Различные возможности для продвижения по службе и система старшинства.

(а) Является незаконным при найме различать работу на «мужскую» или «женскую» или придерживаться принципа разных возможностей при продвижении по службе или разных перечней старшинства, исходя из пола, в тех случаях, когда это может отрицательно сказаться на работнике, при условии, что пол не является добросовестным профессиональным требованием для выполнения определенной работы. Соответственно практика найма является противозаконной, если имеет место классификация работ по нижеследующим основаниям:

(1) Женщине запрещено подавать заявление о приеме на работу, обозначаемую как «мужская», или на работу по «мужской» линии продвижения, и наоборот.

(2) Мужчине, которому предстоит увольнение, запрещается замещать женщину, занимающую низшую ступень в перечне старшинства, и наоборот.

(б) Система старшинства или возможностей для продвижения, в которой проводится дифференциация на «легкую» и «тяжелую» работу, является незаконной практикой найма, если она действует и закамуфлированной форме классификации по признаку пола или создает необоснованные препятствия для продвижения по службе лицам любого пола по работе, которую с достаточными на то основаниями лица данного пола надеются выполнять.

Дискриминация по отношению к замужним женщинам.

(а) Комиссия установила, что правило работодателя, в соответствии с которым запрещается или ограничивается наем замужних женщин и которое неприменимо по отношению к женатым мужчинам, представляет собой дискриминацию по признаку пола, запрещенную в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах. Для нас безразлично, что данное правило не направлено против всех женщин, а применимо лишь к замужним женщинам,, поскольку, если пол является основанием для применения данного правила, такое применение представляет собой дискриминацию по признаку пола.

Реклама о наличии вакантных мест.

Считается нарушением положений, содержащихся в разделе VII, если в рекламе о наличии вакантных мест содержится указа.чие на предпочтение, ограничение, спецификацию или дискриминацию, основанные на признаке пола, если только пол не является добросовестным требованием для выполнения определенной работы. Помещение рекламы в колонках, разделяемых издателями по признаку пола, таких, как разделы под заголовками «Только мужчины» или «Только женщины», рассматривается как выражение предпочтения, ограничения, спецификации или дискриминации по признаку пола.

* * *

Предварительное наведение справок относительно пола до найма.

Наведение справок до приема на работу может содержать вопрос о том, является ли кандидат мужчиной или женщиной, «г-ном» или «г-жой», если соответствующее наведение справок производится добросовестно и в недискриминационных целях. Любое наведение справок в связи с предполагаемым наймом, содержащих какие-либо прямые или косвенные ограничения, спецификацию или дискриминацию по признаку пола, является незаконным, если оно не является добросовестным профессиональным требованием.

* * *

Практика найма, связанная с беременностью или рождением ребенка.

(а) Политика или практика, изложенная в письменной или какой-либо иной форме и лишающая возможности получить работу из-за беременности или из-за связанного с этим состояния здоровья, являются прямым нарушением положений, содержащихся в разделе VII.

* * *

Сексуальные домогательства.

(а) Сексуальные домогательства представляют собой нарушение секции 703 раздела VII. Неспровоцированные предложения сексуального характера, а также требования об оказании сексуальных услуг или иное словесное или физическое поведение сексуального характера квалифицируется как сексуальное посягатель-

ство в следующих случаях: (1) когда подчинение такого рода поведению явно или скрытно выдвигается в качестве условия предоставления работы какомулибо лицу; (2) подчинение такого рода поведению или отвержение его каким-либо лицом служит причиной для принятия решения о найме, которое затрагивает данное лицо; (3) такого рода поведение имеет своей целью, или следствием, вмешательство в выполнение каким-либо лицом своей работы или создание угрожающей, враждебной или оскорбительной обстановки.

(б) при определении того, является ли поведение, относительно которого было сделано заявление, сексуальным домогательством, Комиссия рассмотрит заявление в целом с учетом всех обстоятельств, таких, как характер сексуальных домогательств и обстановку, в которой имели место случаи, о которых идет речь. Законность принятия каких-либо конкретных мер устанавливается на основании фактов, выявляемых в каждом конкретном случае.

(в) При применении принципов, изложенных в разделе VII, работодатель, агентство по трудоустройству, совместный комитет по вопросам ученичества или профсоюз, в дальнейшем совместно называемые «работодателем», несут ответственность за свои действия, а также действия своих агентов и управляющего персонала в том, что касается сексуальных домогательств, независимо от того, была ли подана жалоба на конкретные действия или же они были санкционированы, или, напротив, запрещены работодателем, а также независимо от того, знал ли, или должен был знать, работодатель о том, что они имели место. При определении того, действовало ли какое-либо лицо в качестве управляющего (или агента), Комиссия изучит обстоятельства конкретных отношений по работе и сопряжения по работе, выполняемой каким-либо лицом.

(г) В отношении поведения сотрудников работодатель несет ответственность за акты сексуального домогательства на рабочем месте, если работодатель (или его агенты или управляющий персонал) знает, или должен был знать, о такого рода поведении, если только он не сможет доказать, что им были приняты незамедлительные и соответствующие меры, направленные на исправление положения.

(д) Работодатель может также нести ответственность за сексуальные посягательства на его сотрудников, совершенные на рабочем месте лицами, не являющимися его работниками, если работодатель (или его агенты или управляющий персонал) знает, или должен был знать, о таком поведении и не предпринял незамедлительные и соответствующие меры, направленные на исправление положения. При рассмотрении такого рода дел Комиссия примет во внимание объем контроля, осуществляемого работодателем, а также любую иную юридическую ответственность, которую работодатель может нести в отношении поведения лиц, не являющихся его работниками.

(е) Превентивные меры являются наилучшим способом борьбы с сексуальными посягательствами. Работодатель обязан принять все необходимые меры для предупреждения случаев сексуальных посягательств, такие, как решительное поднятие этого вопроса и выражение неодобрения, разработка соответствующих санкций, информирование работников о том, что они имеют право поднять вопрос о сексуальном посягательстве, и о том, как этот вопрос следует поднимать в соответствии с разделом VII, а также разработка способов извещения всех соответствующих лиц.

(ж) Иная соответствующая практика. В тех случаях, когда предоставление работы или льгот ставится в зависимость от подчинения сексуальным домогательствам или требованиям работодателя, на работодателя может быть возложена ответственность за противозаконную дискриминацию по признаку пола по отношению к другим лицам, которые имеют право на получение работы или льгот, но были лишены этого.