Расторжение трудового договора по желанию работника.

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок может быть расторгнут работником по любой причине, предупредив об этом письменно нанимателя за 1 месяц.

Месячный срок предупреждения предоставляется для того, чтобы работник мог окончательно принять решение о прекращении трудового договора, а наниматель смог подыскать себе другого работника.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать своё заявление, если на его место не приглашён другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. ( Например, при переводе к другому нанимателю).

Существуют случаи расторжения трудового договора по собственному желанию до истечения 1 месяца:

1.При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, т. н. Уважительные причины: состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность к месту жительства супруга, необходимость ухода за больным членом семьи, поступление на стационар учебного заведения и др.

2.В случаях, предусмотренных коллективным договором.

3.При нарушении нанимателем законодательства о труде коллективного или трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным.

Срок предупреждения начинает истекать на следующий день после подачи заявления. Ст.40 ТК.

Cт. 41. Расторжение трудового договора по требованию работника применяется только для расторжения срочных трудовых договоров до истечения их сроков.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

П. 1 ст. 42

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Это основание содержит 3 различные причины прекращения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников может иметь место при фактическом сокращении работ или при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих уменьшить численность работников. Например, введение нового оборудования.

В связи с сокращением численности обычно увольняют рабочих, а по сокращению штата – тех работников, чьи должности включены в штатное расписание.

Сокращение штата в первую очередь производится путём ликвидации вакантных мест.

При увольнении работников по сокращению необходимо определить, кого из работников необходимо уволить, а кого оставить на работе. Для этого есть институт преимущественного права на оставление на работе:

1. по закону (ст. 45).

а) Прежде всего оставляют работников с высокой производительностью труда и квалификацией. При сравнении квалификации учитывается выполнение норм выработки, количество работы, наличие образования, производственного опыта, ошибок в работе и др.

б) Далее учитываются лица заболевшие и перенёсшие лучевую болезнь.

в) Лицам, принявшим участие с 1986 по 1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

г) Работавшим в зоне эвакуации.

д) Инвалидам.

2. По коллективному договору.

а) Семейное положение:

1) Наличие 2-х или более иждивенцев.

2) Одинокие мужчины и женщины, имеющие нетрудоспособных или несовершеннолетних членов семьи.

3) Семьи, где нет других работников с самостоятельным заработком и др.

б) Остальные пункты наниматель включает самостоятельно. Например:

- наличие длительного стажа работника на этом предприятии;

- Работники, получившие трудовые увечья или профессиональные заболевания на этом предприятии;

- Членов профсоюзных комитетов и др.

Порядок увольнения – это те правила, которые наниматель должен соблюдать при увольнении работника по конкретному основанию.

Законом определено, что наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести работника большей квалификации, должность которого сокращается с его согласия на другую должность, уволив с неё работника меньшей квалификации.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее, чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника в приказе об увольнении, уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, с указанием его профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда. Такое увольнение возможно лишь при отсутствии трудоустройства работника на этом предприятии. Для этого наниматель в приказе излагает все имеющиеся на предприятии свободные должности и работник письменно соглашается на перевод или отказ от него.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Например, если работник подыскал работу и желает уволиться по собственному желанию.

В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен 1 свободный день недели без сохранения заработной платы, а по соглашению с нанимателем и сохранением заработной платы, для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, так как он может быть уволен по инициативе нанимателя за нарушение трудовой дисциплины.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.

Разрешая трудовые споры, связанные с увольнением по сокращению штата, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности, если причины отказа являются уважительными, и нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Работник, занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, или принятый сверх штатного расписания, подлежит увольнению по сокращению штатов.

Увольнение одного работника по сокращению и приём на непродолжительное время на его место нового работника является доказательством отсутствия факта сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника.

П.2, п.3 ст.42

Не соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Под несоответствием выполняемой работы понимается неспособность, неумение выполнять должным образом порученную работу из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья.

По этим основаниям можно уволить работника при отсутствии у него вины в невыполнении работы.

При наличии вины должны применяться другие основания увольнения.

Показателями несоответствия могут быть ошибки при выполнении порученной работы, невыполнение норм выработки, брак в работе и т.д., при условии, что работнику были обеспечены нормальные условия труда.

Для увольнения эти ошибки должны носить систематический характер. Единичное упущения в работе не может являться основанием для вывода о несоответствии.

Для оценки деловых качеств руководителей, служащих и специалистов проводится аттестация работников. Если в заключении аттестации комиссии указано, что работник признан несоответствующим занимаемой должности, то наниматель может при наличии вакантных мест перевести такого работника с его согласия на другую работу.

В случае отказа от перевода наниматель имеет право в течении одного месяца после аттестации уволить работника с занимаемой должности по п.3 ст.42.

Не подлежат аттестации лица, проработавшие в этой должности менее 1 года молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей до 3 лет, несовершеннолетние работники.

Состояние здоровья может являться причиной для увольнения по непригодности, если наступило стойкое снижение трудоспособности, причём признание гражданина инвалидом с трудовой рекомендацией не является основанием для вывода о несоответствии.

Невозможность выполнения определённой работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующим медицинским заключением (МРЭК для инвалидов и ВКК для других лиц).

При этом медицинском заключении должен быть дан чёткий ответ на вопрос, противопоказано ли работнику выполнение той или иной работы по состоянию здоровья или нет.

Без соответствующего заключения увольнение не допустимо.

Для отдельных категорий работников требуется наличие определённого состояния здоровья (отсутствие инфекционного заболевания у повара и т.п.), которое проверяется при регулярных медицинских осмотрах. Поэтому при выявлении соответствующего заболевания работник может быть уволен по п. 2 ст. 42 ТК даже в том случае, если выполнение работы не противопоказано ему по состоянию здоровья.

Такое увольнение допускается если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

П.4 ст. 42.

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или внутренним трудовым распоряжением (ПВТР), если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Такое увольнение является крайней мерой, применяемой нарушителем трудовой дисциплины.

Для правомерного увольнения необходимо соблюдать порядок установления дисциплинарной ответственности (ст. 198-200).

Увольнение за систематическое неисполнение возможно при наличии условий:

1. При неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей по трудовому договору или ПВТР.

2. Неуважительность причин неисполнения обязанностей, т.е. по вине работника как умышленной, так и неосторожной.

3. Системность виновного нарушения, т.е. при наличии не менее 2-х проступков, за что к работнику в течении последнего рабочего года применялись меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор не может быть расторгнут при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка и в случае, если за проступок уже было применено дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относятся только те, которые предусмотрено ст. 198 (замечание, выговор и увольнение). Другие меры правового воздействия (депремирование) при увольнении не учитывается.

Для увольнения учитываются только те дисциплинарные проступки, которые не погашены давностью, не сняты и не отменены, согласно ст. 203.

Ст.198-203 – самостоятельно.

4. Наличие конкретного дисциплинарного проступка, с момента обнаружения которого прошло не более 1 месяца.

Таким образом законность увольнения по этому основанию зависит от законности применения к работнику дисциплинарного взыскания за предыдущее упущение в работе.

Не является основанием к увольнению незаконное распоряжение нанимателя, поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника. Например, направление в командировку женщины, имеющей ребёнка до 3-х лет и т.д.

П.5 ст. 42

Прогул без уважительных причин.

Прогул – неявка на работу работника без уважительных причин в течении всего рабочего дня или отсутствия на работе более 3-х часов непрерывно или суммарно в течении рабочего дня.

В судебной практике прогулом без уважительной причины также признаются самовольные действия или бездействие работника:

1. Оставление работником, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, работы без предупреждения нанимателя или до истечения месячного срока предупреждения (ст.40).

2. Оставление работником работы до истечения определённого срока трудового договора (ст. 17) без разрешения нанимателя.

3. Самовольный уход работника в отпуск.

4. Самовольное использование дней отгула.

5. Невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим.

6. Неявка на работу, на которую работник был переведён или перемещён в соответствии с законодательством (ст.30-34).

7. Невыход на работу в выходной день (ст.142,143).

8. Неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности, утверждённым в установленном порядке (ст. 125).

Порядок увольнения.

Доказательство факта невыхода на работу возлагается на нанимателя, так как он обязан осуществлять учёт явки на работу и ухода с работы, что подтверждается табелем учёта рабочего времени.

Доказать факт наличия уважительных причин должен работник.

Отсутствие на рабочем месте (например, у станка), но присутствие на месте работы (другой цех), не образует состава прогула.

Если работник присутствовал на работе, но не исполнял свои трудовые обязанности более 3-х часов его также нельзя уволить по этому основанию, но возможно применение других мер дисциплинарных взысканий.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение возможно расторжение трудового договора.

Увольнение за прогул производится:

а) со дня следующего за днём издания приказа об увольнении, если работник продолжал работать до дня увольнения.

б) Если работник допустил длительный прогул без уважительных причин и не приступил к работе, то он увольняется с первого дня прогула, т.е. день увольнения – последний рабочий день.

Увольнение возможно в течении 1-го месяца со дня обнаружения проступка, т.к. это дисциплинарное увольнение.

При увольнении работника, совершившего прогул, компенсация за неиспользованный отпуск уменьшается на количество дней прогула и трудовой отпуск также.

Кроме увольнения за прогул работник может быть лишён премии, вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет.

П.6 ст. 42

Неявка на работу в течении более 4-х месяцев в подряд вследствие временной нетрудоспособности.

По общему правилу, в случае болезни за работником сохраняется место работы в течение 4-х месяцев, за исключением:

1. В связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности.

2. При заболевании туберкулёзом место работы сохраняется до 12 месяцев.

3. Отпуск по беременности и родам, который оформляется больничным листом и не может превышать 4 месяца.

В соответствии со сложившейся судебной практикой такое увольнение допустимо только в случае, если оно вызвано необходимостью для нанимателя. Например, на время отсутствия работника на это место может быть принят другой работник, т.е. таким образом наниматель доказывает необходимость присутствия работника на этой работе.

Временная нетрудоспособность для увольнения должна длиться непрерывно более 4-х месяцев. Сложение отдельных периодов нетрудоспособности не допускается. Увольнение работника возможно только в период временной нетрудоспособности, но не после выхода работника на работу.

Основанием для увольнения является болезнь самого работника, а не членов его семьи. Например, больничный лист по уходу за ребёнком не является основанием для увольнения.

П. 7 ст. 42

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время.

Под нетрезвым состоянием понимается состояние алкогольного опьянения, возникающего при употреблении напитков, содержащих этиловый спирт.

Работник может быть уволен по этому основанию, если он:

1. Появился на работе в состоянии алкогольного опьянения и прибывает в этом состоянии в рабочее время.

2. Если работник распивает спиртные напитки, как в рабочее время, так и на рабочем месте, т.е. на территории предприятия, где ему поручена выполняемая работа.

Доказательством пребывания работника в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения является медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта на предприятии.

Если наниматель не имеет возможности доставить работника в медицинское учреждение, то доказательством может являться акт по поводу пребывания работника в состоянии опьянения или по поводу отстранения его от работы, за подписями не менее 3-х свидетелей.

Такой акт необходимо оформить в день появления работника в состоянии опьянения.

Ссылки работника на уважительность причин опьянения недопустимы.

Увольнение возможно и за однократное появление на работе в состоянии опьянения и даже в день появления на работе.

Увольнение возможно в течении одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая болезни работника или пребывания его в отпуске.

П.8 ст.42

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя.

Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества (например, лицо, совершившее хищение может быть задержано руководителем предприятия, о чем может быть составлен акт) не может уволить работника по этому основанию, т.к. вина работника не установлена соответствующим органом.

Доказать виновность работника может вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее выполнению трудовых обязанностей, например, штраф, то наниматель увольняет работника по п.8 ст. 42.

Если судом установлена мера наказания, препятствующая выполнению трудовых обязанностей, например, лишение свободы, то увольнение работника производится по п. 5 ст. 44 ТК.

Доказательством вины работника может являться решение административной комиссии при местных исполнительных и распорядительных органах.

Увольнение возможно в течении одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или решения комиссии.

До вынесения решения о виновности работника наниматель может отстранить его от работы (согласно ст. 49).

П.9 ст.42

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть другого работника.

Под грубым нарушением понимают явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе нарушение соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасности эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, правил поведения на территории организации в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которые находятся в прямой причинной связи с наступившими последствиями, т.е. увечьем или смертью других работников.

Нарушение правил охраны труда работником может выражаться в случаях:

1. Несоблюдение требований соответствующих инструкций, правил и др. нормативно-правовых актов по охране труда, а также правил поведения на территории предприятия, производственных и бытовых помещениях.

2. Невыполнение норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, трудовым договором и ПВТР.

3. Неправильное использование предоставленных работнику средств индивидуальной защиты.

4. Непрохождение в установленном порядке предварительных и периодических медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда.

5. Неоказание содействия и отказ в сотрудничестве с нанимателем, обеспечении здоровых и безопасных условий труда и другие упущения.

6. Подобные грубые нарушения правил охраны труда является основанием для расторжения трудового договора при условии, если нарушение повлекло увечье или смерть других работников.

Нанимателю в каждом случае расторжения трудового договора следует выяснить, какие конкретные пункты правил или инструкций были нарушены и, что именно, эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников.

По этому основанию могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники, постоянная или временная деятельность которых связана с обязанностью по соблюдению правил охраны труда.

Такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель обязан соблюдать правила применения дисциплинарного взыскания (ст. 198-200).

5. Дополнительные основания расторжения трудового договора.

Дополнительные основания расторжения трудового договора предусматриваются ст.47 ТК и применяются для отдельных категорий работников и при определённых условиях.

П.1

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации или обособленного подразделения, его замами, главным бухгалтером, его замом.

Такая повышенная ответственность предусматривается, т.к. эта категория работников занимают должности, связанные с властно-распорядительными полномочиями, от которых зависит работа всего коллектива.

Понятие грубого нарушения трудовых обязанностей в законе не определено, и этот вопрос решается с учётом конкретных обстоятельств в каждом отдельном случае.

Исходя из судебной практики, к нарушениям могут относиться:

1. Нарушения финансовой дисциплины, вследствие чего причиняется ущерб нанимателю или другим лицам.

2. Отсутствие контроля за соблюдением правил по технической безопасности, повлекшее производственную аварию.

3. Превышение служебных полномочий, которыми существенно ущемлены права и интересы работника или других предприятий и др.

Под заместителем руководителя для увольнения понимаются такие работники, чьи должности указаны в штатном расписании именно в этом качестве.

П. 2

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, и если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или материальные ценности, т.е. осуществляют их получение, продажу, отпуск, транспортировку, распределение и другие действия.

На предприятиях существует нормативный акт: «Порядок учёта и хранения материальных ценностей», нарушение которого является поводом к увольнению.

Поводом к увольнению могут являться и другие действия (виновные) работника, например:

1. Получение оплаты за услугу без оформления соответствующих документов.

2. Продажа товаров из подсобных помещений или со складов, если это не предусматривается.

3. Обмеривание, обвешивание, обсчёт покупателей.

4. Сокрытие товаров от покупателей.

5. Нарушение правил продажи спиртных напитков и др.

Поводом к утрате доверия могут быть не только действия, но и халатные отношения к исполнению своих трудовых обязанностей. Например, хранение ключей от склада в доступном месте, использование имущества нанимателя в личных целях и др.

Совершение корыстного преступления не по месту работы (в быту) также может являться поводом к увольнению.

Увольнение возможно как при систематическом, так и при грубом однократном совершении виновных действий.

П. 3

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы.

По этому основанию. Могут быть уволены воспитатели, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения и другие лица, осуществляющие воспитательные функции.

Согласно сложившейся практике поводом для увольнения является совершение аморального проступка не только на рабочем месте, но и в быту. Аморальным проступком может являться:

1. Осуждение за совершенное преступление.

2. Физическое воздействие на учащегося.

3. вовлечение несовершеннолетних в сквернословие.

4. Распитие спиртных напитков и др.

Увольнение по этому основанию допустимо, если будет бесспорно доказано совершение аморального проступка, не основывающееся на слухах или непроверенных фактах.

П. 4

Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

П. 5.

Не подписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

5. (а)

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Ст. 44.

П. 1Призыв работника на венную службу.

Прекращение трудового договора по пункту 1-му ст. 44 ТК не совпадает с ранее существовавшим основанием, предусмотренным ст. 29 КзоТа.

В новом трудовом кодексе не указано, как основание прекращения трудового договора, поступление на военную службу, но исходя из закона «О всеобщей воинской обязанности» судебная практика приравнивает правовые последствия прекращения работы у нанимателя, принятых и призванных на военную службу. Поэтому при поступлении на военную службу, например, по контракту, работника также следует увольнять по п. 1 ст. 44 ТК. По этому основанию следует увольнять работника при его поступлении в военное училище и другие военные учебные заведения.

Основанием для издания приказа об увольнении является повестка военкомата о призыве на срочную военную службу, а также справка о зачислении в высшее военное учебное заведение или документ, подтверждающий приём работника на военную службу (контракт).

Наниматель не может отказать в расторжении трудового договора по этому основанию.

Прекращение трудового договора по этому основанию предусматривает выплату выходного пособия в размере не менее 2-х недельного трудового заработка.

П. 2

Восстановление на работу работника ранее выполнявшего эту работу.

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем. Например, по протесту приговора или на основании предписания государственного инспектора труда.

Это основание распространяется на случаи восстановления на прежней работе работника, освобождённого от неё в связи осуждением или привлечением к уголовной ответственности в последствии признанными незаконными, при условии, если требование о восстановлении на прежнем месте работы заявлено в течении 3-х месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора, либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела.

При наличии этих обстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44.

Нанимателю рекомендуется принять меры при наличии возможности к переводу работника на другую работу с его согласия.

Если работник, ранее выполнявший эту работу принимается вновь, а не восстанавливается, то увольнение нового работника не допускается.

П. 3

Нарушения установленных правил приёма на работу.

Увольнение по этому основанию производится в случае, если законодательством предусмотрено определённое правило приёма на работу, которое наниматель не соблюдает.

Случаями нарушения правил приёма на работу могут являться:

1. Приём на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищение и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена.

2. Приём на работу лиц, лишённых приговором суда права занимать определённую должность либо заниматься определённой деятельностью в течении назначенного судом срока.

3. Приём на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке, если принимаются к другому нанимателю.

4. Приём на работу на работу в гос. организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на основании ст. 27.

5. Приём на работу на условиях штатного совместительства руководителей организации (ст. 255).

6. Приём на другую оплачиваемую работу служащих гос. Аппарата и др.

Нарушением правил приёма на работу является также приём без документов, предусмотренный статьёй 26 ТК.

П. 4

Не избрание на должность, в том числе и по конкурсу.

Это для научных, творческих работников, профессорского и преподавательского состава Вузов.

В случае не переизбрания по конкурсу эти лица могут быть уволены (это своего рода срочный трудовой договор).

П. 5

Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение данной работы.

Суд выполняет такую меру: лишение свободы, исполнение работ не по месту работы и подобные меры.

П. 6

Прекращение трудового договора в случае смерти работника, признание его в судебном порядке умершим или безвестно отсутствующим.

Документами, являющимися основаниями для прекращения трудового договора служат:

1. Свидетельство о смерти, выданное в установленном порядке.

2. Решение суда об объявлении гражданина умершим (если в месте постоянного жительства нет сведений о пребывании гражданина в течении 3 лет) или признание безвестно отсутствующим (пропал безвести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основания предполагать его гибель от определённого несчастного случая, если нет в течении 6 месяцев).

Дополнение к п. 4.

Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 44 производится в случаях, когда работник по истечении соответствующего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе или выборах, но не прошёл по конкурсу или не избран.

Если же срок работы по конкурсу истёк, а работник отказался от участия в очередном конкурсе, то увольнение должно производиться по п. 2 ст. 35.

При решении вопроса об увольнении по п. 4 ст. 44 нанимателю следует проверить соблюдение порядка проведения конкурса, который изложен в Положении, которое утверждается Советом Министров.

6. Порядок оформления увольнений.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор, как одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора.

Если инициатором в расторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждает об этом нанимателя, как правила, путём подачи заявления. Заявление может быть послано по почте, телеграммой и другими средствами связи.

Если инициатором расторжения договора является наниматель, то он обращается в профком с представлением, в котором указывается какой конкретно работник будет уволен, по каким причинам, с какой формулировкой, по какой статье ТК и с какой даты увольнения.

Такое представление подписывает руководитель, либо лицо, имеющее право приёма и увольнения работников.

На основании ст. 46 ТК, прежде чем расторгнуть трудовой договор по инициативе нанимателя (кроме п.7. ст. 42, п. 2,3 ст. 47) наниматель обязан уведомить профком не позднее чем за 2 недели до увольнения, а в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профкома.

Если необходимо истребовать согласие профсоюза, то на заседании профкома вызывается заинтересованный работник и в его присутствии рассматривается целесообразность увольнения и путём голосования даётся согласие или отказ на расторжение трудового договора.

Получив согласие на увольнение, наниматель в праве, но не обязан увольнять работника и наоборот.

Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением нанимателя и доводится до сведения работника.

Причины увольнения в приказе должны производиться в строгом соответствии с формулировками трудового законодательства, а также со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК, т. е. формулировка в приказе записывается в строгом соответствии с ТК,

При увольнении работника по собственному желанию, при наличии уважительных причин, в приказе также указываются эти причины. Например: уволен по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по возрасту.

Днём увольнения считается последний день работы, за который получена зарплата. Эта дата указывается в приказе и заносится в трудовую книжку работника.

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесением в неё сведений об увольнении и произвести расчёт с работником.

Ст.50 даёт понятие о трудовой книжке. Отказ произвести расчёт и выдать трудовую книжку является незаконным и за всё время задержки выдачи трудовой книжки – вынужденный прогул, наниматель оплачивает средний заработок.

Наниматель может доказать отсутствие вины в задержке выдачи трудовой книжки, если на следующий день высылает заказное письмо с уведомлением, в котором он просит явиться за трудовой книжкой.