Изучение деятельности отдела по персоналу
Исходя из ориентации на персонал собственный или внешний, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, кадровая политика ЗАО «Лидер» является закрытой. Это значит, что организация ориентируется на привлечение нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. К низовому должностному уровню здесь относятся: продавец-контролер, продавец-консультант, фасовщики. Так же к ним относятся тех. персонал, грузчики. Схема перспективы карьерного роста в организации представлена в приложении 6, в которой наглядно видно, что замещение проводится только из числа своих сотрудников. Но бывают и случаи, когда на более высокий уровень принимают на работу, в основном на работу кассира.
В отделе по персоналу выделяют менеджера по обучению и менеджера по подбору и найму персонала. Менеджер по подбору и найму персонала проводит собеседования, оценивает кандидатов и на основании своего решения формирует группы на обучение. Затем менеджер по обучению проводит обучение в группах. На обучении проводится знакомство с компанией, ее историей, правилами внутреннего распорядка, системой оплаты труда, даются все необходимые стандарты и знания для работы в торговом зале, изучаются должностные инструкции (права, обязанности, ответственность), дается информация об охране труда и соблюдении техники безопасности. По окончании обучения проводится аттестация и в случае ее прохождения все необходимые документы передаются инспектору по кадрам, который осуществляет оформление приема на работу с испытательным сроком в три месяца.
Перечень документов, необходимых для устройства в ЗАО «Лидер»:
1. Фотография
2. Справка из наркологического диспансера
3. Справка из психиатрической больницы
4. Паспорт гражданина РФ
5. Военный билет
6. Документы об образовании
7. Свидетельства о рождении детей
8. Медицинская книжка
9. Трудовая книжка
10. ИНН
11. Пластиковая карта пенсионного фонда
12. Справка о доходах с предыдущего места работы за текущей год.
Схема набора и обучения нового персонала:
1. Набор персонала:
- сотрудничество с газетой «Профи» (размещение объявлений);
- ведение набора в центре занятости;
- бегущая строка;
- поиск специалистов по другим компаниям.
2. Наличие или отсутствие опыта работы:
- определение квалификации кандидата;
- оценка опыта работы кандидата;
- оценка личностных параметров кандидата;
- определение сроков обучения.
3. Обучение персонала:
- теоретическая часть;
- практическая часть.
4. Теоретическая часть:
- информация об истории компании;
- теоретическая часть;
- правила обслуживания покупателей;
- тесты для закрепления материала.
5. Практическая часть (отработка полученных навыков):
- знакомство с магазином;
- изучение технологического процесса;
- знакомство с товаром;
- знакомство с правилами выкладки (планограммы);
- знакомство с документацией магазина;
- освоение правил внутреннего распорядка;
- стажировка с наставником на своем рабочем месте.
6. Самостоятельная работа под контролем наставника:
- самостоятельная выкладка товара;
- составление заявок на подготовку отдела;
- выявление ходовых позиций по отделу;
- отработка навыков обслуживания.
7. Первичная аттестация:
- теоретическая;
- практическая.
8. Оценка результатов и присвоение категории.
Порядок стажировки новых сотрудников:
1. Первый день стажировки новый сотрудник проводит на магазине. Знакомится с условиями работы, с должностными инструкциями, с правилами внутреннего распорядка, со своим рабочим местом и со структурой работы магазина в целом.
2. Затем стажер выходит на теоретический курс, который проводит менеджер по обучению. В течение теоретического курса стажер проходит практическое обучение на своем рабочем месте по 4-5 часов в день. Время стажировки согласовывается с директором магазина.
Теоретическая часть:
Кассиры – 6 дней;
Гастрономисты – 10 дней;
Администраторы – 10 дней.
3. После прохождения теоретического и практического курсов стажер проходит аттестацию, после которой определяется его подготовленность к работе.
4. Если стажер сдал аттестацию хорошо он выходит на стажировку в магазин, где в течение 1-2 дней он под контролем наставника осваивается на совеем рабочем месте, затем выходит в смену согласно рабочему графику.
5. Администратор-стажер перед выходом на работу сначала проходит стажировку в каждом отделе магазина:
- гастроном – 1 день;
- касса – 1 день;
- остальные отделы магазина – 2 дня;
- приемка товара и складирование – 1 день.
6. Если стажер сдал аттестацию неудовлетворительно, то менеджер по персоналу проводит дополнительное занятие с этим сотрудником и назначает время повторной сдачи аттестации.
7. Если сотрудник повторно не сдает аттестацию, он на работу не принимается.
8. Обучение сотрудников на магазине может производить:
- штатный наставник;
- директор магазина;
- администратор;
- старший гастрономист;
- старший кассир.
При прохождении стажировки на магазине сотрудник прикрепляется к наставнику – опытному сотруднику компании. Наставник должен быть высококвалифицированным специалистом; иметь способности в обучении людей; обладать такими личностными качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в коллективе; обладать коммуникативными навыками.
Наставник должен оценить деловые и личностные качества сотрудника, оказать ему помощь в усвоении знаний, контролировать его действия, помогать устранять ошибки. Так же в его обязанности входит вовлечение сотрудника в общественную жизнь коллектива, составлять отчеты о прохождении стажировки.
Обучение и стажировка сотрудников сопровождается заполнением необходимой документацией:
План 5-ти дневной стажировки (приложение 7);
Отчет о 10-ти дневной стажировке (приложение 8);
Обратная связь стажера (приложение 9);
Оценочный лист сотрудника (приложение 10);.
Пронаблюдав за работой отдела по персоналу, я могу сделать вывод о том, что набор персонала организован на достаточно хорошем уровне, дается объективная оценка кандидатам. Обучение новых сотрудников проводится так же достаточно эффективно. Вновь принятым дается вся необходимая информация для эффективного протекания процесса овладения новой профессией. Недостатком работы отдела по персоналу является отсутствие эффективной и четко проработанной системы и программы адаптации, которая помогла бы новым сотрудникам быстрее освоиться на новом месте, с новыми должностными обязанностями, войти в коллектив. Система наставничества так же проработана не четко и не функционирует в полном объеме. Поэтому в качестве предложения я предлагаю разработку системы адаптации персонала ЗАО «Лидер». Данная тема будет рассматриваться в моей дипломной работе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе прохождения практики в ЗАО «Лидер» были реализованы задачи, которые были определены перед ее прохождением, а именно были закреплены практические навыки, приобретенные в процессе обучения в институте, была собрана необходимая информация для дипломного проекта и осуществлен ее анализ. В процессе прохождения практики была изучена деятельность предприятия в целом, его отдельных подразделений, а так же были выполнены индивидуальные задания, поставленные руководителем дипломного проекта.
Анализ деятельности предприятия показал, что данная организация имеет ряд достаточно сильных сторон, благоприятный имидж на рынке и занимает значительную его долю. Помимо этого имеются так же и слабые стороны, к устранению которых должно стремиться предприятие. Среди них большую опасность представляют: высокая текучесть персонала, отсутствие программ адаптации персонала, высокий уровень цен.
Для того чтобы предприятие устранило обозначенные слабые стороны и вышло на новый уровень развития, в ходе работы была разработана стратегия развития предприятия, которая звучит следующим образом: Выход ЗАО «Лидер» на областной уровень в течение 5 лет. Для реализации данной стратегии необходимо осуществить ряд мероприятий:
1. Разработать стратегический план по выходу организации на областной уровень.
2. Дифференцировать ассортимент продукции, что позволит привлечь новых покупателей.
3. Осуществить поиск новых поставщиков для расширения ассортимента продукции.
4. Снизить уровень цен на продукцию.
5. Необходимо разработать программу адаптации персонала, которая бы реально действовала и способствовала формированию стабильного коллектива.
6. Разработать программу по сплочению коллектива и ввести ее в действие.
Предлагаю особое внимание уделить разработке программы адаптации персонала, так как потери для предприятия достаточно велики в случае ухода нового сотрудника. Это двойные, а иногда и тройные, затраты (временные и финансовые) на подбор нового сотрудника; утечка важной информации коммерческого характера, интересной конкурентам; потеря профессионала, в котором изначально была заинтересована организация; потеря организацией части своей репутации на кадровом рынке. Правильно разработанная программа адаптации персонала позволит снизить текучесть вновь прибывающего в организацию персонала.
На основании отчета можно сделать следующие выводы:
· Затраты на реализацию маркетинговой политики составит 30 000 тыс. руб.
· доля анализируемого предприятия на рынке высокая – составляет 67%. Это означает, что потребитель заинтересован в данном виде продукции, так как качество продукции остается высоким при значительно более низкой цене по сравнению с конкурентами;
· основной доход предприятия складывается от продажи.. Валовая реализация в 2004 году составила 10 миллионов рублей, в 2005 году – 15 млн. рублей, в 2006году – 25 млн. рублей;
· показатели прибыли ЗАО «Лидер» за период с 2004 по 2006 год неуклонно растут. В 2004 году она составляла 25 000 рублей, а в 2006 году она достигла уже 42 рублей;
· анализ структуры реализации продукции позволяет сделать выводы о том, что организации необходимо расширять сбытовую деятельность непосредственно в Кемеровской области.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Должностные инструкции предприятия.
2. Книга директора магазина./ Под ред. С.В. Сысоевой. – СПб.: Питер, 2006. – 384 с.: ил.
3. Положение о приеме и увольнении.
4. «Технология» деятельности предприятия.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Организационная структура управления ЗАО «Лидер»
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Структура административного корпуса магазина
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
| ДатаКрат |
| Дата печати: 07.12.2006 |