Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем

1. Исследован комплекс проблем управления трудовым потенциалом. Уточнен методологический подход к определению содержания и сущности трудового потенциала как социально-экономической категории в сфере производственных отношений.

2. Исследована история появления и развития категории “трудовой потенциал”. Показано, что формированию механизма устойчивого функционирования предприятия с учетом потенциальных трудовых возможностей работников препятствует недостаточная разработанность теории и методологии управления трудовым потенциалом.

3. Выведена концепция комплексного решения проблем управления трудовым потенциалом. В рамках данной концепции установлено обусловленное свойством эмерджентности несовпадение внутреннего содержания составляющих потенциала различных групп работников, определяющих возможность достижения основных целей предприятия. Доказана принципиальная возможность выделения из характеристик субъектов трудовых отношений компонентов, классифицированных по значимому для предприятия критерию и способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия.

4. Предложен методологический подход к управлению системой трудового потенциала на основе идентификации производственного содержания компонентов. Теоретически обосновано и расчетно подтверждено, что производственное содержание составляющих трудового потенциала представляет собой основу для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия.

5. Предложен и теоретически обоснован метод анализа динамики составляющих трудового потенциала, основанный на совпадении или несовпадении знаков прироста переменных (показателей компонентов). Знаки прироста, установленные по признаку положительного или отрицательного экономического изменения и по смыслу способствующие или препятствующие реализации основных целей предприятия, предоставляют возможность получать представление о целевой направленности трудовой деятельности и формировать механизм устойчивого функционирования предприятия.

6. Предложен и теоретически обоснован экономико-математический инструментарий, позволяющий отслеживать взаимовлияние компонентов, оценивать важность составляющих трудового потенциала в любой их совокупности и получать объективное представление о возможностях формирования механизма устойчивого функционирования предприятия. Разработан метод измерения трудового потенциала, предоставляющий возможность сопоставлять его особенности в сравнении с гипотетическим равномерным распределением

7. Выработаны теоретические подходы к снижению рисков управления трудовым потенциалом на основе эталонного способа оценки характеристик субъектов трудовых отношений. Раскрыты закономерности проявления потенциальных рисков и установлен их перечень, являющийся элементом системы поддержки решений по управлению трудовым потенциалом и формированию механизма устойчивого функционирования предприятия.

8. Разработан методологический подход к формированию эффективных механизмов управления трудовым потенциалом. Предложена модель его развития на основе оптимального сочетания технико-экономических приемов анализа составляющих потенциала работников, способствующих стабилизации положения предприятия в неустойчивой рыночной среде.

9. Выработаны теоретические подходы и методы управления трудовым потенциалом на основе процедурно организованной последовательности анализа трудовых возможностей работников. Построен механизм повышения степени соответствия профессионально-квалификационных, личностных и психофизиологических характеристик работников основным целям предприятия.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и библиографического списка литературы.

Во введении приведено обоснование темы, сформулирована цель, поставлены задачи исследования, определены объект и предмет исследования, указана практическая ценность полученных результатов, выделены основные результаты, выносимые на защиту.

В главе 1 “Методологические основы управления трудовым потенциалом предприятия” излагаются методологические основы управления трудовым потенциалом, отражающие суть эффективной трудовой деятельности с учетом закономерностей его функционирования. Рассматриваются особенности механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом. Обосновываются основные проблемы, относящиеся к трудовому потенциалу как социально-экономической категории. Формулируются определения, в наиболее полной форме отражающих суть потенциальных трудовых возможностей работников.

В работах, отражающих вопросы экономики труда, трудовой потенциал обычно ассоциируется с реально действующей совокупностью работников, занятых в конкретных сферах производства и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации. При этом одно из наиболее частых представлений о трудовом потенциале заключается в том, что он характеризует предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Исходя из данного представления о трудовом потенциале, не вполне ясно, каким образом определять “предельную величину”. Многозначность в понимании категории трудового потенциала, использование множества его определений препятствует ясному пониманию его сущности. Исследование трудов, касающихся категории “трудовой потенциал”, показало, что на протяжении достаточно длительного периода протяженностью более двух десятков лет выработаны только общие подходы к его пониманию. Следует отметить, что всей кадровой сфере свойственно наличие неопределенностей, дискутируются даже относительно простые для понимания понятия. Таким образом, требуется разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования, различные аспекты его использования и управления им.

В настоящее время выработано представление о трудовом потенциале как о социально-экономическом образовании, состоящем из множества компонентов. Нерешенным оставался вопрос об определении трудового потенциала. Во многих работах, затрагивающих вопросы оценки деловых и личностных качеств работников, приводятся различные определения трудового потенциала. Основная сложность состоит в том, чтобы подобное определение было бы не слишком громоздким, но давало ясное представление о том, что такое трудовой потенциал. Отсутствие определения затрудняет разработку понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования. В настоящем исследовании предложено следующее определение трудового потенциала.

Трудовой потенциал представляет собой основанную на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовывать цели предприятия при надлежащем материально‑техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда.

Предложенное определение конкретизирует сущность трудового потенциала, не противоречит его существующему пониманию и имеет следующие преимущества:

· раскрывает смысловое содержание понятия “потенциал”, характеризующее скрытые возможности;

· соответствует пониманию трудового потенциала как ресурсной категории, вбирающей в себя необходимые для функционирования и развития системы трудового потенциала различные характеристики работников;

· представляет собой целостное выражение совокупной возможности коллектива для решения поставленных перед ним производственных задач, т.е. отражает способности работников выполнять эффективную трудовую деятельность;

· не громоздко и не содержит труднопонимаемой терминологии.

В качестве содержания категории “компоненты трудового потенциала” выступают профессиональные знания, практические навыки, личностные и психофизиологические характеристики работников, отражающие способность персонала к выполнению поставленных перед ним производственных задач.

Выработанное представление трудового потенциала служит основой для разработки его теоретико-методологических основ, направленных на решение двух основных задач.

1. Максимально объективное представление трудового потенциала с учетом содержания ключевого понятия – “потенциал”.

Из первой задачи следует, что в разрабатываемых методах должен быть задействован широкий спектр экономико-математических методов и моделей оптимизационного и логического характера.