Трудовое право как одна из отраслей российского права

Тема 10. ТРУДОВОЕ ПРАВО

Трудовой договор

Институт трудового договора является одним из важнейших как в отрасли трудового права, так и в законодательстве о труде.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В практической деятельности следует различать трудовые и гражданско-правовые отношения.

В целом отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет не только теоретическое, но и существенное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. В качестве работника может выступать только физическое лицо. По общему правилу, возраст, с которого возможно заключение трудового договора, - 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может составлять 15, 14 (ст. 63 ТК РФ).

Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, имеющее право принимать и увольнять работников.

Содержание трудового договора. Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Все условия трудового договора подразделяются на две группы:

• условия, по которым стороны должны достичь соглашения, - обязательные (необходимые) условия;

• условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, - дополнительные (факультативные) условия.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В трудовом договоре также могут предусматриваться дополнительные условия.

Все условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

От работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику законодательно гарантируются те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, обычно связано с переводом на другую работу, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.

Виды трудовых договоров. Различные авторы выделяют разные основания классификации трудовых договоров. Одни считают, что трудовые договоры подразделяются на виды по сроку (договоры для постоянной работы и срочные трудовые договоры), которые, в свою очередь, классифицируются по содержанию и порядку заключения. Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет. Другие предлагают более сложную систему дифференциации трудовых договоров, классифицируя их по следующим основаниям: специфика субъектного состава (личности работника или работодателя); содержание; действие договора.

Срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких обстоятельств установлен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит);

б) по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Поскольку основным видом трудовых договоров являются договоры, заключаемые на неопределенный срок, то в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок.

В целях защиты прав и интересов работника ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Перечень оснований, при наличии которых возможно заключение срочного трудового договора, содержится в ст. 59 ТК РФ.

Порядок заключения трудового договора (прием на работу). Порядок заключения трудового договора (приема на работу) условно может быть подразделен на несколько стадий. В рамках первой стадии стороны осуществляют предварительные переговоры об условиях трудового договора, производят определенные дополнительные действия (в случаях, особо оговоренных в законодательстве), а также представляют документы, необходимые для заключения договора.

Вторая стадия характеризуется оформлением достигнутого соглашения.

Третья стадия (испытание при приеме на работу) является факультативной, так как условие о предварительном испытании относится к числу дополнительных условий трудового договора.

Первая стадия. При предварительных переговорах о заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно представить работодателю необходимые документы, которые можно разделить на две группы.

К первой группе относятся документы, предъявляемые каждым лицом, желающим поступить на любую работу:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом.

Вторая стадия - оформление на работу регламентируется ст. 67 и 68 ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой - хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ст. 303 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактическою допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен.

Третья стадия процесса приема на работу является факультативной. Она заключается в прохождении предварительного испытания. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в договоре этого условия означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства.

Закон устанавливает перечень лиц, которым при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Срок испытания устанавливается сторонами, однако он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например время выполнения государственных или общественных обязанностей.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Это решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Прекращение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Дисциплинарная ответственность

Обязательными условиями повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок, надлежащая организация управления и дисциплина. К нарушителям трудовой дисциплины трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда - решает работодатель. Как следует из постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;

• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента, таких как: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка - гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Субъективная сторона - отношение работника к своему проступку. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности.

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Объективная сторона дисциплинарного проступка - это форма (действия или бездействие). В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком в вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания - это предусмотренная нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

В настоящее время ТК РФ установлены следующие взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

При этом увольнение с работы как мера взыскания допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание штрафа.

Применение взысканий - это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных уставов и положений о дисциплине. От общей дисциплинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие); по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью. Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Однако непредставление работником объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца co дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ, уставе, или положении о дисциплине. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение. При причинении работником ущерба работодателю возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт объявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт. В трудовую книжку работника сведения о наложении взыскания не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника, исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в федеральную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению трудовых споров. Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить другим он не вправе.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Оно снимается «автоматически»: дополнительного акта работодателя (приказа, распоряжения) для этого не требуется.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем по истечении года по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При этом ТК РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания: он определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т.д. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица (представителя работодателя), которое это взыскание наложило.

Тема 10. ТРУДОВОЕ ПРАВО

Трудовое право как одна из отраслей российского права

Из теории государства и права известно, что все отрасли права различаются между собой по трем основаниям: предмету, методу правового регулирования, источнику.

Предметом трудового права являются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Под трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 ТК РФ понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. К трудовым относятся также отношения, непосредственно связанные с организацией труда и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой; социальным партнерством; участием работников в установлении условий труда; материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда; надзором и контролем за соблюдением трудового законодательства; разрешением трудовых споров; обязательным социальным страхованием.

Характерные признаки трудовых отношений:

1) наличие особых субъектов — работника и работодателя, которые обладают правами и обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором;

2) волевой характер трудовых отношений, так как они возникают на основе волеизъявления сторон и добровольного соглашения между работником и работодателем;

3) выполнение определенной работы — работы по определенной должности, специальности, профессии или другой определенной соглашением сторон регулярной работы;

4) личное выполнение работником трудовой функции;

5) возмездный характер трудовых отношений;

6) государственная и коллективная защита трудовых отношений;

7) длящийся характер данных отношений;

8) включение прав и корреспондирующих им обязанностей сторон в трудовые отношения.

Производными от трудовых отношений являются:

1) организационно-управленческие отношения, возникающие по поводу применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, по поводу улучшения условий труда, защиты прав работников;

2) контрольно-надзорные отношения, возникающие между работодателем и органом надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

3) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, возникающие в конкретной организации;

4) отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой, и т.д.

Однако нормы трудового права не распространяются на:

• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

• членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций;

• лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

• других лиц, если это установлено федеральным законом.

Для трудового права характерен метод правового регулирования, имеющий комплексный характер, который предполагает наличие диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

Метод трудового права - это комплекс способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ, который содержит более 400 статей, объединенных в 62 главы, 14 разделов и 6 частей. Кодекс вступил в силу 1 февраля 2002 г.

Таким образом, трудовое право - это самостоятельная отрасль российского права, представляющая собой совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников с работодателями и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Система трудового права делится на Общую, Особенную и Специальные части. В Общую часть входят нормы, распространяющееся на все общественные отношения, регулируемые трудовым правом. Особенная часть включает институты, регулирующие вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантийных и компенсационных выплат, трудовой дисциплины, охраны труда. Специальная часть трудового права регулирует вопросы международно-правового регулирования трудовых отношений.

Одной из особенностью трудового права является то, что в регулировании трудовых правоотношений большое место занимают локальные нормативные акты. Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о приеме на работу, Положение о премировании, и т.п.). Как правило, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.