Изменение трудового договора

В процессе трудовой деятельности у работника и нанимателя может возникнуть необходимость внесения изменений в ранее заключенный трудо­вой договор. Это может быть обусловлено как объективными обстоятельст­вами (реорганизацией юридического лица - нанимателя; переездом всего предприятия либо подразделения, в котором трудится работник, в другую местность; внедрением нового оборудования и т.п.), так и субъективными причинами (желанием работника занять освободившуюся более ответствен­ную и высокооплачиваемую должность; невозможностью выполнения работ­ником прежней работы в связи с беременностью, инвалидностью или заболе­ванием и иными).

Изменение трудового договора происходит в следующих случаях:

1 )при изменении условий трудового договора (например, при переводе работника в трудовом договоре изменяются такие обязательные условия как трудовая функция и (или) место работы, при перемещении - рабочее место и т.д.);

5) при изменении нанимателя - юридического лица в результате его ре­организации, смены собственника его имущества. Согласно ст. 36 ТК при смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Изменение трудового договора - это изменение условий трудового до­говора, также изменение нанимателя - юридического лица в результате его реорганизации, смены собственника его имущества.

В трудовом праве действует принцип определенности трудовой функ­ции работника. Он выражается в том, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК). Из указанного принципа вытекает общее правило, касающееся в целом изменения трудового договора: трудовой договор может быть изменен толь­ко с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

При изменении трудового договора действует и такое руководящее правовое начало как запрещение поручения работнику работы, противопо­казанной ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30. ч. 5 ст. 31,ч. 2 ст. 33 ТК).

Трудовой кодекс к видам изменения трудового договора прямо относит переводы, перемещения и изменения существенных условий труда (ст. 30- 34). В литературе к видам (случаям) изменения трудового договора также причисляют: отстранение от работы; изменение трудового договора при ре­организации, смене собственника имущества организации и некоторые дру­гие правовые явления.

Прекращение трудового договора. Общие основания прекращения тру­дового договора.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, пре­дусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ч, 1 ст. 35 ТК).

Основания прекращения трудового договора принято подразделять на общие и дополнительные.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора содер­жится в ч. 2 ст. 35 ТК. Это:

1 Соглашение сторон (ст. 37 ТК);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случа­ев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сто­рон не потребовала их прекращения;

3расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или пере­ход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением сущест­венных условий труда; отказ от продолжения работы в связи со сменой соб­ственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разде­лением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Соглашение сторон (ст. 37 ТК)

По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор (любая его разновидность), гак и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 37 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон с лю­быми категориями работников, с учетом предусмотренных законодательст­вом ограничений. В частности, увольнение молодых специалистов до окон­чания обязательного времени работы (два года) по соглашению сторон за­прещается. В случае невыполнения данной нормы наниматель возвращает средства, затраченные на обучение выпускника, в бюджет, из которого осу­ществлялось финансирование их учебы.

Кроме того, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон без пись­менного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уго­ловно-исполнительного кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен по указанному основанию в любое время, определенное самими сторонами. С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступить каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель).

При наличии соглашения о прекращении трудовых отношений стороны определяют конкретную дату увольнения. Если стороны не достигли согла­шения относительно указанной даты, то рассматриваемое основание не мо­жет быть использовано для прекращения трудовых отношений.

Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон возможно только по взаимному волеизъявлению работ­ника и нанимателя. Не допускается также в одностороннем порядке измене­ние даты увольнения, определенной сторонами.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но после наступления указанной даты работник про­должает выполнять свою трудовую функцию, а наниматель не издал приказ (распоряжение) об увольнении работника, то трудовые отношения не пре­кращаются.

2. Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудо­вые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре­бовала их прекращения

Этот пункт является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию прекращается и трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы,

• до четырех месяцев (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Рес­публики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах примене­ния судами законодательства о труде»).

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фак­тически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределен­ный срок. Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока требуется наличие двух юридических фактов:

• собственно факта истечения срока трудового договора;

• требования одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.

При этом фактические обстоятельства, побудившие нанимателя или работника отказаться от перезаключения либо продления трудового догово­ра, юридического значения не имеют.

Максимальный срок трудового договора в силу ст. 17 ТК не может превышать пять лет.

Если срочный трудовой договор заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолжен­ными на неопределенный срок (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК)

Положения п. 3 ст. 35 ТК объединяют основания прекращения трудо­вого договора по инициативе одной из его сторон и являются нормой отсы­лочного характера.

Термин «расторжение трудового договора по собственному желанию» используется для определения прекращения трудовых отношений по инициа­тиве работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. Термином «расторжение трудового договора по требованию работни­ка» обозначается Прекращение трудовых отношений по инициативе работ­ника, если с ним заключен срочный трудовой договор.

Перечень общих оснований расторжения трудового договора по ини­циативе нанимателя (как в отношении срочного трудового договора, так и в отношении трудового договора, заключенного на неопределенный срок) со­держится в ст. 42 ТК и носит исчерпывающий характер.

4. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или пе­реход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Перевод к другому нанимателю возможен только при наличии согласия работника. Такое согласие должно быть выражено в письменной форме.

Указанное правило предусматривает ситуацию, когда с инициативой о переводе выступил наниматель, с которым работник состоит в трудовых от­ношениях. Однако инициатива прекратить трудовой договор может исходить и от работника. В этом случае работник подает соответствующее заявление.

Для увольнения работника по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие воле­изъявления (инициативы либо согласия) трех сторон:

• нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;

• работника на такой перевод;

• потенциального нового нанимателя принять работника на определен­ную работу в порядке перевода.

При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работ­ника является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому если один из нанимателей отказался от приема (либо увольнения) работника в порядке пе­ревода, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется. Однако наниматель, давший согла­сие на увольнение работника в порядке перевода, не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение. Гражданину, письменно приглашен­ному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора.

При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним на­нимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанима­телем.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность производится на основании документов, подтверждающих факт избрания работника на вы­борную должность (например, соответствующий протокол, удостоверение и т.п.), и заявления работника.

5 Отказ работника от перевода на работу в другую местность вме­сте с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединени­ем, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 спи 35 ТК)

Перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

Изменение местонахождения нанимателя при сохранении места распо­ложения подразделения, в котором трудится работник, не является основани­ем для прекращения трудового договора по этому основанию.

Об изменении существенных условий труда наниматель должен преду­предить работника в письменной форме не позднее чем за один месяц. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по этом)' основанию.

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взы­сканию, поскольку право на такой отказ предоставлено работнику законода­тельством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисцип­лины.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника иму­щества или реорганизацией организации.

При смене собственника или реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются. Трудовой договор с работником может быть прекращен только при отказе самого работника продолжить трудовые отношения.

6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК)

Статья 44 ТК предусматривает 6 самостоятельных случаев прекраще­ния трудового договора.

1. Призыв на военную службу. Основанием для издания приказа об увольнении является повестка военкомата о призыве на военную службу. При этом работник представляет также заявление с просьбой уволить его с работы по соответствующей причине.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту ра­боту. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается в случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо по предписанию уполномоченного должностного лица (прокурора, государственного инспектора труда).

Это основание распространяется и на случаи восстановления на преж­ней работе работника, освобожденного от работы в связи с осуждением или привлечением к уголовной ответственности при признании их незаконными, если требование о восстановлении на прежнем месте работы заявлено в тече­ние трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приго­вора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовно­го дела в связи с отсутствием события или состава преступления или недока­занностью его участия в совершении преступления. При наличии этих об­стоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК.

Увольнение по рассматриваемому основанию не может быть примене­но при соблюдении гарантий для работников, избранных на выборные долж­ности в государственные органы, доя лиц, уволенных с воинской службы, поскольку за этими лицами сохраняется право на прежнюю или равноценную работу.

3. Нарушение установленных правил приема на работу. Увольнение по данному основанию производится в случаях, когда законодательством пре­дусмотрены определенные правила приема на работу, но эти правила не со­блюдены (например, запрет совместной работы родственников в соответст­вии со ст. 27 ГК; запрет применения труда женщин на определенных работах и т.п.).

4. Неизбранне на должность (в том числе по конкурсу). Прекращение трудового договора по этому основанию производится в случаях, когда ра­ботник в связи с истечением соответствующего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе (выборах), но не прошел по конкурсу (не избран).

Если же срок работы по конкурсу истек, а работник отказался от уча­стия в очередном конкурсе, то увольнение должно производиться по п. 2 ст. 35 ТК.

5. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы или судебное по­становление о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расхо­ды, затраченные государством на содержание детей, находящихся на госу­дарственном обеспечении. К наказаниям, исключающим продолжение рабо­ты у данного нанимателя, относятся: лишение свободы, пожизненное заклю­чение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда.

Если к работнику до вступления приговора в законную силу применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, днем увольнения работ­ника считается последний рабочий день перед заключением под стражу.

6. Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя, физического лица. Документами, являющимися основанием для прекращения трудового договора, служат: свидетельство о смерти, выданное в установленном поряд­ке, а также решение суда об объявлении гражданина умершим или признании его безвестно отсутствующим.

Пункт 6 ст. 35 ТК является отсылочным, в связи с чем в приказе об увольнении и в трудовой книжке следует ссылаться не на указанную норму, а на соответствующий пункт ст. 44 ТК.

7. Расторжение трудового договора с предварительным испыта­нием (ст. 29 ТК)

С предложением прекратить трудовые отношения по этому основанию может выступить как работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уве­домить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до его пре­кращения), либо в день истечения срока предварительного испытания.

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию толь­ко при наличии неудовлетворительного результата испытания. При этом в обязанности нанимателя входит обоснование причин, послуживших основа­нием для признания работника не выдержавшим испытание. Если срок предварительного испытания истек и трудовой договор с ра­ботником не прекращен по данному основанию, то работник считается вы­державшим испытание и трудовые отношения с ним продолжаются автома­тически. Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном оформлении трудовых отношений с работником в данном случае не требует­ся.