Основные ежегодные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления.
Под отпуском понимается время непрерывного отдыха работника в течение определенного законом количества дней подряд с сохранением места работы (должности) и преимущественно, с сохранением средней заработной платы.
По своему характеру отпуска можно разделить на:
1) отпуска для отдыха;
2) отпуска в связи с материнством и семейными обязанностями (родительские отпуска);
3) целевые отпуска.
Для отдыха предназначается ежегодный оплачиваемый отпуск, включающий в себя:
а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
б) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска; а также некоторые отпуска без сохранения заработной платы.
К отпускам в связи с материнством и семейными обязанностями относятся отпуска:
а) по беременности и родам;
б) работникам, усыновившим ребенка;
в) отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
г) дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.
К целевым отпускам относятся отпуска:
а) отпуск в связи с обучением по заочной и вечерней формам в высших и средних специальных учебных заведениях;
б) отпуск для сдачи экзаменов обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (школах);
в) отпуск без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние учебные заведения профессионального образования;
г) дополнительный отпуск для сдачи вступительных экзаменов в аспирантуру;
д) дополнительный ежегодный отпуск аспирантам;
е) творческий отпуск.
Рассмотрим отпуска, предназначенные для отдыха.
Согласно ст. 114 ТК работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, которые включают в себя ежегодные основные оплачиваемые отпуска и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех работников составляет 28 календарных дней. Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом и иными федеральными законами предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненного основного отпуска) (ст. 115 ТК).
Удлиненный основной оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставить:
работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день (ст. 267 ТК);
педагогическим работникам образовательных учреждений - 42 и 56 календарных дней в зависимости от занимаемых должностей и типа образовательного учреждения (ст. 334 ТК, постановление Правительства РФ от 01.10.2002 N 724);
инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст. 23 ФЗ от 24.11.1995 г. "О социальной защите инвалидов в РФ");
работникам, занятым на работах с химическим оружием - 49 и 56 календарных дней в зависимости от видов работ (ст. 5 ФЗ от 07.11.2000 г. "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием").
ТК не предусмотрена зависимость минимальной продолжительности основного ежегодного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней) от условий работы. Напротив, ч. 3 ст. 93 ТК, установлено, что работа на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска. То же следует сказать и в отношении совместителей - продолжительность их ежегодного основного отпуска не увязывается с совместительством, а следовательно, составляет то количество календарных дней, которое предусмотрено для всех работников.
Однако, из этого правила есть и исключения. Так, ст. 291 ТК установлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы. В соответствии со ст. 295 ТК оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы.
Условием для получения ежегодного основного оплачиваемого отпуска в силу ст. 121 и 122 ТК является наличие необходимого стажа. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
1) время фактической работы;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, договорами, соглашениями сохранялось место работы (должность). К таким периодам, помимо времени отдыха относятся:
периоды отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней и менее;
периоды временной нетрудоспособности, а также другие периоды, в которые работник получал пособие по государственному социальному страхованию;
время участия в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора, соглашения (ст. 39 ТК);
периоды служебной командировки (ст. 167 ТК);
периоды выполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК);
периоды учебных отпусков (ст. 173, 174 и 176 ТК);
дни сдачи крови и ее компонентов, а также дни медицинского обследования, связанного с донорством (ст. 186 ТК);
периоды повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК);
периоды прохождения медицинских осмотров (ст. 212 ТК);
периоды забастовки (ст. 414 ТК).
3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и последующем восстановлении на работе;
4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
Согласно ч. 2 ст. 121 ТК в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;
2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.
Ч. 2 ст. 122 ТК установлено, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Отдельным категориям работников оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы по заявлению работника (ч. 3 ст. 122 ТК).
К таким категориям относятся:
1) женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работники в возрасте до 18 лет;
3) работники, усыновившие ребенка в возрасте до 3-х месяцев;
4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
К другим случаям относятся:
1) лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК);
2) работникам, у которых супруг является военнослужащим, по их желанию отпуск предоставляется одновременно с отпуском супруга военнослужащего (п. 11 ст. 11 ФЗ "О статусе военнослужащих");
3) работникам, у которых беременная жена, по их желанию ежегодный отпуск предоставляется в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени их непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК).
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Кроме ежегодного основного оплачиваемого отпуска для отдельных категорий работников законом предусмотрено предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков.
Если ежегодный основной оплачиваемый отпуск гарантирован работнику независимо от того, где и в каких условиях он работает, то право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), режима работы (ст. 119 ТК), а также природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других обстоятельств.
Согласно ст. 120 ТК продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Согласно ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
График отпусков - это документ, который содержит сведения об очередности предоставления отпусков, то есть информацию о распределении времени отдыха между работниками всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. Именно организации, так как Трудовой кодекс не обязывает работодателя - физическое лицо составлять график отпусков. В частности, согласно ст. 305 ТК порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работнику, работающему у работодателя - физического лица определяется по соглашению сторон, то есть в данном случае речь идет об индивидуальном порядке установления времени использования работником права на отпуск. При этом, однако, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть меньше, чем установленная Трудовым кодексом.
По общему правилу, работник должен иметь возможность использовать оплачиваемый отпуск ежегодно.
С согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет, и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК).
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
временной нетрудоспособности работника;
исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК).
По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части при условии, что одна из них не должна быть менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).
На практике может возникнуть необходимость отзыва работника из отпуска. Но это допускается лишь в случаях крайней необходимости с согласия работника. Поэтому отказ работника выйти на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.
Отзыв из отпуска производится по приказу работодателя, где указываются причины отзыва и период, на который переносится оставшаяся часть отпуска.
Не допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК).
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество из этой части. Но данное правило не распространяется на беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями в части ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в соответствующих условиях (ст. 126 ТК).
Исключением является случай увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ст. 127 ТК).
Виды дополнительных отпусков и порядок их предоставления.
Дополнительные отпуска предназначены для компенсации воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников и привлечения рабочей силы в определенные отрасли экономики.
При наличии производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно вводить дополнительные отпуска на основании коллективных договоров и локальных нормативных актов.
Согласно ч. 1 ст. 117 ТК ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:
1) на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения;
2) на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Согласно ч. 2 ст. 117 ТК минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Ст. 118 ТК устанавливается предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы.
Однако, что понимается под "особым характером работы" ст. 118 ТК не поясняет.
Перечень категорий работников, которым устанавливается такой отпуск, а также минимальная продолжительность и условия его предоставления определяется Правительством РФ. До настоящего времени Правительством РФ это не определено.
В соответствии со ст. 119 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, Правила предоставления отпуска утверждены постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 г. N 884.
В соответствии со ст. 321 ТК лицам, работающим в районах Крайнего Севера предоставляются ежегодные дополнительные отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Коллективные трудовые споры
Глава 61 ТК РФ ”Рассмотрение коллективных трудовых споров” предусматривает порядок урегулирования разногласий, возникающих между коллективом работников и работодателем.
Соответствующий понятийный аппарат содержится в ст.398 ТК, а также в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ ”О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (в редакции от 30 декабря 2001 г.). Так, согласно ст.2 этого закона под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия. Вместе с тем комментируемая статья в число сторон коллективного трудового спора включает также представителей работников и работодателей, что, на наш взгляд, не совсем правильно. Они не являются сторонами коллективного спора, поскольку лишь представляют интересы работников или работодателей в пределах своих полномочий (то есть выступают участниками переговоров).
Под примирительными процедурами понимается процесс разрешения коллективного трудового спора, который характеризуется стадийностью, то есть возможным переходом урегулирования разногласий из одной стадии в другую: сначала примирительной комиссией, затем с участием посредника и далее в трудовом арбитраже. Вероятность миновать стадию урегулирования разногласий, например с участием посредника, не означает отсутствие стадийности процесса.
Под забастовкой понимается отказ работников от исполнения трудовых обязанностей. Ее характерные признаки - добровольность и срочность, то есть отказ от работы носит временный характер.
Статья 399 ТК устанавливает порядок выдвижения требований работников (их представителей).
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), подлежат утверждению на собрании (конференции) работников.
Собрание вправе утвердить выдвинутые требования, если на нем присутствует более половины работающих (50% плюс один голос). Конференция считается правомочной, если присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции). Наряду с этим работодателю запрещается препятствовать его проведению. Нарушение этих норм влечет за собой возможность применения мер юридической ответственности. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Аналогичная процедура установлена для выдвижения требований на ином уровне социального партнерства. Так, профессиональные союзы и их объединения выдвигают и направляют требования соответствующим сторонам с учетом системы социального партнерства, предусмотренной ст.26 ТК.
Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, компетенция и порядок деятельности которой были определены Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 (в редакции от 21 марта 1998 г. № 332) ”О службе по урегулированию коллективных трудовых споров” (постановлением Правительства РФ от 1 февраля 2005 г. № 49 указанное Положение признано утратившим силу).
Согласно ст.400 ТК работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников.
На более высоком уровне установлен иной срок. Так, представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.
Если работодатель в установленный срок не сообщил о своем решении, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников. Если работодатель отклонил требования работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.
Статья 401 ТК определяет этапы рассмотрения коллективного трудового спора, именуемые примирительными процедурами.
Порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает три этапа (стадии) его разрешения: примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Обязательной признается только стадия рассмотрения существа разногласий примирительной комиссией. Коллективный трудовой спор переходит в следующую стадию - на рассмотрение его с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, если соглашения на стадии примирительной комиссии не достигнуто.
Возможность спорящих сторон обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора является правом, но не обязанностью.
Сторонам коллективного трудового спора запрещается уклоняться от участия в примирительных процедурах. Под уклонением, в частности, следует понимать несоблюдение стороной коллективного спора процедуры, предусмотренной законом или установленной сторонами, нарушение обязанностей, злоупотребление правом одной из сторон спора (например, неисполнение сроков выполнения тех или иных действий, волокита, неявка на назначенное сторонами совместное заседание, пассивность в выборе решения, формулировании предложений. Оценка поведения сторон в этом случае носит безусловно субъективный характер. Вместе с тем есть все основания отнести к уклонению от примирительных процедур поведение стороны, которое направлено на затягивание процесса, а не на достижение договоренности, что так или иначе нарушает требования действующего законодательства, и следовательно, влечет за собой применение мер административной ответственности согласно ст.5.32 КоАП РФ.
Предусмотрены определенные сроки проведения примирительных процедур, однако они могут быть продлены в силу объективной необходимости или при согласии сторон коллективного трудового спора.
Статья 402 ТК устанавливает процедуру рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.
Определен максимальный срок для создания примирительной комиссии - три рабочих дня (точкой отсчета является начало коллективного трудового спора).
Примирительная комиссия формируется на паритетной и равноправной основе из равного числа представителей работников и работодателя. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей с каждой стороны.
После согласования количественного состава примирительной комиссии работодатель своим приказом (распоряжением) объявляет о ее создании. Представители работников принимают аналогичное решение со своей стороны.
Если представителем работников выступает коллегиальный орган, то его решение оформляется протоколом с указанием числа лиц, избранных в него и присутствующих на заседании. Согласно п.16 Рекомендаций об организации работы примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора, разработанных и утвержденных постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57, решение сторон об образовании примирительной комиссии может быть оформлено также протоколом совместного решения сторон.
С момента издания работодателем приказа (распоряжения) о создании комиссии начинается отсчет срока, установленного для рассмотрения спора. Максимальная его продолжительность - пять рабочих дней; продление возможно только при взаимном согласии сторон.
Все решения примирительной комиссией принимаются по соглашению сторон (не путем голосования, а при взаимном достижении согласия представителей работников и работодателя по определенному вопросу) и оформляются протоколом. Принятое решение имеет для сторон обязательную силу.
Основанием для продолжения примирительн ых процедур с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже является недостижение сторонами согласия в примирительной комиссии, что оформляется соответствующим протоколом, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон.
Статья 403 ТК регламентирует особенности рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника.
Посредник может быть приглашен сторонами коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. По истечении установленного срока сторонам надлежит приступить к созданию трудового арбитража.
Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
Следует отметить, что стороны вправе выбрать кандидатуру посредника по договоренности между собой или обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая вправе рекомендовать кандидатуру посредника. Им может быть любой независимый специалист.
Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.
Процедура урегулирования разногласий с участием посредника законом не регламентирована. Стороны самостоятельно устанавливают регламент, который в дальнейшем обязателен как для сторон коллективного трудового спора, так и для посредника. Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами.
Для надлежащего участия в урегулировании разногласий посредник наделен определенными полномочиями. В частности, он имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора; проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон; предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; подписывать решения, принятые сторонами при его участии.
Стороны коллективного трудового спора обязаны представлять посреднику запрашиваемые им документы. Невыполнение требований посредника следует отнести к уклонению от проведения примирительных процедур.
Стадия разрешения коллективного трудового спора с участием посредника может быть завершена двумя путями: принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения (в этом случае коллективный трудовой спор считается разрешенным) или составлением протокола разногласий с указанием позиций каждой стороны.
Законом установлена максимальная продолжительность рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника - не более семи рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника. В случае необходимости сроки могут быть продлены по согласованию сторон.
Статья 404 ТК предусматривает порядок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже - органе, наделенном полномочиями участвовать в урегулировании разногласий, возникших, как правило, при установлении новых или изменении существующих условий труда.
Трудовой арбитраж создается на определенное время (время разрешения спора).
Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения спорящими сторонами, поскольку он создается при условии, что стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с участием посредника.
Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. В случае необходимости сроки могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством, подписываются трудовыми арбитрами.
Статья 405 ТК устанавливает гарантии членам примирительной комиссии и трудовым арбитрам. В частности, члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
Установленные гарантии не распространяются на посредников. Представляется, что такое ограничение ничем не обосновано и нарушает в некоторой степени права лиц, выступающих в роли посредников.
Членами примирительной комиссии могут быть как работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, так и иные лица. В отличие от них в состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре.
Предусмотрены также гарантии лицам, участвующим в разрешении коллективного спора. В силу ст.9 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ (в редакции от 30 декабря 2001 г.) ”О порядке разрешения коллективных трудовых споров” к ним относятся представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности. В период разрешения коллективного трудового спора они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Статья 406 ТК предусматривает своеобразный механизм защиты прав и законных интересов спорящих сторон в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в примирительных процедурах; уклонения работодателя от создания трудового арбитража; когда проведение забастовок запрещено или ограничено законом.
Так, в случае уклонения одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор, минуя другие стадии, передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража или отказывается от выполнения его рекомендаций, работники могут приступить к проведению забастовки. Однако следует отметить, что эта мера действенна, когда организация платежеспособна. В противном случае проведение забастовки не возымеет серьезного влияния на поведение работодателя.
Гарантии защиты прав работников, исполняющих трудовые обязанности в организациях, в которых запрещено или ограничено проведение забастовок, имеют важное правовое значение. Признание государством в этих случаях обязательным создание трудового арбитража обеспечивает им конституционное право на коллективные трудовые споры.
Статья 407 ТК утверждает порядок участия Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.
Следует отметить, что в результате проведенной реформы Роструд является федеральным исполнительным органом власти, в компетенцию которого включены организации по оказанию государственных услуг, в частности в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. Деятельность Роструда регламентирована постановлением Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. № 156 ”Вопросы Федеральной службы по труду и занятости”, а также Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324.
Статья 408 ТК регламентирует требования, предъявляемые к соглашению, достигнутому сторонами коллективного трудового спора на всех стадиях его разрешения: примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже.
Юридическую силу имеют только те соглашения спорящих сторон, которые оформлены в письменном виде. Требования к содержанию соглашения в законе отсутствуют. Минтруд России разработал примерные формы документов, которыми оформляются согласованные сторонами решения, достигнутые на различных стадиях рассмотрения коллективного трудового спора. Они являются обязательными для исполнения сторонами, поэтому представляется возможным принуждение стороны, отказавшейся (уклонившейся) от исполнения достигнутых соглашений (это может быть забастовка, объявленная и проводимая работниками в порядке и на усло