Методи обліку якісних показників у праці працівників на закордонних підприємствах

Облік якісних показників у праці й обґрунтування пропорцій в оплаті простої і складної праці є найважливішою складовою частиною системи матеріального стимулювання працівників. Практичним інструментом якісних показників є так звана оцінка робіт, у процесі якої разом зі складністю праці враховуються й інші фактори та умови праці, в яких виконується дана робота.

Нині оцінка робіт широко використовується не тільки для диференціації заробітної плати всередині підприємства і контролю над витратами за зарплату, а і для керування персоналу в цілому, планування і формування її основного кадрового складу.

Найбільше поширення одержала така оцінка робіт у США і Канаді, Нідерландах і Великобританії. Застосування оцінки робіт у таких країнах, як Фінляндія, ФРН і Швеція, обмежується деякими галузями, а в Японії й Австралії практично відсутні.

Основні труднощі, з якими стикаються на сучасних підприємствах, — це виявлення якісних відмінностей між окремими видами робіт, особливо там, де їх дуже багато. Рідко вдається врахувати якісні показники на базі такого критерію, як терміни підготовки спеціаліста. Необхідно часто враховувати додаткові характеристики:

· рівень відповідальності;

· ступінь фізичних і розумових зусиль;

· умови праці.

Спроба визначити якісні показники в праці за допомогою термінів і типу формального навчання можуть призвести до ситуацій, коли робота, що виконується інженером, буде оцінена нижче, ніж, наприклад, робітника, що пройшов перепідготовку. Можлива й інша ситуація, коли формальна кваліфікація, за якою встановлена заробітна плата, не буде використана на даному робочому місці повністю.

Вибір того чи іншого методу оцінки залежить від числа і типів робіт, що виконуються на даному підприємстві, обсягів витрат, пов'язаних з проведенням оцінки, наявністю відповідних ресурсів, ступенів точності, які пред'явлені до оцінки та ін. Оцінка робіт повинна пройти дві стадії: аналіз і опис робіт.

Потім починається власне оцінка робіт у порядку їхньої важливості, після чого найбільш близькі групуються в розряди. Кожному з них відповідає група оплати. Конкретні розміри і діапазон тарифних ставок, окладів формуються в процесі колективних переговорів, де представлені обидві сторони — адміністрація і профспілка.

Найскладніша і найважливіша стадія в процесі оцінки роботи — це систематизоване зіставлення робіт з метою побудови так званої ієрархії заробітної плати. Неаналітичні методи дозволяють зробити це шляхом порівняння робіт в цілому, без розкладання їх на складові елементи. До таких методів належать методи рядів і класифікаційний.

Метод рядів найпростіший, в цьому його головна перевага. Він не дає роботам кількісну оцінку, а лише показує, яка з них значніша в порівнянні з іншою. Важливим моментом у проведенні оцінки робіт при цьому методі є підбір обмеженого числа ключових видів робіт, репрезентативних і типових за функціями.

Вони ранжуються в першу чергу і слугують еталонами для оцінки всіх інших. Так само як і метод рядів, класифікаційний метод не передбачає кількісної оцінки робіт ні в грошовій формі, ні в балах. Відповідно до цього методу спочатку визначаються розряди, після чого всі роботи розподіляються за ними в залежності від свого змісту. Класифікаційний метод історично був широко розповсюджений для працівників розумової праці.

Найскладнішим моментом у класифікаційному методі є визначення розрядів. Вони повинні істотно відрізняться один від одного рівнем необхідної кваліфікації, стажем, відповідальністю, їх кількість залежить від змісту роботи, розміру підприємства, діапазону, функції і кадрової політики компанії.

Для більш точного розподілу робіт за розрядами оцінка важливості робіт проводиться за спеціально відпрацьованими факторами. Наприклад, у системі федеральної служби США їх вісім: складність розмаїтості робіт; ступінь самостійності у виконанні робіт; необхідність прийняття рішень; тип і ціль офіційних контактів; виробничий досвід; відповідальність; знання.

Виходячи з цих факторів, за кожним розрядом складаються показники, з якими порівнюють опис робіт.

Класифікаційний метод простий і економічний у застосуванні. Він є більш точним і об'єктивним в порівнянні з методом рядів, тому що оцінка надається на підставі ряду факторів.

Аналітичні методи оцінки робіт відрізняються від неаналітичних тим, що робота підрозділяється на окремі фактори, кожному з них привласнюється кількісна оцінка в балах.

У більшості країн найпоширенішим методом є бальна оцінка (інакше — пофакторний метод). Відповідно до цього методу, оцінка робіт починається з добору загальних для більшості робіт факторів, істотних для виявлення розбіжностей. Найбільш відомою є система бальної оцінки, розроблена Національною асоціацією електропромисловців США. Вона виділяє 4 основні і 11 допоміжних факторів, кожний з яких оцінюється за п'ятьма ступенями відмінностей.

Бальна оцінка, чи пофакторний метод має важливі переваги перед неаналітичними методами, що оцінюють роботу в цілому. її результати є більш точними й об'єктивними, тому що вона надається на основі визначених факторів з кількісною оцінкою. Вважають, що така перевага знижує напруженість у відносинах між адміністрацією підприємства і персоналом.

Однофакторні методи. Вперше розробив Е.. Жак (Великобританія) у 60-ті роки XX сторіччя. Як єдиний фактор був запропонований час самостійної роботи без втручань з боку керівництва. Відповідно до методу Е. Жака, роботи оцінювалися за допомогою "норм рівності, заснованих на інтуїтивному відчутті справедливої оплати". Всі види робіт при цьому методі розподіляються за п'ятьма розрядами. До першого належать роботи з періодом самостійності менше одного місяця, до п'ятого — більше п'яти років. Кожен розряд має п'ять ступенів розбіжностей зі встановленим інтервалом самостійності.

Такий підхід істотно відрізняється від традиційних методів тим, що акцент зроблений на безпосереднього виконавця роботи, а не на її зміст.

Іншим прикладом однофакторного методу оцінки робіт є "метод угруповання рішень", розроблений англійськими фахівцями Т. Патерсоном і Т. Хазбандом. Як базу для порівняння всіх видів робіт автори запропонували визначати характер прийнятих вирішень. Рішення підрозділяються на шість груп:

· рішення, що приймаються некваліфікованими робітниками і мають дуже вузькі межі самостійності;

· автоматичні рішення щодо методів виконання працівниками вимог інструкцій;

· поточні рішення, що стосуються того, як слід виконувати рішення, передбачені гр. ІV;

· рішення, прийняті для виконання програм, складених гр. V. Наприклад, визначення типу машин і кількості персоналу, необхідної для реалізації виробничої програми;

· програмні рішення, прийняті в межах політики наміченої рішеннями гр. VІ;

· рішення, що стосуються вироблення політики, прийнятої вищим керівництвом, що здійснює безпосереднє керівництво підприємством.

Сучасний етап розвитку економіки характеризується впровадженням комплексу заходів щодо підвищення продуктивності праці й якості продукції на основі більш широкого залучення працюючих до керування виробництвом.

Одним з основних напрямів реалізації концепції "участі працюючих у керуванні" є механізм так званої фінансової участі, або різновиду участі працівників у результатах господарської діяльності підприємств.

Програми участі в прибутках як у грошовій формі, так і у виді надання акцій власних компаній останніми роками одержали широке поширення в розвинутих країнах. Так, у США в 50-ті роки лише 8 тис. фірм застосовували плани участі в прибутках, в 70-ті роки — 186 тис. фірм, а на 1990 р. - до 350 тис. фірм. У США рішення про участь у прибутках є предметом колективного договірного регулювання в рамках програм підвищення ефективності виробництва.

За цими програмами профспілки приймають зобов'язання всіляко сприяти економії витрат виробництва і підвищенню якості продукції, за що працівники отримують заздалегідь погоджену з адміністрацією частину прибутку компанії.