и времени отдыха (указанные в статье 57 ТК РФ).

Дополнительные условия

- неразглашения тайны,

- испытательного срока,

- улучшения социально-бытовых условий работника и иных обстоятельств.

3. Трудовой договор вступает в силув любом из следующих:

-со дня его подписания сторонами;

- с даты, указанной в тексте трудового договора;

- со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Общий порядок оформления приема на работу закреплен в статье 68 ТК РФ, в соответствии с которой прием на работу оформляется

-приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

4. т два вида трудовых договоров:

1. трудовой договор на неопределенный срок

2. трудовой договор на определенный срок, но не более5 лет.

5. Срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон:

- работник поступает на работу в организацию малого бизнеса;

- если работник – пенсионер по возрасту или по стоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением ему разрешена работа только временного характера;

- если работы связаны с предотвращением несчастных случаев и устранением их последствий;

- когда сотрудник избран на должность по конкурсу и в иных случаях, определенных источниками трудового договора.

6. Кроме трудоустройства на основании заключения трудовых договоров, существуют и другие формы занятости:

- работа по договору гражданско-правового характера,

- дистанционная занятость,

- устное соглашение,

- аутстаффинг и другие.

7. Договор гражданско-правового характера отличается от трудового договора тем, что: работник выполняет не трудовую функцию, а конкретную работу, ориентирован не на процесс, а на результат труда, поэтому не должен подчиняться правилам внутр. трудового распорядка;

- оплата труда определяется соглашением сторон;

-сотрудника не нужно обеспечивать рабочим местом и социальным пакетом и т.д.

8. Аутстаффинг– это лизинг или аренда персонала, что означает выведение персонала за штат компании. Существуют два вида аутстаффинга – предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации. Трудовые договоры при этом заключаются не с фирмой, являющейся фактическим работодателем, а с организацией – посредником, а работу персонал выполняет для компании-заказчика. Такая форма трудоустройства позволяет фирмам оптимизировать штатное расписание и бюджет компании и снизить риски, связанные с решением трудовых споров.

По теме 9: РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

1. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Для характеристики его использования применяют специальные показатели:

- календарный фонд времени,

- табельный фонд рабочего времени,

- максимально возможный фонд рабочего времени.

2. Рабочее время состоит из двух взаимосвязанных частей:

-времени работы, в течение которого выполняется определенная работа,

- времени перерывов, включающего в себя регламентируемые и нерегламентируемые перерывы.

3. Время работы включает такие элементы

- как оперативное время (делится на основное и вспомогательное),

- подготовительно-заключительное время на обслуживание рабочего места.

Время перерывов подразделяется на время отдыха и личных надобностей, перерывы по организационно-техническим причинам и потери рабочего времени.

4. Продолжительность рабочего времени устанавливается государством и работодателями и в зависимости от их решений может быть нормальной, сокращенной и неполной. Допускается также и сверхурочная работа. Основания для установления каждого из этих видов продолжительности рабочего времени регулируются трудовым законодательством.

5. Режим рабочего времени – распределение времени работы в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца), установленное коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

6. Режим рабочего времени имеет следующие разновидности: - ненормированное рабочее время,

- гибкое рабочее время,

- многосменный режим работы,

- режим рабочего дня, разделенного на части.

7. Учет рабочего времени – это фиксация отработанного времени и явки на работу в установленное время. Для этого используется табельный учет, а также такие формы контроля, как:

- контрольные часы,

- табельные жетоны,

- система пропусков,

- системы безопасности на основе индивидуальных идентификаторов.

8. В организациях могут применяться следующие виды учета рабочего времени:

- поденный,

- недельный

- суммированный.

9. Для изучения использования рабочего времени и выявления его потерь применяются:

- хронометраж,

- фотография рабочего дня,

- метод моментных наблюдений.

10. Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными причинами, так и действиями руководителей и подчиненных, в том числе и их личными психологическими особенностями. В целях сокращения потерь рабочего времени необходимо не только укреплять технологическую и трудовую дисциплину, но и научится правильно управлять своим временем. Для этого целесообразно использовать тайм-менеджмент.

ПО ТЕМЕ 17: ОХРАНА ТРУДА

7. Охрана труда - это система правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мер и способов, направленных на сохранение жизни, здоровья и трудоспособности человека в процессе трудовой деятельности.

8. Гражданин при заключении трудового договора должен быть проинформирован собственником под расписку об условиях труда на предприятии, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, возможных последствиях их влияния на здоровье и его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях.

9. На время приостановления эксплуатации предприятия, отдельного производства или оборудования органом государственного надзора либо службой охраны труда работникам гарантируется сохранение места работы.

10. Согласно ст.14 Закона РФ об охране трудаи ст. 212 ТК РФсобственник обязан создать в каждом структурном подразделении и на рабочем месте условия труда в соответствии с требованиями нормативных актов, а также обеспечить соблюдение прав работников, гарантированных законодательством об охране труда.

11. Предприятия могут использовать средства фонда охраны труда только на мероприятия, обеспечивающие доведение условий и безопасности труда до нормативных требований или на повышение существующего уровня охраны труда на производстве.

12. Все работники при приеме на работу и в процессе работы проходят на предприятии инструктаж по вопросам охраны труда,оказания первой медицинской помощи потерпевшим от несчастных случаев,правилам поведения при возникновении аварий.

13. Ответственность за организацию обучения и проверку знаний об охране труда на предприятии возлагается на его руководителя. Контроль за обучением и периодичностью проверок знаний по вопросам охраны труда осуществляет служба охраны труда или работники, на которых руководителем предприятия возложены эти обязанности.

14. Законодательными актами в области охраны труда установлены специальные правила охраны труда, льготы и компенсации для работников, занятых на тяжелых работах, а также на работах с вредными или опасными условиями труда.

15. В случае травмирования работников, получения ими профессиональных заболеваний или аварий на производстве собственник или уполномоченный им орган должен провести расследование.

16. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда представляет собой деятельность специально уполномоченных органов, направленную на защиту трудовых прав

работников и пресечение нарушений этого законодательства.

Дела.

5. Для учета личного состава и анализа его движения в отделе кадров должны вестись также и другие рабочие документы.

6. Трудовая книжка является основным документом деятельности работника. Прием на работу без трудовой книжки не производится.

7. Кроме общих журналов учета поощрений и взысканий, в личных делах по персональному учету кадров должны быть листы учета поощрений и взысканий.

8. Повышение качества учета кадров требует широкого внедрения средств автоматизации и вычислительной техники, что достигается разными путями, которые зависят от возможностей предприятия и его системы управления.

9. В основе информационной системы лежит база данных, которая представляет собой хранилище информации, в том числе разнообразные учетные данные и различные сведения о работниках и кандидатах, доступ к которой осуществляется при помощи программною обеспечения, установленного на компьютерах.

10. Подготовка исполненных документов к хранению и использованию является завершающим этапом процесса делопроизводства.Данный этап включает:

- экспертизу (оценку) научной и практической ценности документа,

- оформление дел,

- описание документов постоянного

- долговременного хранения,

- обеспечение их сохранности, передачу дел в архив.

по теме 3: Субъекты трудового права

2. Человек принимает решение стать наемным работникомпод влиянием ряда факторов:

-личная свобода,

-отсутствие у человека средств к существованию и других источников дохода,

3. Права наемного работника зафиксированыв трудовом законодательстве, к ним относятся:

-право на свободный выбор профессии и рода деятельности,