Общая характеристика и основные результаты деятельности ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска
Введение
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. Конкурентоспособность компании напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.
Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия и привести организацию к высоким конечным результатам. Вышесказанное определяет актуальность темы настоящего исследования.
Прохождение практики осуществлялось на базе Инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому району г. Новосибирска расположеной по адресу: 630054, г. Новосибирск, ул. Костычева, 20.
Заключение
Автором был проведен опрос среди 67 сотрудников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска с целью выявить наличие конфликтных ситуаций (конфликты с налогоплательщиками не учитывались).
Результаты свидетельствуют о том, что 47% конфликтных ситуаций возникают в общении с руководителем.
У начальника ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска высоко выражен демократический стиль руководства. Авторитарный и либеральный стиль выражены минимально. В поведении начальника ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска преобладают стратегия сглаживании острых углов в конфликте и открытая и честная стратегия решения конфликтов, что также соответствует демократическому стилю руководства. Начальника ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска можно охарактеризовать как руководителя со средним коммуникативным контролем, искреннего, но не всегда сдержанного в эмоциональных проявлениях.
Автором было проведено тестирование 67 сотрудников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска по методике Я.В. Подоляк «Руководитель глазами подчиненных». Компетентность руководителя, его профессиональное мастерство сотрудники оцениваю гораздо выше чем его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность и умение взаимодействовать с подчиненными. Уровень эффективности управленческой деятельности начальника ИФНС составил146 баллов, что соответствует - эффективность руководителя еще недостаточна.
В целях совершенствования стиля руководства и снижения количества для конфликтов между персоналом ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска и его руководством, руководителю рекомендуется провести тренинг «Управление эмоциями».
Список использованной литературы
1. Беляцкий, Н.П. Основы лидерства. - М: Гарда, 2014. - 250с.
2. Бухалков, М. И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2015.-386с.
3. Бернгарт, А.Р., Галюта, О.Н. Эволюция организационного развития. - Барнаул, 2014. - 570 с.
4. Власова, Н. Организационная культура. - СПб.: Питер, 2015. - 94 с.
5. Вачугов, Д.Д. Менеджер и стиль руководства. М.: Астрель, 2014. - 164 с.
6. Гительмахер, Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. – Иваново, Изд-во Феникс, 2015. – 290 с.
7. Глушкова, Л.А. Формирование и развитие организационной культуры. - М.: Проспект, 2015. - 186 с.
8. Грицай, А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании. - Ярославль: ЯГТУ, 2015. - 96 с.
9. Грошев, И.В. Организационная культура. М.: Юнити, 2014. - 248 с.
10. Жариков, Е.С. Психология управления. Книга для руководителя. – М.: МЦФЭР, 2014. – 512 с.
11. Журавлев, А.А. Стиль в современной психологии управления М.: Вече, 2015. - 327 с.
12. Зайцев, Л.Г., Соколова, М.И. Организационное поведение.- М.: Экономистъ, 2014. - 665 с.
13. Иванова, С. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2015. - 172 с.
14. Камерон, К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2014. - 536 с.
15. Капитонов, Э.А. Организационная культура: стратегическое направление развития социально – трудовых отношений. - Ростов н/Дону: Феникс, 2015. - 476 с.
16. Кнорринг, В.И. Искусство управления – М.: БЕК, 2015. - 411 с.
17. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Экономика, 2014. – 360 с.
18. Козлов, В.В. Организационная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. - М.: Вектор, 2015. - 154 с.
19. Колесникова, Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. - СПб.: Проспект, 2015. - 246 с.
20. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма, 2014. -538 с.
21. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М: Инфра-М, 2015.-157с
22. Кричевский, Р.Л. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Гардарика, 2015. -284 с.
23. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель… - СПб.: Питер, 2015. – 258 с.
24. Организационная культура / Под ред. В.Г. Антонова. М.: Форум, 2015. - 198 с.
25. Кузнецов, И.Н. Организационная культура. - М.: Книжный Дом, 2015. - 258 с.
26. Леонтьев, А.Н. Психология руководителя. М.: Дело, 2014. - 312 с.
27. Максименко, А.А. Организационная культура. – СПб.: Проспеет, 2015. - 278 с.
28. Мастеров, Б.М. Методы практической социальной психологии. - СПб.: Нева, 2015. - 348 с.
29. Омаров, А.М. О стиле управления. – М.: Инфра-М, 2015. - 328 с.
30. Основы теории управления / под ред. Тарахиной В.Н. – М: Интер, 2015. - 560с.
31. Организационная культура / Под ред. В.М. Юрьева. – М. : Юнити, 2015. - 316 с.
32. Персикова, Т.Н. Организационная культура. - М.: Логос, 2015. - 564 с.
33. Погребняк, В.А. Формирование теории организационной культуры. - СПб.: Нева, 2015. - 94 с.
34. Сащенкова, Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - М.: Гарда, 2021. - 176 с.
35. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2015.- 180 с.
36. Сербиновский, Б.Ю. Организационная культура.- Ростов н/Дону: СКНЦРИИ, 2015. - 632 с.
37. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании.- М.: Управление персоналом, 2015. - 326 с.
38. Стиль и методы руководства: Сборник / Составитель Попов С Г. - М.: Ультра, 2015. -397 с.
39. Стиль работы руководителя: анализ проблемы, рекомендации / Под ред. К. Ладензак. – М.: Владос, 2014. -219 с.
40. Толочек, А.В. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре. - СПб.: Проспект, 2014. - 168 с.
41. Файоль, А. Общее и промышленное управление. - М.: Вектор, 2015. - 504 с.
42. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство.- СПб.: Питер, 2015. - 569 с.
43. Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. – М.: Ассиона, 2015. – 232 с.
44. Ширяев, С.А. О стиле и культуре руководства. - СПб.: Нева, 2016. – 214 с.
45. Шорин, В.Г. Индивидуальный стиль руководства коллективом. – М.: Экономика, 2014. – 458 с.
Приложения
Приложение 1
Вопросы анкеты для оценки стиля руководства
(авторы: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.)
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом — о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.
12.Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16.Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни хорошего, ни плохого.
17.Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18.Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19.Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
20.Мне часто для эффективной работы не хватает времени.
21.На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
22.Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
23.С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
24.Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
25.Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
26.Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
27.Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное, достижение.
28.Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29.Мне приходится чаще просить, чем требовать.
30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда надоедают.
31.Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.
32.Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.
34.Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
35.Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
37.Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
38.Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким — подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я, считал это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45 .Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46.Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47.Главное в руководстве — распределить обязанности.
48.Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
49.Подчиненные — безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.
50.Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
51.Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52.Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
53.Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
54.Нарушителя дисциплины строго наказываю.
55.В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
56.Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
57.Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
58.Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
59.Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60.Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.
За каждый « + « поставьте себе один балл. Определите сумму баллов по каждому из трех стилей управления в таблице.
| Стиль управления | Номера утверждений |
| Авторитарный | 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60 |
| Либеральный | 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59 |
| Демократический | 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58 |
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0—7), средней (8—13) и высокой (14—20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, то стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. Более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и ориентирован на деловой стиль управления.
Характеристика авторитарного стиля управления
Степень выраженности авторитарно-единоличного стиля управления.
До 7 баллов.Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых командных навыках, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.
8—13 баллов.Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение командовать действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
14—20 баллов.Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость, требовательность, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, игнорирование общественным мнением.
Степень выраженности либерального стиля управления.
До 7 баллов.Минимальная: проявляется в неустойчивом желании работать с людьми, неумении ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенности и нечеткости в распределении обязанностей, импульсивности в критике недостатков подчиненных, слабой требовательности и ответственности.
8—13 баллов.Средняя: отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, податливость постороннему влиянию и страх перед
необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговариванию.
14—20 баллов.Высокая: показывает полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенную внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заискивание, панибратство.
Степень выраженности демократического стиля управления.
До 7 баллов.Минимальная: свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытках направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих командно-организаторских качествах.
8—13 баллов.Средняя: раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу оподчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчиненных, развивать коллективное мнение.
14—20 баллов.Высокая: отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе.
Результаты оценки стиля руководства начальника ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска
| Стиль управления | Номера ответов-утверждений | Сумма ответов |
| Авторитарный | 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60. | |
| 7, 12, 24, 25, 42, 43 | ||
| Либеральный | 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59. | |
| 5, 29, 32, 47, 59 | ||
| Демократический | 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58 | |
| 3, 4, 9, 15, 16, 22, 27, 28, 33, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 58 |
Приложение 2
Тест генеральная стратегия поведения (автор АН. Сизанов)
Тест содержит 30 утверждений (пословиц, поговорок), которые необходимо оценить следующим образом:
5 баллов — всегда так поступаете и высоко оцениваете данное утверждение;
4 балла — довольно часто так поступаете и довольно высоко оцениваете данное утверждение;
3 балла — иногда так поступаете и положительно оцениваете данное утверждение;
2 балла — очень редко или крайне редко так поступаете и довольно отрицательно оцениваете данное утверждение;
1 балл — никогда так не поступаете и очень отрицательно оцениваете данное утверждение.
Результаты запишите в табл. 1.
Таблица 1
| А | Б | В | Г | А |
1. Худой мир лучше доброй ссоры.
2. Если вы не можете заставить другого думать как вы, то тогда заставьте его поступать как вам нужно.
3. Мягко стелет, да жестко спать.
4. Рука руку моет.
5. Ум хорошо, а два — лучше.
6. Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.
7. Кто сильнее, тот и правее.
8. Не подмажешь — не поедешь.
9. С паршивой овцы — хоть шерсти клок.
10. Правда то, что мудрец знает, а не то, что все болтают.
11. Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.
12. Слово «победа» четко написано только на спинах врага.
13. Убивай врагов своей добротой.
14. Честная сделка не вызывает ссоры.
15. Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить.
16. Держитесь подальше от людей, не согласных с вами.
17. Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.
18. Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.
19. Ты мне — я тебе.
20. Только тот, кто откажется от монополии на истину, может извлечь пользу из истины, которой обладают другие.
21. Кто спорит, тот ни гроша не стоит.
22. Кто не отступает, тот не обращается в бегство.
23. Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое — ни одной.
24. Кто дарит, тот друзей наживает.
25. Выноси заботы на свет и держи с друзьями совет.
26. Лучший способ разрешать споры — вовсе избегать их.
27. Семь раз отмерь — один раз отрежь.
28. Кротость торжествует над гневом.
29. Лучше синица в руке, чем журавль в небе.
30. Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.
Подсчитайте сумму баллов в каждой колонке. Если результат равен 20 и более, значит, вы предпочитаете вести себя в конфликтной ситуации в соответствии с той стратегией, которая обозначена ниже.
А Стратегия «черепахи» — это стратегия ухода от конфликта и проблем.
Б. Стратегия «акулы» — силовая стратегия решения конфликта. Главное — цель, а средства допустимы все.
В. Стратегия «медвежонка» — стратегия сглаживании острых углов в конфликте.
Г. Стратегия лисы – стратегия активного поиска компромисса. При этой стратегии человек жертвует частью своей цели ради победы.
Д. Стратегия «совы» - открытая и честная стратегия решения конфликтов.
Генеральная стратегия поведенияначальника ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска
| Стратегии поведения | Количество баллов |
| А. Стратегия «черепахи» | |
| Б. Стратегия «акулы» | |
| В. Стратегия «медвежонка» | |
| Г. Стратегия «лисы» | |
| Д. Стратегия «совы» |
Приложение 3
Тест на оценку самоконтроля в общении М. Снайдера
Внимательно прочтите десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них Вы должны оценить как верное или неверное применительно к себе. Если предложение кажется вам верным или преимущественно верным, поставьте рядом с порядковым номером букву «В», если неверным или преимущественно неверным - букву «Н».
1. Мне кажется трудным искусство подражать привычкам других людей.
2. Я бы, пожалуй, мог свалять дурака, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.
3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.
4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.
5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.
6. В разных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.
7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.
8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают видеть.
9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу.
10. Я не всегда такой, каким кажусь.
Подсчет результатов
По одному баллу начисляется за ответ «Н» на 1, 5 и 7 вопросы и за ответ «В» на все остальные. Подсчитывайте сумму баллов. Если Вы искренне отвечали на вопросы, то о Вас, по-видимому, можно сказать следующее:
0-3 балла — у Вас низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным изменяться в зависимости от ситуаций. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают Вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности.
Результат тестирования начальника ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска - 4 балла
4-6 баллов — у Вас средний коммуникативный контроль, вы искренни, но не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях, считаетесь в своем поведении с окружающими людьми.
7-10 баллов — у Вас высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, хорошо чувствуете и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.
Результаты тестирования начальника ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска
| № вопроса | Ответ | № вопроса | Ответ |
| В | Н | ||
| Н | В | ||
| В 1 | Н | ||
| Н | В 1 | ||
| Н 1 | В 1 | ||
| Итого |
Приложение 4
Тест «Руководитель глазами подчиненных» Я.В. Подоляк
С помощью вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:
- компетентность руководителя, его профессиональное мастерство (вопросы 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19);
- эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);
- требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).
Вопросы можно задавать в следующей последовательности:
Руководитель – отличный специалист.
У меня хорошие взаимоотношения с руководителем.
Руководитель – справедливый человек.
Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям.
Руководитель – чуткий человек.
Слово руководителя для меня – закон.
Руководитель умело организует мою деятельность.
Я вполне доволен руководителем.
Руководитель достаточно требователен ко мне.
Руководитель всегда может дать разумный совет. И Я полностью доверяю руководителю.
Оценка руководителя очень важна для меня.
Руководитель всегда инициативен и находчив.
Работать с руководителем – одно удовольствие.
Руководитель уделяет мне много внимания.
Руководитель знает мои способности и интересы.
Руководитель всегда понимает мое настроение.
Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет.
Руководитель зря не накажет.
Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами.
Каждый ответ оценивается в один балл.
Чем выше итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше совместимость испытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются их отношения с точки зрения испытуемого
Приложение 5
Оценка эффективности руководителя
Опросник, составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, подходит для данного руководителя.
| 1. Наличие стратегического мышления | 1. Отсутствие стратегического мышления |
| 2. Наличие управленческих способностей | 2. Недостаток управленческих способностей |
| 3. Четкое понимание и принятие организационных целей | 3. Недостаточное понимание целей организации |
| 4. Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи | 4. Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи |
| 5. Умение принимать управленческие решения | 5. Неумение принимать управленческие решения |
| 6. Наличие креативности как творческого импульса | б. Отсутствие креативности как творческого импульса |
| 7. Наличие самоконтроля | 7. Отсутствие самоконтроля |
| 8. Умение правильно организовать деятельность подчиненных | 8. Неумение организовать деятельность подчиненных |
| 9. Стремление к инновациям | 9. Отсутствие стремления к инновациям |
| 10. Высокий уровень профессионализма | 10. Недостаточно высокий уровень профессионализма |
| 11. Стремление к получению новой информации | 11. Отсутствие стремления к получению новой информации |
| 12. Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач | 12. Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач |
| 13. Способность идти на риск | 13. Неспособность идти на риск |
| 14. Проявление внимания к исполнителям | 14. Отсутствие внимания к исполнителям |
| 15. Умение положительно мотивировать работников | 15. Неумение положительно мотивировать работников |
| 16. Наличие навыков делового общения | 16. Отсутствие навыков делового общения |
| 17. Умение создать нормальный психологический климат в малых группах | 17. Неумение создавать нормальный психологический климат в группах |
| 18. Учет мнений исполнителей | 18. Невнимание к мнениям исполнителей |
| 19. Умение культурно вести себя | 19. Неумение культурно вести себя |
| 20. Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала | 20. Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала |
| 21. Умение влиять на других людей | 21. Неумение влиять на других людей |
| 22. Наличие положительных социальных установок | 22. Отсутствие достаточного количества положительных социальных установок |
| 23. Правильное отношение к критике в свой адрес | 23. Неправильное отношение к критике в свой адрес |
| 24. Стремление к личностному росту | 24. Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом |
| 25. Применение эффективных стилей руководства людьми | 25. Применение неэффективных стилей руководства людьми |
| 26. Последовательность в достижении целей | 26. Непоследовательность в достижении целей |
| 27. Гуманное отношение к работникам | 27. Безразличное отношение к работникам |
| 28. Наличие эмпатии | 28. Отсутствие эмпатии |
| 29. Умение управлять группой | 29. Неумение управлять группой |
| 30. Умение пользоваться авторитетом и властью | 30. Отсутствие авторитета и неумение пользоваться властью |
Уровни эффективности управленческой деятельности:
- 30-48 баллов – руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;
- 49-б0 баллов – руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;
- 61-90 баллов – эффективность работы руководителя слишком мала;
- 91-120 баллов – руководитель недостаточно эффективен:
- 121-150 баллов – эффективность руководителя еще недостаточна:
- 151-179 баллов – есть все возможности повысить свою эффективность;
- 180-210 баллов – эффективный руководитель.
Введение
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. Конкурентоспособность компании напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.
Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия и привести организацию к высоким конечным результатам. Вышесказанное определяет актуальность темы настоящего исследования.
Прохождение практики осуществлялось на базе Инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому району г. Новосибирска расположеной по адресу: 630054, г. Новосибирск, ул. Костычева, 20.
Общая характеристика и основные результаты деятельности ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска
ИФНС по Ленинскому району г.Новосибирска является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в структуру государственных органов исполнительной власти.
Инспекция является территориальным органом, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, а также за производством и оборотом этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции и за соблюдением валютного законодательства Российской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.
Инспекция осуществляет государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей, крестьянских (фермерских) хозяйств, представляет в делах о банкротстве и в процедурах банкротства требования об уплате обязательных платежей и требования Российской Федерации по денежным обязательствам.
Инспекция осуществляет свою деятельность во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления и государственными внебюджетными фондами, общественными объединениями и иными организациями. Инспекция осуществляет следующие полномочия в установленной сфере деятельности:
1) Осуществляет контроль и надзор за:
- соблюдением законодательства о налогах и сборах, а также принятых в соответствии с ним нормативных правовых актов, правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения налогов и сборов, а в случаях предусмотренных законодательством Российской Федерации, - за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей;
- фактическими объемами производства и реализации этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции;
- осуществлением валютных операций резидентами и нерезидентами, не являющимися кредитными организациями;
- соблюдением требований к контрольно-кассовой технике, порядком и условиями ее регистрации и применения, а также полнотой учета выручки денежных средств;
- проведением лотерей, в том числе за целевым использованием выручки от проведения лотерей;
2) Осуществляет:
- государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств;
- установку и пломбирование на предприятиях и в организациях, осуществляющих производство спирта, контрольных спиртоизмеряющих приборов, а в организациях, производящих алкогольную продукцию, - приборов учета объемов этой продукции;
3) Регистрирует в установленном порядке:
- договоры коммерческой концессии;
- контрольно-кассовую технику, используемую организациями и индивидуальными предпринимателями в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4) Ведет в установленном порядке:
- учет налогоплательщиков на подведомственной территории;
- Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП) и Единый государственный реестр налогоплательщиков (ЕГРН);
- учет (по каждому налогоплательщику и виду платежа) сумм налогов и сборов, подлежащих уплате и фактически поступивших в бюджет, а также сумм пени, налоговых санкций;
- представляет сведения, содержащиеся в ЕГРЮЛ, ЕГРИП и ЕГРН, в соответствии с законодательством Российской Федерации;
- бесплатно информирует налогоплательщиков (в том числе в письменной форме) о действующих налогах и сборах, законодательстве о налогах и сборах и принятых в соответствии с ним нормативных правовых актах, порядке исчисления и уплаты <