Понятие и стороны трудового договора

Гарантированное Конституцией право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путем заключения трудового договора. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах.

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному распи­санию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязует­ся предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно вы­плачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых догово­ров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с тру­довой деятельностью физических лиц. Трудовой договор и гражданско- правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. При выполнении гражданско- правовых договоров не действуют гарантии, установленные законода­тельством о труде.

Основное различие между трудовым договором и гражданско- правовыми договорами состоит в предмете договора. По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-то индивидуально-определенную рабо­ту, а работу по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации, исполнять определенную тру­довую функцию в деятельности предприятия. Причем при окончании выпол­нения какого-либо определенного задания трудовая деятельность не прекра­щается; работник обязан выполнять любые задания нанимателя, относящиеся к его трудовой функции по оговоренным в трудовом договоре профессии, специальности, должности и квалификации. Предметом трудового договора является сам труд работника в процессе производства, в то время как пред­метом гражданско-правовых отношений является результат этого труда.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работ­ник - это физическое лицо, гражданин. Работник - лицо, состоящее в трудо­вых отношениях е нанимателем на основании заключенного трудового дого­вора (ст. 1 ТК).

Чтобы гражданин мог быть участником трудовых правоотношений, он должен обладать специфическим правовым статусом - обладать трудовой правосубъектностью.

Правосубъектность состоит из двух элементов: правоспособности и дееспособности. Правоспособность - это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридическое обязанности. Дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать, осуществлять тру­довые права и обязанности.

В трудовом правоотношении гражданин, как правило, признается пра­воспособным и дееспособным одновременно. Если в гражданском праве пра­воспособность возникает с момента рождения, а полная дееспособность - с 18 лет, то трудовая право-дееспособность наступает с возраста, установлен­ного трудовым законодательством.

Статьей 21 ТК предусмотрено, что заключение трудового договора до­пускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согла­сия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Хотя законодательством преду­смотрены отдельные исключения из общих положений при заключении тру­дового договора с несовершеннолетними (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.), несовершеннолетние в трудо­вых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст. 272 ТК).

Трудовая правоспособность может быть ограничена в пре­дусмотренных законом случаях. Так, например, вступивший в законную силу приговор суда, устанавливающий в качестве меры наказания запрещение за­нимать определенные должности или заниматься определенной деятельно­стью ограничивает на определенный срок трудовую правоспособность лиц, которым назначено такое наказание. Такое ограничение носит временный характер, и отбытие наказания отменяет это ограничение.

Отдельными законами установлено, что для занятия определенных должностей обязательным условием является принадлежность к гражданству Республики Беларусь. Так, занимать должности судей, прокуроров, следова­телей, других государственных служащих могут занимать только граждане Республики Беларусь.

При поступлении на работу на определенные должности или для вы­полнения определенных работ необходимо обладать дополнительной специ­альной правоспособностью, под которой следует понимать наличие у лица специального, признанного в установленном порядке права занимать опреде­ленные должности. Так, для занятия определенных должностей допускаются лишь лица, имеющие специальные дипломы, свидетельства, удостоверения, подтверждающие наличие специального образования либо специальной про­фессиональной подготовки (например, для врача— диплом о соответствую­щем медицинском образовании, для шофера -удостоверение на право вожде­ния автомашины и т.п.).

Второй стороной трудового договора является наниматель.

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законода­тельством предоставлено право заключения и прекращения трудового дого­вора (ст. 1 ТК).

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, об­щества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивиду­альные предприниматели, граждане, которым законодательством предостав­лено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Наниматель как субъект трудового права выступает, прежде всего, как работодатель, представляющий гражданам (работникам) работу, осуществ­ляющий оплату их труда.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуще­ствляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве едино­личного органа управления могут являться директора, управляющие, пре­зиденты и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юриди­ческого лица и осуществлять его полномочия. Это же должностное лицо и является представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работ) и увольнении работника е рабо­ты, Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему за­местителю (заместителю директора но кадрам).

В ГК введено понятие уполномоченного должностного лица нанимате­ля - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подраз­деления). руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нани­мателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, выте­кающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Наниматели - индивидуальные предприниматели. Законом «О пред­принимательстве в Республике Беларусь» предусмотрено право индивиду­ального предпринимателя самостоятельно нанимать и увольнять работников, устанавливать работникам формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму.

Предприниматель будет являться субъектом трудового права только в том случае, если он заключает с работниками трудовые договоры на выпол­нение определенной трудовой функции, а не отдельных разовых работ, т.е. если работа у предпринимателя носит постоянный характер. При этом инди­видуальный предприниматель для занятия предпринимательской деятельно­стью вправе привлекать не более трех физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам.

С 1 января 2008 г. деятельность индивидуального предпринимателя может осуществляться только с привлечением членов семьи и близких род­ственников (супруг (супруга), родители, дети, усыновители, усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки.

В трудовых отношениях с работниками предприниматель должен ру­ководствоваться Трудовым кодексом, обеспечивать права и гарантии работ­ников, предусмотренные законодательством о труде в части продолжитель­ности времени труда и отдыха, охраны труда, оплаты труда, производить обязательные отчисления в фонд социальной защиты и в бюджет.

На лиц, работающих у предпринимателя, должны вестись трудовые книжки. Статус индивидуального предпринимателя возникает со дня его го­сударственной регистрации в районных (городских) исполнительных коми­тетах по месту жительства предпринимателя.

Нанимателями могут являться граждане. К их числу относятся лица,, привлекающие работников к труду в личном домашнем хозяйстве в качестве домашних работников, а также для выполнения технической работы в лите­ратурной и иной творческой деятельности (машинистка, переводчик и т.д.), выполнения других видов услуг (работа няни, водителя и т.п.). В этих случа­ях в обязательном порядке должен быть заключен трудовой договор в пись­менном виде в зарегистрирован в местном исполнительном и распорядитель­ном органе. Время работы по таким договорам включается в трудовой стаж работника.

Исходя из содержания трудового договора главной обязанностью на­нимателя является обязанность предоставить работу, причем работу не еди­новременного, а длящегося характера, т.е. работу, которая будет выполняться в течение всего срока действия трудового договора. Предоставляемая работа должна соответствовать требованиям, установленным трудовым договором - по определенной профессии, специальности или должности соответ­ствующей квалификации.

Для обеспечения выполнения работником своих трудовых функций на­ниматель обязан организовать труд работников, т.е. создать технические и организационные условия для этого (предоставить в пользование работнику средства производства, инструменты, материалы и т.п.); создавать и обеспе­чивать работникам условия труда, соответствующие требованиям техники безопасности к гигиены, обеспечивать охрану труда; выплачивать работнику заработную плату; нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Содержание и форма трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение сторон, направленное на установле­ние, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудо­вой договор касается прав и обязанностей в сфере труда.

Совокупность этих прав и обязанностей составляет содержание трудо­вого договора. Требования к содержанию трудового договора являются оди­наковыми для всех нанимателей независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности и вида заключаемого трудового договора.

Условия трудового договора подразделяются на:

• условия, определяемые соглашением сторон (непосредственные);

• условия, предусмотренные законодательством о труде и коллектив­ным договором. Первые называются непосредственными (производными).

К производным условиям трудового договора, которые определены за­конодательством относятся, например, право работника на здоровые и безо­пасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда, право на отдых, право на материальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д.

Производные условия (об охране труда, о дисциплинарной ответствен­ности) не могут изменяться соглашением сторон. С заключением трудового договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения сторонами.

В трудовой договор могут быть включены самые разнообразные усло­вия, однако все их можно разделить на обязательные (необходимые) и до­полнительные (факультативные).

Согласно ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обя­зательных следующие сведения условия:

1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жи­тельства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего лич­ность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма ор­ганизации, место ее нахождения;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое ра­ботник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заклю­чен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора;

3. трудовая функция работника (работа по одной или нескольким про­фессиям. специальностям, должностям с указанием квалификации в соответ­ствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностя­ми, должностной инструкцией);

4. основные права и обязанности работника и нанимателя;

5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

6. режим груда и отдыха (если он в отношении данного работника от­личается от общих правил, установленных у нанимателя);

7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительные условия трудового договора названы так потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть, что не влияет на его действительность. Установление дополнительных условий трудового дого­вора зависит от соглашения сторон.

Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми раз­нообразными : об установлении испытательного срока, об обязанности отра­ботать после обучения не менее установленного договором срока, если обу­чение производилось за счет средств нанимателя, об установлении неполного рабочего времени и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. После включе­ния в трудовой договор дополнительных условий они становятся обязатель­ными для сторон.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст.18ТК).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который издается на основанием трудового договора. Наниматель должен ознакомить работника с приказом о приеме на работу под расписку.

При заключении трудового договора следует руководствоваться при­мерной формой трудового договора, утвержденной постановлением Мини­стерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. №155.

Права и обязанности работников и нанимателей

Содержание трудового правоотношения, возникшего на основании за­ключенного трудового договора, составляют права и обязанности работников и нанимателя.

Основные (статутные) права работников закреплены в ст. 11 ТК, со­гласно которой работники имеют право на:

труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные ус­ловия труда;

защиту экономических и социальных прав и интересов, включая пра­во на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

участие в собраниях;

участие в управлении организацией:

гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в со­ответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и дос­тойное существование;

ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни но время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска и про­должительностью не ниже установленной ТК;

социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в слу­чае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и поте­ри работы;

невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

судебную и иную защиту трудовых прав.

К основным обязанностям работников относятся (ст. 53 ТК):

1. добросовестно трудиться;

2. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным до­кументам, регламентирующим вопросы дисциплины груда, выполнять пись­менные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выпол­нять их трудовые обязанности;

4. обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не до­пускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами (доку­ментами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользо­ваться средствами индивидуальной защиты;

6. бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8. поддерживать свое рабочее место, оборудование в исправном состоя­нии, порядке и чистоте;

9. соблюдать установленный порядок хранения документов, мате­риальных и денежных ценностей;

10. хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя.

Работник должен исполнять и иные обязанности, вытекающие из зако­нодательства, трудового договора, локальных нормативных актов.

Основные права нанимателей закреплены в ст. 12 ТК, согласно кото­рой наниматель имеет право:

1. заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным законодательством;

2. вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные до­говоры и соглашения;

3. создавать и вступать в объединения нанимателей;

4. поощрять работников;

5. требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

6. привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответст­венности в порядке, установленном законодательством;

7. обращаться в суд для защиты своих прав.

Наниматель обязан (ст. 54 и 55 ТК):

1. потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

2. ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3. ознакомить работника под роспись с коллективным договором, со­глашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой рас­порядок;

4. провести вводный инструктаж по охране труда;

5. оформить заключение трудового договора приказом и объявить его работнику под роспись;

6. завести на работника трудовую книжку.

Наниматели обязаны исполнять и другие обязанности, которые преду­смотрены законодательством, локальными нормативными актами, трудовы­ми договорами.

Как работники, так и наниматели за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей несут ответственность, предусмотренную законодательством.

Заключение, изменение и расторжение трудового договора

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила за­ключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществля­ется путем непосредственного соглашения между работником и нанимате­лем. Правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель орга­низации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, ко­торому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с ра­ботниками - уполномоченное должностное лицо нанимателя.

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник обязан предъявить.

К таким документам, в частности, относятся паспорт или иной доку­мент, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для военно­обязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу). Документами воинского учета, которые должны предъявить нанимателю военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, являются военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, удостовере­ние об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время, а для при­зывников - удостоверение о приписке к призывному участку.

Лица (за исключением впервые поступающих на работу и совместите­лей) должны предъявить нанимателю трудовую книжку. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка отра­жает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основ­ным документом о его трудовой деятельности.

При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законо­дательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное обра­зование, или специальную подготовку наниматель обязан потребовать предъявление диплома или иного документа об образовании и профессио­нальной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение этой работы.. Так, например, при приеме работника на должность врача требуется предъявление диплома о высшем медицинском образовании.

Граждане, направленные на работу к данному нанимателю местными исполнительными и распорядительными органами в счет брони, обязаны предъявить нанимателю направление этих органов.

Если заключается трудовой договор с инвалидом, то нанимателем обя­зан потребовать заключение МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять соглас­но рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В отдельных случаях при заключении трудового договора необходимо предоставление медицинского заключения о состоянии здоровья. Так, все ли­ца моложе 18 лег принимаются на работу лишь после предварительного ме­дицинского осмотра и в дальнейшем до достижения 18 лет ежегодно подле­жат обязательному медицинскому осмотру (ст. 275 ТК).

Обязательный предварительный медицинский осмотр проходят лица, принимаемые на работу на предприятия общественного питания и торговли, пищевой промышленности, в детские учреждения, предприятия по санитар­но-гигиеническому обслуживанию населения и т.п. Отрицательное медицин­ское заключение исключает возможность приема на данную работу.

Представление декларации о доходах предусмотрено для отдельных категорий работников, в случаях, предусмотренных законодательными акта-

К другим документам в подтверждение иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, относятся, в частности, решение об избрании на долж­ность (для избираемых работников, или по конкурсу (для занятия должно­стей профессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческих работников), свидетельство о распределении или справка о сво­бодном трудоустройстве (для молодых специалистов - выпускников вузов).

Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Документы, не предусмотренные законодательством, при за­ключении трудового договора требовать запрещается.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в со­ответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Для успешного и плодотворного выполнения работником порученной ему работы наниматель обязан закрепить за работ­ником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Срок трудового договора

Трудовые договоры по срокам их действия подразделяются на 5 видов:

4) на неопределенный срок;

6) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

7) на время выполнения определенной работы;

8) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего ра­ботника, за которым в соответствии с Кодексом сохраняется место работы;

9) на время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор на неопределенный срок в наибольшей степени учи­тывает интересы работника. При заключении такого трудового договора не указывается срок, на который он заключен. Он обеспечивает стабильность трудовых отношений, которые продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом. По инициативе нанимателя такой трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным законом и с соблюдением установ­ленного порядка. По инициативе работника он может быть расторгнут в лю­бое время с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 40 ТК (предупреж­дение нанимателя за один месяц и т.д.).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые от­ношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха­рактера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Кодексом. Срочный трудовой договор заключается на лю­бой срок, но не более пяти лет. В 'Трудовом кодексе минимальный срок сроч­ного трудового договора не установлен. Конкретный срок договора устанав­ливается по соглашению сторон. Условие об указании срока трудового дого­вора должно быть зафиксировано в самом договоре, а также в приказе (рас­поряжении) о приеме на работу.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, кото­рый заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательст­вом о труде.

На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, рас­пространяется законодательство о труде, регулирующее отношение по тру­довому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев,, когда законодательством предусмотрены особенности регулирова­ния отношений по срочному трудовому договору.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение свя­зано с тем, что наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора. Вместе с тем закон по­зволяет расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон тру­дового договора (п. 1 ст. 35 ТК).

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока (ч, 1 ст. 38 1 К). Однако если по истечении срока трудового договора трудовые от­ношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Если наниматель по истечении срока трудового дого­вора не прекратил отношения с работником, то уволить работника он может только на общих основаниях. По истечении срока договора этот договор мо­жет быть продлен по соглашению сторон либо перезаключен на прежних ли­бо новых условиях.

Досрочно срочный трудовой договор может быть прекращен по требо­ванию работника в случае его болезни, или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, в случае нарушения нанимате­лем законодательства о груде., коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполно­моченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением за­конодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Конкретное нарушение нанимателя должно быть отражено в актах указанных органов: предписани­ях, решениях, приговорах.

При досрочном расторжении срочного трудового договора по требова­нию работника какой-либо срок предупреждения нанимателя законом не ус­тановлен. Это означает, что трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключа­ется в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Такой договор заключается, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсут­ствующего работника, за которым сохраняется место работы, в принципе, является разновидностью срочного трудового договора. При заключении та­кого договора конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом дого­воре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Примером таких договоров яв­ляются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выпол­няющего обязанности заседателя в суде и т. п. Такой трудовой договор пре­кращается со дня предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38).

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ

заключается в случаях, когда работы в силу природных и клима­тических условии могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Бела­русь или уполномоченным им органом. Условие о сезонном характере рабо­ты должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжи­тельность сезонных работ не может превышать шесть месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение пре­дельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполня­ется свыше шести месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, за­ключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечени­ем сезона.