Где взять квалифицированных сотрудников

Если вы руководитель ЧОПа, то наверняка нередко говорили: «Все нормальные сотрудники на рынке труда разобраны, остались только те, которые никому не нужны». Один мой товарищ в эти минуты уныния предпочитает другое высказывание: «Если бы все работники были профи, что делал бы ты, как руководитель?» И это не противоречие, это наша действительность.

Теоретические изыскания хороши, если только они подводят к решению конкретных практических задач. Не теоретизируя, мы обращаемся в кадровые агентства, которые занимаются трудоустройством свободной рабочей силы. Там нам подбирают одного, другого, третьего сотрудника, но все не то… Хочется профессионала, чтобы ничему обучать не надо, да еще со своими объемами.

Тогда вам предлагают другой вариант: несколько десятков тысяч рублей - и они «приведут» вам лучших сотрудников из указанной вами организации. Как говорят хедхантеры? Вы не сможете найти квалифицированного сотрудника, так как все квалифицированные уже пристроены. Нет проблем, мы подберем для вас сотрудников в других компаниях, компаниях-конкурентах. Или из другого сегмента рынка.

Что ж, на первый взгляд это логично. И мы даже можем понять тех руководителей, которые в кризисной ситуации от отчаяния прибегают к этим методам найма. Но давайте посмотрим, к каким последствиям приведет эта политика. И какие еще есть варианты.

Хедхантеры вступают в контакт с человеком и начинают приводить его в состояние сомнения по отношению к его текущей работе, обещая материальные и социальные блага на другом месте работы. Что всегда приводит к ухудшению способностей и продуктивности данного человека, причем независимо от того, остался он на старой работе или воспользовался предложением. Почему?

Когда человек сомневается, остаться ли ему в группе или перейти в другую, он уже перестал быть частью группы и думает почти исключительно о своих интересах.

И если человек переходит на новое место работы, прельстившись лучшими условиями, значит, он на первое место ставит условия, а не саму работу. И он может уйти в другое место, если там предложат еще лучшие условия. Что априори делает его нестабильным, несмотря на всю его высокую квалификацию и обширные связи. не будем забывать и о том, что он уже занесен в базу кадрового агенства, как "потенциальный субъект".

Тот, кто кинул одного работодателя, может кинуть и другого.

Мы не ставим вопрос, насколько профессионален найденный сотрудник и как он будет удовлетворять предъявляемым требованиям. Мы ставим вопрос: имеется ли альтернатива «кадровой перекупке»?

Есть еще третий вариант. Вырастить своих суперзвезд.

Внимательно прочитав статью Тимура Ильича Кармазина «Учиться. Учиться? И учиться!», я согласился с автором только в одном: профессиональная подготовка необходима для всех категорий сотрудников - от охранника до руководителя.

Предложения автора по организации корпоративного обучения мне показались интересными, но неприемлемыми для подавляющего большинства ЧОПов. Если охранника еще можно готовить в НОУ по программе начальной подготовки и в ЧОПе в формате инструктажей, практических занятий, а также учений, тренингов, проводимых средним руководящим составом непосредственно на объектах, то подготовка руководителей и специалистов - это вопрос совершенно другого порядка и уровня.

Поэтому, когда встает вопрос о профессиональной подготовке главного бухгалтера, начальника управления охраны, специалиста кадрового подразделения, здесь собственными научно-педагогическими кадрами не обойтись. Нужно иметь достаточно средств для передачи на аутсорсинг обучение специалистов.

Когда я предлагаю этот вариант, у руководителей сразу же возникает масса вопросов и противоречий: «Это слишком долго – обучать специалистов», «Нет нормальных учебных заведений, я не доверяю институтам», «А если я вложу деньги в человека, а он уйдет к конкуренту, я что же буду платить за образование конкурентов?», «А что, если он научится и откроет свою конкурирующую фирму?»

Если бы этот вопрос был простой, его решение не было бы всеобщей проблемой. А сейчас это именно так – всеобщая проблема.

Решение, найденное в середине 60-х годов ХХ века классиком международного менеджмента Л. Роном Хаббардом, просто сформулировано в виде стандартной технологии. И решение это – организация учебного центра. Но тут огромную роль играет сама технология обучения, взятая на вооружение, а также технология составления учебных программ. И вот тут к технологии Хаббарда никто не приблизился даже на километр; и с этой оценкой согласны многие авторитеты как в менеджменте, так и в образовании - от профессоров Оксфорда до составителей учебников для НОУ.

Длительное изучение теории и практики подготовки кадров для охранного бизнеса привело меня в Институт микроэкономики, где разработана уникальная, на мой взгляд, программа подготовки и переподготовки кадров для охранного бизнеса.Институт предлагает многоуровневую систему переподготовки кадров для рыночной экономики, нацеленную как на решение задачи дифференцированного повышения квалификации всего управленческого персонала организации, так и на удовлетворение индивидуальных запросов менеджеров по мере развития их карьеры и их личностных потребностей. Основу данной системы составляют специализированные программы, разработанные ведущими сотрудниками «Института микроэкономики» - всероссийского научно-исследовательского центра, специализирующегося в области государственного регулирования социально-экономического развития отраслевых и региональных комплексов, корпоративных структур и предприятий реального сектора экономики в содружестве с практиками охранного бизнеса. Эффективное развитие профессиональной карьеры становится возможным через обучение по гибким модульным программам в области бухгалтерского учета, менеджмента, маркетинга, финансов, управления персоналом, безопасности бизнеса.

Основное конкурентное преимущество этих программ по сравнению с аналогичными состоит в том, что преподавание ведут ученые-практики, использующие новейшие наработки в российском бизнесе. Все методики апробированы на предприятиях охраны и в аналогичных структурах различных форм собственности в основных отраслях экономики нашей страны, они особым образом апробированы для негосударственных структур безопасности. Достаточно сказать, что вопросы бухгалтерского учета в частных охранных предприятиях рассматриваются не только с точки зрения практики, но и даются установки на решение конкретных задач с учетом предстоящих изменений в законодательстве.

Возможности института позволяют проводить переподготовку менеджеров по корпоративным тематическим курсам, разработанным под конкретного заказчика с учетом специфики бизнес-процессов и условий реализации кейсовых разработок.

Среди преподавателей курса – и маститые ученые-практики, например доктора экономических наук профессоры С.Гальперин, Н.Потрубач, и хорошо известные в наших кругах специалисты - кандидат экономических наук А.Карелин, кандидат политических наук С.Кашурников. Среди преподавателей много практических работников как государственных, так и коммерческих правоохранительных организаций. ОАО «Институт микроэкономики» осуществляет образовательную деятельность по циклу финансово-экономических и управленческих дисциплин на основании лицензии Департамента образования г.Москвы №024632 от 17 сентября 2008 года. Поэтому выпускники по окончании курса получают государственный документ об образовании.

Есть еще важное, на мой взгляд, преимущество обучения по модульной системе, предлагаемой институтом. Хаббарт назвал это законом о препятствиях. Человек, который даже изначально хотел учиться, может столкнуться с препятствиями и полностью забросить учебу, потеряв к ней интерес, если не знает ни самих препятствий, ни способов, как с ними справиться. Этих препятствий всего три.

Первое препятствие называется «отсутствие массы». Под массой подразумевается физический объект, который человек изучает. Например, руководителю ЧОПа изучение финансового учета и менеджмента может показаться каторгой, поэтому он начинает курс с известных дисциплин: безопасность бизнеса и управление персоналом. Для главного бухгалтера - наоборот. Кадровику самым актуальным покажется курс трудового законодательства. Но в любом случае, начав изучение профильного курса или программы, человек знакомится с новыми знаниями и с сопряженными курсами. У него вырабатывается интерес к получению и применению новых знаний. В учебном заведении используют пособия на различных носителях, которые дают возможность не только ознакомиться с имеющимися по данному направлению знаниями, понять их, но и быстро адаптироваться с их помощью к спонтанно возникающим ситуациям в работе.

Второе препятствие – нарушение принципа постепенности. Человек изучает что-то сложное перед тем, как изучить что-то простое. Он запутывается и попадает в замешательство. В программах института все наоборот, они построены от простого к сложному, и даже если что-то вызвало затруднение, имеются справочные материалы, которые позволяют быстро разобраться в самых сложных вопросах теории. При этом назвать данные курсы «для кухаркиных детей» у меня нет права, так как все они выстроены на самых современных и актуальных теоретических и практических знаниях.

Третье препятствие – самое важное, так как именно оно заставляет человека бросить учебу. Это препятствие – непонятое слово.

Использование словарей и справочников ни у кого не вызывает противоречия, когда человек сталкивается с совершенно непонятым словом или новым для него термином. Но когда слово вроде бы знакомо, но нет точного понимания его значения, люди обычно ленятся посмотреть в словарь. И это вызывает проблемы с обучением и неспособность усвоить материал. Поэтому все курсы сопровождаются достаточно точным тезаурусом (справочником по определениям и понятиям данного курса).

А теперь вернемся к звездам, на которых охотятся кадровые агентства. Знаете, чем они отличаются от других людей? В первую очередь грамотностью и квалификацией. Причем их специализация не требует многих лет обучения. Нескольких недель – да. Но не лет.

Посмотрите, сколько часов в самых лучших университетах занимает специализация, а сколько – общеобразовательные предметы?

В нашем случае в короткий срок изучается основное знание по предмету, даются практические наработки в виде кейсов или готовых решений.

И это нормальный подход для бизнесмена. Повышение эффективности обучения за счет того, что человека обучают только практическим вещам. Более того, в перспективе - разработка дистанционных курсов и программ, использование самых современных обучающих методик. Берутся только действия, которые ранее приносили успех, и технологии, которые доказали свою эффективность. По специальной методике составляются учебные тексты, готовятся пособия и составляются практические задания. Список теоретических и практических заданий выстраивается в соответствии с принципом постепенности. Мне попала в руки Программа обучения руководителей частных охранных организаций, разработанная Центральным советом учреждений по подготовке кадров российских охранно-сыскных структур. Что бросается в глаза? Из 5 тем по менеджменту (управлению) одна посвящена управлению персоналом, одна - маркетингу, одна - управлению финансами и две - общим вопросам менеджмента. Крайне скуден и перечень тем и предлагаемые знания.

Но качество обучения зависит не столько и не только от программ, сколько от состава преподавателей. В Институте микроэкономики к этому вопросу подошли серьезно.

За обучением каждого слушателя наблюдает тьютер, который является специалистом и в данной области, и в технологиях обучения. Он точно знает все препятствия в обучении и все способы с ними справиться. Он также ориентируется в применяемых словарях, справочниках и первоисточниках.

Есть много людей с задатками звезд. Их можно выявить, обучить, с успехом использовать. Описанная система обучения не будет излишне дорогой. При решении направить специалиста на обучение заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому контракту, в котором оговорите условия дальнейшей работы сотрудника, перспективы его роста.

А если он уйдет после этого к конкуренту, не выполнив перед вами своих обязательств, конкурент получит в свои ряды не очень порядочного человека. Надо полагать, что именно такой сотрудник ему и нужен...