Лекция 10. Правовое регулирование меры вознаграждения за труд

Тип лекции - информационная лекция.

Структура лекции (вопросы):

Основные тезисы лекции:

1. Понятие заработной платы. 2. Тарифная система. 3. Формы заработной платы. 4. Надбавки и доплаты. 5. Вознаграждение по итогам работы за год. Бонусы. 6. Системы оплаты труда работников бюджетных организаций. 7. Порядок начисления, место и сроки выплаты вознаграждения за труд.

1. Если обращаться к анализу трудо­вого законодательства, то можно утверждать, что законодатель, как правило, не дает определения заработной платы, стимулирования и других категорий, имеющих отно­шение к оплате труда. Так. в Кодексе законов о труде 1918r. в разделе VI. О вознаграждении за труд законодатель ограничивается указанием на то, что размер вознаграждения, получаемого трудящимся за работу в пред­приятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд, подробные условия и порядок его выдачи, опреде­ляются тарифами, «вырабатываемыми для каждого рода труда» (ст. 55). В КЗоТе РСФСР 1922 г. законодатель детализи­рует связь понятия «вознаграждение за труд» с его размером. В соответствии со ст. 58 Кодекса «размер вознагражде­ния нанявшегося за его труд опреде­ляется коллективными и трудовыми договорами». Он не может быть «ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государствен­ными органами для соответствующих категории труда» (ст. 59). Такой размер вознаграждения, по мысли законодате­ля, должен определяться «в договорах или повременно исходя из нормального рабочего дня... или сдельно». В КЗоТе 1971г. вместо понятия «вознаграждение за труд» употребляется термин «оплата по труду» (ст. 77). Законодатель предпринимает попытку определить оплату труда каждого работника в за­висимости от его личного трудового вклада и качества труда. Запрещается устанавливать максимальный размер оплаты труда, его понижение в зави­симости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77). И только в Тру­довом кодексе 2001 г. предпринимается попытка дать определение заработной платы как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимули­рующего характера (ч. 2 ст. 129 TK РФ 2001г.). Это несовершенное определение заработной платы как вознаграждения за труд противопоставлялось понятию «оплата труда», которое трактовалось как «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальны­ми нормативными актами и трудовыми договорами» (ч. 1 ст. 129 ТК РФ 2001г.). В редакции ТК РФ 2006 г. законода­тель вновь возвращается к обычному пониманию заработной платы как вознаграждения за труд. Понятие «заработная плата» более приемлемо. Заработная плата – это плата за работу, которую выполнил работник. Употребление в ТК РФ 2006г. термина «оплата труда» следует понимать как синоним «заработной платы».

В Трудовом кодексе РФ при опреде­лении заработной платы в 2001 г. появи­лось упоминание о том, что в структуре зарплаты следует выделять выплаты стимулирующего характера, которые в редакции ТК РФ 2006 г. были расшиф­рованы как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Сама по себе такая качественная характеристика современной структуры заработной платы теоретически не состоятельна, поскольку это качество присуще всей заработной плате. Она является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека нанимать­ся на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем рабо­тодателя, его представителей, чтобы не утратить источник существования, материального обеспечения.

В рыночных условиях хозяйствования нет достаточных оснований для разграничения заработной платы на основную и дополнительную. Их разграничение проводилось по источнику нормирования. Основная часть заработной платы определялась как оплата по затратам труда в размерах, устанавливаемых государством в центральном порядке. К дополнительной относили ту часть заработной платы, размеры которой определялись каждым предприятием самостоятельно. В настоящее время «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда» (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Заработная плата максимальным размером не ограничивается. В ст. 133 ТК РФ установлен ее минимальный размер. Он определяется федеральным законом на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже величины прожиточного минимума (ч. 1 ст. 133 ТК РФ). Порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, «устанавливаются федеральным законом» (ст. 421 ТК РФ).

Месячная заработная плата работника, выполнившего в этот период норму рабочего времени, нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер заработной платы устанавливается и субъектами РФ. Он должен быть выше минимального размера, определенного федеральным законом. Минимальный размер заработной платы регулируется региональным соглашением с учетом социально - экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в конкретном субъекте.

Работодатель может отказаться от введения в своей организации минимального размера оплаты труда, установленного субъектом РФ. Такой отказ должен быть мотивирован. К нему работодатель обязан приложить протокол его консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников организации, и предложения по срокам повышения минимального размера заработной платы до размера, предусмотренного соглашением. Принятие такой нормы объясняется тем, что экономические возможности у работодателей региона различаются и зависят от целого ряда условий, которые сказываются на его эффективности (прибыли, конкурентоспособности).

Рост минимального размера заработной платы отстает от роста потребительских цен на товары и услуги. Проблема «реального содержания заработной платы» (ст. 134 ТК РФ) решается индексацией оплаты труда. Такая индексация применительно к минимальному размеру оплаты труда осуществляется законом Российской Федерации или ее субъекта.

Получаемую работниками заработную плату индексируют организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, в порядке, установленном трудовым законодательством. Коммерческие организации обеспечивают индексацию заработной платы в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами.

2. Тарифная система обычно понимается как совокупность нормативов, установленных в нормативно - правовом порядке, при помощи которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 143 ТК РФ тарифная система дифференциации заработной платы различных категорий работников включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Определение сложности работ (тарификация работ), тарификация работников (присвоение тарифных разрядов) производится с учетом единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей работодателей, специалистов и служащих. Указанные справочники в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. разрабатываются и утверждаются по определенным видам работ Министерством труда и социального развития РФ.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда, уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд (квалификационная категория) – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В организации осуществляется тарификация работы соответствующая ей тарификация работников. По каждому разделу определяется тарифная ставка (оклад). Она нарастает от каждого разряда к последующему. Увеличение тарифной ставки(оклада) рассчитывается на основе тарифного коэффициента. Величина тарифного коэффициента исчисляется таким образом, чтобы у работника был стимул повышать свой разряд, свою профессиональную теоретическую и практическую подготовку. Присвоение работнику более высокого разряда осуществляется работодателем на основании решения квалификационной комиссии.

Тарифная система оплаты труда устанавливается в организации коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами и иными нормативными правовыми актами, содержащими тарификацию работ и работников.

3. Законодатель в советский период постоянно смешивал формы и системы оплаты труда. Отказавшись в ТК РФ от понятия «форма заработной платы» в общепринятом в экономической тео­рии смысле он решил окончательно пор­вать и без этого слабую связь с разработками экономистов, объявив формами заработной платы формы расчетов работодателя с работником, т.е. фактической выпла­ты уже начисленной заработной платы (ч. 1 ст. 131ТКРФ).

В экономической теории подчерки­вается, что форма заработной платы характеризует соотношение между затра­тами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы оплаты труда - повременную и сдельную, а также дополнительную к ним - премиальную.

Начисление и выплата заработной платы в организации регулируется соответствующими локальными нормативными правовыми актами – положением об оплате труда, положением о начислении и выплаты премии и др.

Если в качестве основного измери­теля итогов труда наемного работника работодатель использует количество изготовленной им продукции (оказанной услуги), то это свидетельствует о применении в организации к определенной категории работников сдельной формы заработной платы. В тех же случаях. когда в качестве указанного измерителя работодатель избирает количество отработанного наемным работником рабочего времени, то обычно речь идет о повременной форме заработной платы.

Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю «исправить» недостатки основных форм. Так, сдельная форма побуждает нанятого им работника вырабатывать большее количество полуфабрикатов, готовых изделий иногдаущерб их качест­ву. В таких случаях добросовестное отношение работника к результатам своего труда стимулируется работода­телем путем применения возможностей премиальной формы, когда заработок сдельщика повышается путем выплаты премии за качественное выполнение работы, оказанию услуг.

Премиальная форма заработной платы широко применялась в России как в советский, так и постсоветский периоды. Премии всегда составляли значительную часть заработной платы. Советское государство регулярно обра­щалось к этой проблеме, в нормативном порядке ограничивая размер премиаль­ных выплат. Законодатель всякий раз подчеркивал, что премия не может быть основной частью заработка работника. Однако очередное обобщение практики показывало, что премия в некоторых отраслях народного хозяйства дости­гала 65—70% тарифа.

В рыночных условиях законода­тель не вмешивается в процесс уста­новления в отдельных организациях соотношения основных (тарифных) и дополнительной (премиальной) форм заработной платы. Размеры премии, выплачиваемых работникам в рыночных условиях хозяйствования, образно говоря, «зашкаливают». Доля тарифа в заработной плате колеблется в преде­лах 25-35%. Остальное - премия. И это понятно. Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю программировать поведение нанятого им работника как на краткос­рочный период, с которым связывается периодичность выплаты заработка, так и более длительный - путем перспективного формирования добросовестно­го отношения работника к конкретным обязанностям, закрепленным в положе­нии о порядке начисления и выплаты премии. Работодатель таким образом формирует внутреннюю установку работника на соблюдение, выполнение именно тех показателей труда, которые выгодны организации, обеспечивают ей получение макси­мальной отдачи работником интеллектуальных и физических сил. В на­стоящее время появляется необходи­мость ограничивать симулирующие возможности премиальной формы заработной платы в интересах охраны здоровья и жизни наемных работников, усиления в этой части охранительной функции трудового права. Эта сложная для законодателя задача, поскольку она связана с ограничениями прав ра­ботодателя. Есть два пути ее решения: вернуться к правовому регулированию соотношения основной и дополнитель­ной частей заработной платы, как это было при советской власти или усилить возможности профсоюзов, инспекторов по охране труда за разработкой, при­нятием и реализацией работодателем положений о порядке начислении и выплаты премий в конкретных организациях. В рыночных условиях хозяйствования такие и аналогичные предложения реализовать проблематично. Следователь­но, в настоящее время премиальная форма заработной платы для работо­дателя стала мощным средством управления работниками. Отказаться на доброволь­ной основе от ее широкого применения он уже не сможет. Прибыль, тем более максимальная прибыль и возможнос­ти в этой части премиальной формы заработной платы для работодателя очевидны, тесно и неразрывно связаны. Таким образом, премия в современных условиях становиться важным средс­твом выживания организации в конкурентной среде, в условиях рынка. Сам собою напрашивается вывод о том, что премиальная форма заработной платы, теоретически являясь дополнительной по отношению к повременной и сдельной, все больше приобретает черты основной. В ряде организаций горнодобыва­ющей отрасли, автомобильных хозяйс­твах, в строительстве и др. премия не­редко достигает почти 100% тарифной ставки, оклада работника, становится важным регулятором в перераспре­делении, закреплении рабочей силы, в формировании должного (програм­мируемого работодателем) отношения наемного работника к труду.

Премиальная система заработной платы предоставляет работнику юри­дически гарантированную возмож­ность получения особого дополнитель­ного вознаграждения - премии - сверх заработка, исчисленного ему в соответствии с основной формой заработной платы, при условии выполнения трудящимся заранее установленных работодателем показателей труда.

Специфика механизма материального стимулирования при премиаль­ной форме заработной платы вытекает не столько из материальной заинте­ресованности работников в получе­нии более высокого заработка - эта черта характерна и для основных форм - сколько из гибкой возможности работодателя в допустимых законом пределах варьировать показателями премирования, т.е. при необходи­мости активно влиять на различные стороны участия рабочих и служащих и процессе производства. Это находит свое закрепление в соответствующих локальных нормативных актах -по­ложениях о премировании работни­ков в конкретной организации. Такие положения отражают задачи и поиски работодателя в области повышения производительности труда, улучшения его результатов.

При разработке положений о пре­мировании необходимо хорошо знать специфику труда работников с целью установления эффективных показателей премирования.

Как показывает изучение практи­ки, нормативного материала на конкретных предприятиях, допол­нительная форма заработной платы строится с учетом специфики труда отдельных категорий работников. Это достигается путем установления соответствующих показателей преми­рования для рабочих, ИТР и служащих. Обычно показатели премирования выбираются таким образом, чтобы они побуждали работника к производительному труду. На практике показатели премирования весьма разнообразны. Это, естественно, не мо­жет не отразиться известным образом на содержании конкретного механизма материального стимулирования и его эффективности.

В приложениях к коллективному договору предусматриваются нормы, условия, порядок начисления и выплаты основной и дополнительной заработной платы, надбавок и доплат, составляющих заработок работника. Они именуются по-разному, но в той или иной мере устанавливают условия оплаты труда, порядок начисления и выплаты премий рабочим основных профессий и подсобно – вспомогательного персонала, вознаграждения по итогам годовой работы, доплаты работни­кам с вредными и тяжелыми условиями
труда. В приложении к коллективному договору социальные партнеры согласовывают систему локальных нормативных правовых актов, без которых сложно, а иногда и невозможно в конкретной организации учесть особенности оплаты труда различных категорий работников, а, следовательно, нельзя обеспечить оплату труда, в соответствии с качеством и количеством его.

Показа­тели и размеры премирования приво­дятся в коллективных договорах в виде шкалы, состоящей из трех элементов: 1) категории работников, объединен­ные в группы с учетом их значимости в деятельности организации. Обычно это работники однородных профессии; 2) показатели премирования опреде­ленной категории работников, как пра­вило 2-3, определяющие своевременное и качественное выполнение данной категорией работников, порученной им трудовой функции; 3) размер премии, начиная с 5% тарифной ставки, должностного оклада. Предельный размер дифференцируется в зависи­мости от отрасли, конкретной организации, ее финансовых возможностей.

Утвердившееся в науке трудового права мнение о том, что премиальная система заработной платы всегда основывается на показателях и контрольных условиях премирования, не соответствует современной практике ее применения. В положениях конкретных организаций нередко указывается только один показатель премирования. В этом случае отпадает необходимость вести речь еще и контрольных условиях премирования. В тех положениях о премировании, где указываются условия премирования, можно встретить целый ряд работ, за выполне­ние которых начисляется премия только при соблюдении одного показателя без указания условий. И это не исключение из общего правила, когда работники поощряются только за выполнениепоказателей.

В положениях о премировании приводится перечень производствен­ных упущений. К производственному упущению обычно относят нарушение наемным работником своих технологических обязанностей, правил субординации, т.е. подчинения вышестоящему руководителю процесса труда.

Технологические обязанности всегда имеют свою специфику для каждой организации, поскольку обусловлены особенностями технологии, технологического процесса изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ. Этим же объясняется в конечном счете и система управления, отношения субординации в организации, трудовая функция работника, круг его непосредственных производственных обязанностей (технологических и в отношениях по субординации). Однако среди производственных упущений почти повсеместно указываются нарушения дисциплины труда, связанные с непроизводительным использованием наемным работником рабочего времени. Наиболее распространенными из них являются: совершение прогула; явка на работу в состоянии опьянения или с остаточными явлениями алкоголя; использование автомобиля в личных целях; опоздание на работу либо преждевременный уход с работы; случаи привлечения к административной, уголовной ответственности; появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения; жалоба получателя услуг; утрата денежных сумм и других ценностей; дисциплинарное взыскание без учета основания его наложения.

Депремирование заслуживает особого рассмотрения. Оно, как показывает изучение практики, широко распространено и достаточно эффективно как средство управления трудовым поведением работника. Исследование данной проблемы обычно не приводило к выработке рекомендаций, связанных с отказом от применения работодателем такого рода стимула к соблюдению внутреннего трудового распорядка.

При депремировании можно было бы говорить о своеобразном штра­фе или неустановленной в законе меры дисциплинарной ответственности, если бы депремирование распространялось на тарифную ставку (оклад), в отношении которой у работ­ника вне зависимости от его отноше­ния к своим трудовым обязанностям (соблюдение дисциплины труда) возникает субъективное право с момента выполнения работы определенного количества и надлежащего качества. Однако депремирование распространя­ется только на ту часть заработной платы, субъективное право на получение которой у работника воз­никает только лишь при выполнении определенных показателей, заранее установленных в положении о порядке начисления и выплаты премии.

Правовая природа премии тако­ва, что она заранее предназначается для улучшения той или иной стороны трудовой деятельности работника. Если работник выполняет требования работодателя, нашедшие закрепление в показателях премирования, то рабо­тодатель вознаграждает его за это премией. В тех же случаях, когда работник пренебрегает этими требованиями, у работодателя не возникает обязан­ности выплатить премию, а у работни­ка - соответственно и субъективного права требовать премию.

Работник может выполнить по­казатели премирования не в полном объеме, следовательно, у работодателя не возникает обязанности выплатить ему премию полностью. Он оценивает степень (объем, качество) выполнения показателя премирования и в этой части начисляет ему соответствующую сумму премии.

Другими словами, между работода­телем и работником при премировании складывается система материального поощрения, основанная на локальном нормативном правовом акте - положе­нии о порядке назначения и выплаты премии в организации. Работодатель, образно говоря, в письменном виде предлагает работнику заработать премию в случаях, предусмотренных положением. Это зависит от желания работника. Захочет он выполнять сфор­мулированные в положении показатели полностью или частично, работодатель полностью или частично поощрит его премией. Если работник систематичес­ки не выполняет показатель, то в каж­дом конкретном случае, оценив причи­ны этого явления, работодатель, заин­тересованный в его выполнении, может пересмотреть содержание показателя или повысить размер выплачиваемой премии. Этот своеобразный диалог «работодатель – работник» полностью укладывается в понятие стимулирования производительного труда. Всякие разговоры о трактовке депремирования как об отношениях власти и подчинения основаны на ошибочном понимании его содержания. Заставить работника зарабатывать премию работодатель не может. Он только вправе заинтере­совать его в выполнении необходимых для организации пока­зателей, а соблюдать их или нет - это субъективное право работника, основанное на умении работодателя сформулировать, подкрепить его стимулом, побуждающим работника к получению премии.

4. В ч. 2 ст. 57 и ч. 1 ст. 129 ТК РФ законодатель упоминает о доплатах и надбавках стимулирующего характера, которые включаются в состав заработной платы.

Надбавки – это денежные выплаты, которые работодатель начисляет работникам регулярно (систематически) на основании действующего законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, коллективного, трудового договоров за выполнение работником порученной ему трудовой функции без возложения на него иных (дополнительных) обязанностей. Надбавки могут устанавливаться за выполнение особо важных для организации работ, с целью поощрения повышения квалификации определенными категориями работников, за профессиональное выполнение обязанностей вне места постоянной работы и др.

Особое значение приобретают надбавки и доплаты после принятия Правительством РФ 5 августа 2008 г. постановления «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Доплаты – это денежные выплаты работнику с целью сохранить прежний или предусмотренный законодательством о труде уровень заработной платы. Так, в коллективном договоре нередко предусматривается обязанность работодателя выплачивать рабочему – сдельщику разницу между его ставкой и ставкой, установленной для фактически выполняемой им нижеоплачиваемой работы. Соответствующие доплаты устанавливаются к заработной плате несовершеннолетних работников. В соответствии со ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодателю предоставлено право за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

5. Вознаграждение по итогам годовой работы в основном подчиняется тем же закономерностям, что и премиальная форма заработной платы. У них в из­вестной мере совпадают цели, задачи, механизм начисления и выплаты дополнительного заработка. В ст. 84 КЗоТ Российской Федерации было закреплено, что в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграж­дение работникам предприятий и ор­ганизаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер такого вознаграждения определялся с учетом результатов труда работника, его добросовестности и продолжительности стажа работы в организации на основании специаль­ного положения о порядке начисления и выплаты вознаграждения. В ТК РФ 2001 г. аналогичной ста­тьи не оказалось. Но в ст. 144 ТК в 2001 году законодатель закрепил право работодателя устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Видимо законодатель в последнем случае имел в виду и приложения к коллективному договору, среди которых в коммерческих организациях действительно можно найти положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. В редакции ТК РФ 2006 г. нет и процитированной выше ст. 144 или ее аналога.

Несмотря на то, что законодатель исключил из круга своих интересов вознаграждение по итогам годовой работы, оно применяется на практике. Вознаграждение по итогам годовой работы организации выплачивается работникам, как правило, при условии добросовестного труда. С учетом стажа работы в организации и личного трудового вклада работника в итоги ее работы. Об этом свидетельствует изучение конкретных положений о таком вознаграждении, действующих на отдельных предприятиях, в которых прямо указывается на недопустимость выплаты работникам вознаграждения при нарушении ими дисциплины труда. В соответствии с указанными положениями вознаграждение не выплачивается при совершении работником прогула, в случае систематического невыполнения нормы выработки или сменных заданий по вине работника, нарушения более двух раз технологической дисциплины, а также за попытку пронести на территорию предприятия спиртные напитки и за нахождение на предприятии в рабочее время в нетрезвом состоянии. Не выплачивается возна­граждение в некоторых организациях и при наложении на работника при­казом руководителя дисциплинарного взыскания (одного или двух). Изучение оснований неначисления недисципли­нированному работнику вознаграждения позволяет сделать следующие выводы: а) положения всегда предусматривают конкретный круг нарушений дисциплины труда, при наличии которых работнику вознаграждение не начисляется полностью или час­тично по сравнению с возможным при дисциплинированном труде; б) по свое­му характеру это самые разнообраз­ные нарушения дисциплины труда как связанные с режимом рабочего времени (прогулы, непроизводительное использование рабочего времени и т.п.), так и ненадлежащее исполнение ра­ботником трудовой функции по своей вине, другие нарушения, за которые рабочий или служащий привлекается в течение года к дисцип­линарной ответственности.

Вклад каждого работника в общие итоги работы предприятия в течение года есть не что иное, как специфи­ческий количественный показатель добросовестности работника. При всех равных условиях вклад добро­совестного работника будет больше, чем у нарушителя дисциплины. Это определенным образом отражается и на размере вознаграждения. Поэтому для стимулирования дисциплины тру­да не безразлично как понимается и определяется понятие «личный трудовой вклад работника в общие итоги работы предприятия за год». Обычно такой вклад устанавливается путем опреде­ления среднедневного заработка за год. При подсчете заработка не учитывают­ся выплаты из фонда заработной платы и материального поощрения и из дру­гих источников, которые не связаны непосредственно с производительным трудом работника в данной организации. Не учитывается оплата за дни временной нетрудоспо­собности, вознаграждение за выслугу лет и единовременную материальную помощь, а также гарантийные и компенсационные выплаты.

На отдельных предприятиях лич­ный трудовой вклад работника в итоги работы предприятия за год устанав­ливается путем учета выполнения трудящимся своего годового плана. Названный показатель определяется отношением фактической годовой выработки (в часах) и фактического выполнения норм выработки к плани­руемому бюджетному времени (а не фактически отработанному) и плановому проценту выполнения норм, установ­ленных на участке или для данного класса машин.

На практике имела место попытка поставить вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам за год в зависимость от вы­полнения норм выработки. А в основу исчисления вознаграждения при этом соответственно кладется тарифная ставка работающего.

Адаптивный работник - это не только работник высокой квалификации, но и высокой требовательности к себе и к окружаю­щим его работникам. Такое отношение к труду, конечно, не возникает сразу. Оно вырабатывается с годами. Поэтому вознаграждение по итогам работы за год увязывается с продолжительностью стажа работы в данной организации. Стимулирование продолжитель­ности непрерывной работы на одном предприятии прямо связано с ростом квалификации исполнителя, что также способствует повышению уровня соб­людения им трудовых обязанностей.

Не менее важным с точки зрения стимулирования добросовестности в труде является предусмотренное рядом положений правило о предо­ставлении возможности работодателю по согласованию с комитетом профсоюза увеличивать размер вознаграждения отдельным работникам. Вознаграж­дение может быть увеличено обычно не более, чем на 100—150%. Основани­ем для этого служит добросовестный высокопроизводительный труд испол­нителя. Это обычно адаптивные работ­ники, отличившиеся при выполнении производственных заданий, активно способствовавшие совершенствованию отдельных сторон технической и социальной организации труда на пред­приятии, достигшие высокого качества продукции и производительности труда.

В отдельных организациях возна­граждение увеличивается работникам, которые поощрены морально (награж­дены орденом, медалью. Почетной грамотой, занесены на Доску почета или в Книгу почета, получившие бла­годарность и другие меры отличия).

В отличие от вознаграждения по итогам работы за год во внебюджетных организациях могут выплачиваться работникам бонусы, которые действующим законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами не регулируются. Такая практика российскими работодателями заимствована у иностранных компаний появившихся в России в постсоветский период. Бонус точном смысле этого слова означает поощрение работника за хорошую работу, за успешное выполнение определенного долгосрочного задания. Он выплачивается при условии получения организацией прибыли и исчисляется в процентах от прибыли, полученной организацией. Особенностью бюджетных выплат является их начисление и выплата по усмотрению работодателя. Наряду со стимулированием работника в увеличении прибыли организации, бонусы способствуют закреплению квалифицированных кадров, привлечению необходимых специалистов, работающих у конкурентов.

Бонус отличается от премии поскольку во-первых, его предоставление не регулируется премиальной системой оплаты труда, а во-вторых, в отличии от разовой премии, начисляемой в соответствии со ст. 191 ТК РФ, он выплачивается по заранее определенным показателям (например, вклад работника в прибыль организации) и при получении организацией запланированных результатов (успехи в конкурентной борьбе и получение прибыли).

6. С 1 декабря 2008 г. в Российской Федерации действуют новые системы оплаты труда работников бюджетных федеральных государственных учреждений. Они введены на основании постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. в редакции от 29 сентября 2008г., отменившего систему оплаты труда по Единой тарифной сетке.

Федеральными государственными органами по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ были утверждены перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения должностных окладов руководителей подведомственных им учреждений и примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности. Такие положения разработаны и утверждены с учетом рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета.

В отдельных учреждениях на основе примерных положений федерального государственного органа разработаны и утверждены с учетом мнения профкома (представительного органа работников) локальные положения. Размеры окладов (должностных окладов), ставок устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для выполнения определенной профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп-ПКГ), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Профессиональные квалификационные группы по федеральному государственному органу утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Так, для внутреннего водного транспорта предусмотрено 11 квалификационных уровней с указанием должностей, отнесенных к ним. Для работников воздушного транспорта утверждено 4 квалификационных уровня. Квалификационный уровень рабочих бюджетных учреждений определяется с учетом Единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Должностной оклад руководителя бюджетного учреждения устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые в локальном нормативном правовом акте отнесены к основному персоналу учреждения. Он не может быть выше пятикратного размера указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера бюджетного учреждения определяются на 10-30 процентов ниже должностного оклада руководителя.

В положениях об оплате труда работников бюджетных учреждений предусматриваются перечни видов выплат компенсационного характера за работу: 1) в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда; 2) со сведениями, составляющими государственную тайну; 3) выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных; 4) в местах с особыми климатическими условиями.

Анализ законодательства об оплате труда бюджетников позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, применительно к изложенным системам оплаты труда законодатель закрепил тарифную систему, которая сохранила все свои основные элементы. Как уже отмечалось, в ст. 2 Положения об установлении систем оплаты труда работников бюджетных учреждений от 29 ноября 2008 г. подчеркивается, что системы оплаты труда «устанавливаются с учетом: а) единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих; б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифная система, как отмечалось ранее, это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. В нормативных правовых актах, в том числе и локальных, для оплаты труда рабочих предусматриваются разряды, по которым устанавливаются не коэффициенты, а уже исчисленная тарифная ставка.

В тарифной системе оплаты труда специалистов, служащих предусматриваются не разряды, а уровни и категории. С каждым уровнем или категорией связывается определенный в рублях (должностной оклад).

В положении об оплате труда работников бюджетного учреждения может быть предусмотрен повышающий коэффициент к окладу. Размеры повышающих коэффициентов по отдельным уровням нарастают, например, по учреждениям недропользования от 0,05 (1 квалификационный уровень) до 0,10 (второй), 0,15 (третий), 0,20 (четвертый), 0,25 (пятый).

Законодатель сохраняет для бюджетных работников государственные гарантии по оплате труда, например районный коэффициент.

Во-вторых, для оплаты труда бюджетников применяется в основном повременная форма оплаты труда, которая обычно дополняется премиальной. В нормативных актах закрепляется возможность руководителя организации оценивать труд бюджетников путем начисления стимулирующих выплат. В законодательстве в самом общем виде предусмотрены показатели начисления премии: за выполнение особо важных и срочных работ, за высокое качество выполняемых работ, за интенсивность и высокие результаты работы, премии по итогам работы. Поскольку перечисленные показатели закреплены в локальных положениях об оплате работников учреждения, они не являются разовыми и у работника всякий раз возникает субъективное право на определенного вида премии.

В-третьих, премии (стимулирующие выплаты) выплачиваются из годового фонда оплаты труда работников учреждения. Премиальная часть фонда не должна быть менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. На премирование работников могут расходоваться и средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности учреждения. Размер премии определяется руководителем организации, закрепляется в его приказе. Таким образом, руководитель получает реальную возможность мобильно управлять поведением работника в процессе труда, увеличивая или уменьшая размер премии. Такой порядок распределения 1/3 фонда оплаты труда позволяет руководителю существенно укрепить отношения субординации в организации. Гарантией объективности премирования отдельных работников становятся деловые и чисто человеческие качества руководителя (уровень профессиональной подготовки, объективность оценки труда работника, порядочность и другие нравственные характеристики).

7. Порядок начисления, место и сроки выплаты вознаграждения за труд определены ст. 136 ТК РФ.

Порядок начисления (расчета) заработной платы должен быть доступен и понятен работнику. С этой целью законодатель обязывает в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, начисленной ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний (ст. 137-138 ТТК РФ). Такие сведения содержит расчетный листок, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (профкома). Следует особо подчеркнуть, что в соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ инициатива ознакомления работника с содержанием расчетного листка должна исходить от работодателя. Это его обязанность, за нарушение которой соответствующий представитель работодателя может быть наказан.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы в организации обычно конкретизируется в коллективном договоре, локальных нормативных правовых актах. В настоящее время широко распространена практика перечисления с согласия работника заработной платы на его счет в банке. В отдельных организациях сохраняется выплата заработной платы в месте выполнения работником порученной ему трудовой функции.

Заработная плата начисляется и выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации либо коллективным договором. Законодатель допускает возможность установления «расчетного дня» и трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Это важно в тех случаях, когда в организации нет коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, что нередко встречается в практике малого бизнеса, у индивидуальных предпринимателей, работодателей – физических лиц.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяется коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев предусмотренных федеральным законом (ч. 5 ст. 136 ТК РФ). После смерти работника не полученная им заработная плата выдается членам его семьи или лицу, которое находилось на иждивении умершего.

За нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители несут ответственность в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

Работник, не получивший заработную плату более чем за 15 дней имеет право приостановить работу на весь период до выплаты ему задержанной суммы.