Основні показники ефективності використання персоналу підприємства 1 страница

Пл́инність кáдрів — рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. Плинність кадрів характеризується коефіцієнтом плинності кадрів, який визначається як співвідношення чисельності чи кількості працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни і за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

1.Коефіцієнт плинності кадрів Ч_зв- чисельність працівників звільнених протягом календарного періоду.Ч- середньооблікова чисельність .

2.Коефіцієнт відданості (стабільності) персоналу С_рП- сума років роботи усіх працівників (загальний стаж роботи).Ч- середньооблікова чисельність.

3. Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс.к) рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом, як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах: де Чз — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.; Чсо — середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві за період, що передував звітному, чол.; Чпр — чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

3.Коефіцієнт відповідності кваліфікації працівників СКР_рб – сукупний розряд групи робітників, які виконують певні роботи; СКР_рm- сукупний розряд робіт, які необхідно виконати.

Коефіцієнт відповідності кваліфікації персоналу=Середня трудомісткість робіт/Середня кваліфікація персоналу, який виконує ці роботи.

Коефіцієнт відповідності кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт (К_кв) = Стр_т.р/Стр_в.р, співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників до середнього тарифного розряду виконуваних робіт.

4.Коефіцієнт трудової дисципліни =кількість неявок на роботу/Календарний фонд часу

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу: де Крд — коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу); Няр — неявки на роботу, людино-днів; tф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

64. Основні методи розрахунку планової чисельності персоналу (укрупнений і деталізований). Особливості їх застосування

Персонал (кадри) підприємства — це сукупність працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб’єкта господарювання.

Мета планування чисельності персоналу – формування високопрофесійного оптимального за чисельністю персоналу для ефективної господарської діяльності підприємства та його розвитку.

Основні методи розрахунку чисельності персоналу підприємства

При плануванні чисельності персоналузастосовують:

1) укрупнений метод розрахунку:

— загальний метод розрахунку:

де О_в^пл — плановий обсяг виробництва продукції;

В^пл — плановий показник виробітку на одного працюючого.

—метод коригування базової чисельності:

де Ч^баз — базова середньооблікова чисельність працюючих, осіб;

К_о^пл — індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

К_пп^пл — індекс зростання продуктивності праці на одного середньооблікового працюючого у плановому періоді;

ΔQ — плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

ΔЧ —зміна чисельності працівників за пофакторними розрахунками, осіб.

Примітка: Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). При цьому, залежно від теоретичної та практичної підготовки їм присвоюються розряди.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

— найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями);

— вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

— середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

— спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис — це внутрішній нормативний документ підприємства в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Примітки: 1. Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив;

2. Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу;

3. За відношенням працівників підприємства до його власності розрізняють:

— власник — бере участь у господарській діяльності підприємства власним майном (активами, земельною ділянкою) та \ або особистою працею;

— найманий працівник — бере участь у господарській діяльності підприємства лише особистою працею;

4. В господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб’єктів господарювання;

5. Сумісник — працівник підприємства, який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

2) деталізований метод розрахунку — проведення розрахунку чисельності персоналу під­приємства окремо за кожною категорією:

— для робітників-відрядників — на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм;

— для робітників-погодинників — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу;

— для учнів— з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

Примітки: 1. При визначенні чисельності основних робітників необхідно визначити реальний фонд робочого часу. Для цього необхідно розробити баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу:

— календарний фонд часу— кількість днів протягом планового року;

— номінальний фонд часу— це календарний фонд часу за мінусом вихідних і святкових днів;

—плановий (реальний, ефективний) фонд часу— це номінальний фонд часу за мінусом цілоденних втрат робочого часу, пов’язаних з планованими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, внутрішньозмінних втрат робочого часу;

2. Явочна кількість робочих днів — це номінальний фонд робочого часу зменшений на час невиходів, які дозволені законом: — чергові та додаткові відпустки; — відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; — невиходи з причини виконання державних і громадських обов’язків.

65. Основні методи розрахунку планової чисельності: 1) робітників основного виробництва; 2) робітників допоміжного виробництва; 3) керівників, спеціалістів і службовців

Розрахунок планової чисельності основних робітників.

Робітників основного виробництва (основні)— це робітники, які безпосередньо зайняті виконанням технологічних операцій із виготовлення продукції.

Здійснюється на основі методів:

— за трудомісткістю виробничої програми:

де О_{норм.-год.}^пл — плановий обсяг робіт у нормо-годинах;

Ф_р.ч.^пл — плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, годин;

К_в.н.^пл — плановий коефіцієнт виконання норм;

Q_i — обсяг виробництва і-го виду продукції в плановому періоді, натуральних одиниць;

N_чі — норма часу на виробництво одиниці і-го виду продукції, годин;

— за нормами виробітку (для окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах):

де О_натур.^пл — плановий обсяг робіт (продукції, послуг) в натуральних одиницях виміру;

НВ^пл — планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину.

— за нормами обслуговування:

— 1-й спосіб:

де КО — загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

З — кількість змін роботи обладнання;

К_я.о. — коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову:

_.

де НР — плановий відсоток невиходів робітників на роботу;

НО — норма обслуговування (кількість одиниць обладнання, яке обслуговується одним робітником) одиниць.

— 2-й спосіб (за нормами чисельності — це метод розрахунку потреби в основних робітниках, коли для обслуговування агрегатів потрібна певна кількість робітників (виробнича бригада)):

де КОР — кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об’єкта устаткування у певному періоді.

Розрахунок планової чисельності допоміжних робітників.

Робітники допоміжного виробництва (допоміжні) — це робітники, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції (двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри).

Методи розрахунку визначаються специфікою їх трудової діяльності:

1) на роботах, які піддаються нормуванню, обсяг яких можна визначити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів. Чисельність допоміжних робітників розраховується за тими самими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування;

2) у випадках, коли виробничий об’єкт обслуговується групою робітників, і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами чисельності:

або

де О_р. — обсяг робіт;

НО — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Ф_р.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Т_н.о. — норма часу обслуговування для відповідного періоду;

3) чисельність допоміжних робітників, для яких не можна встановити обсяг робіт та норму обслуговування (кранівники, комплектувальники та ін.), розраховується за робочими місцями:

де КРМ — кількість робочих місць.

Розрахунок планової чисельності керівників, спеціалістів і службовців.

Керівники— це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх

структурних підрозділах, а також їх заступники;

Спеціалісти — це працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти);

Службовці — це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються

діловодством, обліком, контролем, господарським і технічним обслуговуванням

(діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири);

Особливістю таких розрахунків є необхідність врахування:

— специфіки виробництва (галузеву приналежність підприємства);

— тип організаційної структури підприємства та її особливості;

— якісний і кількісний склад персоналу підприємства.

При розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні:

— нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів;

— нормативів чисельності спеціалістів (залежність між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів та основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства;

— штатно-номенклатурного методу (на основі планових показників розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад);

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління. Вона є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами у кожному плановому періоді розраховується за формулою:

де НЧ_с — нормативна чисельність спеціалістів;

Ч — середньооблікова чисельність працівників.

Загальна потреба в спеціалістах визначається за формулою:

де К_н — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

Ч_пр^пл — планова чисельність працівників на даний період.

Примітки: 1. Після визначення планової чисельності та структури персоналу:

— складають баланс кадрового забезпечення;

— визначають додаткову потребу з кожної категорії персоналу:

де Ч_п, Ч_к — облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, осіб;

Ч^пл — середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, осіб;

ПВ — планові втрати працівників, %.

2. Планування чисельності працюючих завершується розробкою заходів з підготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації.

66.Економічний зміст категорії “продуктивність праці”: визначення, підходи до її розрахунку, методи вимірювання та їх особливості

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Продуктивність праці (рівень продуктивності праці) визначається і розраховується як:

виробіток— кількість продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) (метод прямого рахунку):

або

де Q — обсяг виробленої продукції (виконаних робіт чи наданих послуг);

Т — затрати робочого часу;

Ч — середньооблікова чисельність працівників.

трудомісткість — кількість робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання одиниці роботи чи послуги) (обернений метод прямого розрахунку)

Методи вимірювання продуктивності праці залежать від специфіки виробництва та способу визначення обсягів виробничої продукції. При цьому розрізняють:

—натуральний метод: полягає в тому, що обсяг виробленої продукції та продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо). Застосовується всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості);

— трудовий метод: застосовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції (виконаних робіт) визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованими і “умовнонезмінними” нормами цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці (очевидно, що “трудові” показники вимагають досконалої нормативної бази, а в умовах динамічного зовнішнього середовища цього досягти складно);

— вартісний (грошовий) метод: ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна, реалізована та чиста продукція).

Примітка: Вартісний метод є найбільш поширеним, оскільки забезпечує можливість порівняння різнорідної продукції із витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. (У зв’язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування).

67. Класифікаційні характеристика трудомісткості: за характером і призначенням, види, фактори впливу на величину продуктивності праці

Види трудомісткості (в залежності від складу затрат праці, які формують трудомісткість продукції):

Трудомісткість — кількість робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання одиниці роботи чи послуги).

— технологічна трудомісткість: включає всі затрати праці основних робітників:

де ТВ — затрати праці основних робітників-відрядників;

ТП — затрати праці основних робітників-погодинників.

— трудомісткість обслуговування виробництва: включає всі затрати праці допоміжних робітників.

— виробнича трудомісткість: всі затрати праці основних і допоміжних робітників:

— трудомісткість управління виробництвом (ТУ): включає затрати праці керівників, спеціалістів, службовців.

— повна трудомісткість: трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

За характером і призначенням розрізняють трудомісткість:

— нормативну — визначає затрати праці, розраховані згідно з діючими нормами, на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт;

— фактичну— визначає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт;

— планову — характеризує затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

В залежності від можливості впливу на діяльність суб’єктів господарювання усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи:

— зовнішні: загальнодержавні та загальноекономічні (законодавство; політика і стратегія; ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси тощо);

— внутрішні: характер продукції, технологія та обладнання, матеріали та енергія, персонал, організація виробництва і праці, система мотивації тощо.

68. Планування продуктивності праці: основні методи, алгоритм розрахунку, особливості

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Планування продуктивності праці здійснюється:

1. На основі методу прямого розрахунку:

де Q^пл — плановий обсяг випуску продукції, грн.;

Ч^пл — планова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

2. На основі пофакторного методу — розрахунок зростання продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.

Примітки: 1. Усі фактори зростання продуктивності праці на підприємствах можна об’єднати у такі групи:

— техніко-технологічні (матеріально-технічні): вдосконалення техніки і технології, застосування нових видів сировини і матеріалів;

— організаційні: поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці тощо;

—економічні: вдосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках;

— соціальні: створення відповідного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу;

— природні умови та географічне розміщення підприємств (дана група факторів виділяється і аналізується на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

2. Економію витрат праці по кожному чиннику визначають співставленням витрат праці (чисельності працюючих) на плановий обсяг продукції при старих (базисних) та нових планових умовах виробництва.

Основним показником всіх планово-економічних розрахунків є вихідна чисельність персоналу основної діяльності, яка для промислового підприємства складатиме:

де Q^пл — плановий обсяг випуску продукції, грн.;

ПП^баз — продуктивність праці (виробіток) за базовий період, грн. / осіб;

Ч^баз — чисельність промислово-виробничого персоналу за базовий період, осіб;

К₀^баз — зростання обсягу виробництва за плановий період, %.

Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника вихідної чисельності. Загалом приріст продуктивності праці від вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначається:

де Е_і — економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб;

Ч^вих — вихідна чисельність працюючих, осіб;

Е^заг — загальна економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб.

Відповідно, величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів визначається:

Примітка: При використанні пофакторного методу не слід абсолютизувати отримані результати — зміни величини продуктивності праці, що викликані зміною і-го фактору.

При визначенні динаміки зміни продуктивності праці необхідно розрахувати її відносний показник — зміну продуктивності праці порівняно із базовим періодом:

де ПП^пл, ПП^баз — продуктивність праці, відповідно, в базовому та плановому періодах.

69. Економічний зміст категорії “заробітна плата”: визначення, основні форми (на підприємствах), коротка характеристика

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконувану ним роботу (Стаття 1 ЗУ “Про оплату праці”).

Примітка: Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

Відрадну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;