РАЗРЕШЕНИЕ МЕЖГРУППОВОГО КОНФЛИКТА (анализ случая на цементном заводе)

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ "АНАЛИЗА СЛУЧАЯ"

Вероятно, сегодня у нас нет развитых методик и образцов проведения "ана­лиза случая". В общем виде "анализ случая" можно определить как углубленное выборочное описание какой-либо проблемы на одном, отдельном, но предста­вительном объекте. При этом предмет анализа, его взаимосвязи с объектом изу­чаются с особой подробностью и тщательностью.

Использование "анализа случая" ставит перед консультантом ряд трудностей.

Первая из них - репрезентативность. Речь идет о том, насколько данный объект (организация) показателен для нашей практики. Иначе говоря, речь идет о способности данного объекта представлять изучаемый класс объек­тов, о возможности отнесения результатов анализа к проблеме в целом. Эти способность и возможность явно или неявно обычно ставятся под сомнение. Принято даже противопоставлять "анализ случая" представительным методам исследования (статистика, анкетирование и т. п. массовые методы). Привыч­ное сопоставление малой и генеральной совокупностей здесь переходит в прямое сопоставление совокупностей единичной и генеральной, причем ми­нуя "малое звено". Столь резкое удлинение расстояния между совокупностя­ми действительно слишком уж утончает связь между ними. Но ее можно укре-

пить. Для этого надо соблюсти некоторые требования, особенно к начальной стадии "анализа случая".

Прежде всего - определить типологические особенности взятого случая. Имеется в виду установить его отнесенность к соответствующему классу объек­тов. Это возможно через нахождение у них значимых общих признаков, доста­точных для идентификации. При этом следует отметить и уникальные особенно­сти случая, те его частные признаки, которые не являются типичными для гене­ральной совокупности, но не противостоят ей и допустимы с точки зрения влия­ния на результат.

Для преодоления "барьера репрезентативности" важно также выделение предмета анализа: он должен быть тот же, что и применительно к генеральной совокупности. Это же относится и к постановке проблемы. И предмет исследо­вания, и проблема его не могут быть занижены, упрощены за счет возможностей методов. Их соответствие макромасштабу можно обеспечить определением па­раметров анализа, т. е. оцениваемых признаков и связей.

Соблюдение всех названных требований не снимает окончательно противо­речия между специфическим и универсальным в "анализе случая", но дает неко­торые средства его разрешения в конкретных исследованиях.

Для методики "анализа случая" характерно весьма ограниченное использо­вание точных количественных методов. Здесь нередко приходится иметь дело не со статистическими категориями, а с малыми группами - контактными (брига­да), полуконтактными (руководители цехов и подразделений). При этом теряет смысл проведение, например, анкетирования и вообще тиражируемых исследо­вательских документов. Даже интервьюирование здесь не нуждается в форма­лизации, да ее практически и трудно соблюсти без ущерба для содержательнос­ти получаемой информации. Консультант здесь выходит на прямое общение с респондентами, проводит с ними обсуждения, прослеживает их действия, даже участвует в некоторых событиях, скажем, в роли ассистента, если это не "возму­тит поле". Подобный способ поведения можно обозначить как "близкое наблю­дение" (промежуточная форма метода наблюдения - между формализованным и включенным).

Главное преимущество "анализа случая" - в его большой и разнообразной информативности. Его диагностические и инновационные способности дают воз­можность приходить к конкретным рекомендациям по решению выявленных про­блем, причем делать это в соответствии со спецификой данного объекта. Оборот­ная сторона такой эффективности - трудности обобщения, отделения уникально­го от универсального. О путях совмещения обеих сторон и говорилось выше.

Данная работа представляет собой анализ случая внедрения автоматизи­рованной системы управления технологическим процессомна одном из ти­пичных цементных заводов.

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Технология производства.Схема технологического процесса на предпри­ятии такова: в карьере (около 3 км от завода) добывается основное сырье (глина и мел), которое по трубопроводам и в вагонах отправляется в сырьевое отделе­ние, где происходит I передел - помол и смешивание; приготовленная таким об­разом сырьевая смесь, называемая шламом, поступает во вращающиеся печи обжига, где в сочетании с различными добавками шлам претерпевает основной -II передел, в результате которого образуется клинкер, по химическому составу

уже представляющий собой цемент; далее наступает III передел - помол клинке­ра с добавками, откуда выходят уже различные марки цемента, которые различа­ются составом добавок и тонкостью помола; каждая марка цемента загружается в свое хранилище - гигантскую круглую башню; наконец, отдел сбыта и транс­портный цех направляют продукцию потребителям.

На предприятии доминирует общинная культура с низкой конфликтностью. В случае же возникновения конфликта размежевание сторон идет иногда не столько по формально-организационным признакам, сколько по "клановым", позиционным группам: местные - приезжие, производственники - рыночники и т. д. Еще одно очень важное проявление элементов общинное™ в оргкультуре данно­го завода выразилось в высокой интегральности его социальных процессов, вза­имосвязи локальных и общих явлений: скажем, если одна из групп работни­ков оценивала свой опыт работы с новой техникой отрицательно, то и другие под­разделения быстро "заражались" таким отношением; коллектив в каждом своем участке реагировал как целое. В этом типе оргкультуры сравнительно неразвита достижительная мотивация, а значит, налицо высокая удовлетворенность суще­ствующими содержанием и условиями труда. Таким образом, в коллективе раз­вита ориентация на стабильность, устойчивость социальной и трудовой среды, закрепилась известная инерционность ее. А отсюда - несклонность к нововве­дениям, стремление уклониться от них или же преобразовать их в привычные формы.

Несмотря на сравнительно большой (для непрерывного производства) и сложноструктурированный персонал завода, ряд профессиональных групп зани­мает в технологическом и производственном процессах особо важное положе­ние, хотя по своему составу они немногочисленны. Из групп, охваченных автома­тизацией, ключевое положение занимают бригады, работающие на обжиге сы­рья, помоле клинкера, и отдел сбыта. Социальные проблемы, вызванные авто­матизацией труда, у них существенно различны.

Причиной конфликта явился процесс следующего технического нововведе­ния: внедрение автоматизации управления технологическими и трудовыми про­цессами на трех указанных участках производства.

Основная проблема. Основное противоречие в изменениях, осуществляе­мых в ходе исследуемого процесса, составляют различия между технико-техно­логической рациональностью предлагаемых проектировщиками решений, с од­ной стороны, и социальной ценностью различных параметров содержания и ус­ловий труда - с другой. Хотя противоречия между рациональным и ценностным имеют, можно сказать, универсальное значение, в данном случае решение част­ных проявлений названной проблемы означает поиск конкретных форм взаимо­адаптацииавтоматизированной системы и трудового поведения затрагиваемых ею работников.

Автоматизация потребовала либо изменения функций одних работников, либо сделала ненужными другие группы, что вызвало жесткое и бурное сопро­тивление всего персонала.

Корни так понимаемой проблемы лежат не только в объективных различиях технического и человеческого факторов производства, но и в несовпадении субъективных ориентации участников данного нововведения: разработчиков и проектировщиков, с одной стороны, и разных групп персонала - с другой. Поэто­му взаимоадаптация здесь означала одновременно и поиск межпрофессиональ­ного консенсуса.

Общей задачей консультирования была отработка вариантов социологичес­кого обеспечения внедрения автоматизированной системы управления. Таким обеспечением считались разные формы взаимоадаптации:

- социальная оценка технических решений как в предварительном порядке, так
и в опыте;

- поиск (совместно с разработчиками и проектировщиками) альтернативных
социотехнических решений;

- подготовка персонала к переходу на новые функции и режимы труда;

- регулирование отношений в сфере организации труда.

МЕТОДИКА РАБОТЫ

Из сказанного следует, что основным методом диагностики было т. н. уча­
ствующее наблюдение.Для этого метода характерно длительное пребывание
консультанта в изучаемой среде, повседневное общение его с работниками, а *

также с разработчиками и проектировщиками новшества, обсуждение с ними '

различных вариантов решений. Наряду с названным основным способом полу­чения информации использовались также следующие:

- развивающее интервью по единой схеме с работниками и с авторами проек­
та автоматизированной системы;

- хронометраж затрат времени;

- анализ документов (проектных, административных, кадровых и др.).

Для структурирования полученной информации были выбраны два ряда по­казателей, описывающих техническую и социальную компоненты исследуемого процесса. В первый ряд попали:

- цели автоматизации (определялись экспертно через интервью с разработ­
чиками и проектировщиками);

- технические средства автоматизации (запроектированные и используемые
приборы и оборудование - определяются также, как и предыдущие).

Ко второму ряду были отнесены следующие социальные параметры:

- восприятие нововведения включенным в него персоналом (удовлетворен­
ность-неудовлетворенность в целом и по отдельным компонентам, мера ис­
пользования-неиспользования - выявляется в интервью, наблюдении, ана­
лизе документов);

- степень технологической зависимости работника, т. е. соотношение объемов
рабочего времени, полностью детерминированного технологическим процес­
сом и допускающего вариабельность трудового поведения (определяется на­
блюдением, хронометражем, интервью с работниками и авторами системы);

- сложность трудовых функций (стабильность-неопределенность технологи­
ческого процесса, соотношение рутинных и творческих операций - устанав­
ливались исследователем экспертно, в наблюдении и через хронометраж);

- социальный статус, т. е. престиж и влияние (выявляется через самооценку
работников и оценку исследователем объективных предпосылок его изме­
нений, а также через оценки руководителей предприятия; использование вза­
имооценок оказалось методически весьма затрудненным из-за малой осве­
домленности, сравнительной изолированности других работников);

- санитарно-гигиенические условия (температура, шум, запыленность - уста­
навливаются экспертно, через консультации со специалистами).

В некоторых случаях учитывались дополнительные параметры: изменения в отношениях, в персональном составе и др.