Организационная культура: понятие, элементы (компоненты формальной и неформальной культуры), виды (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности).

Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить упорядоченность деятельность по реализации миссии и целей организации.

Формальная и неформальная организационная культура

Правила функционирования созданной структуры закрепляются в должностных инструкциях, положениях о службах и подразделениях, других документах, регламентирующих взаимодействия внутри фирмы и с третьими лицами. Указанное множество формально отражает нормы поведения, роли и установки, сложившиеся в фирме и образующие ее формальную организационную культуру.

Вместе с тем, многие ценности организационной культуры реализуются неформальным образом — через традиции и принципы, в основе которых лежат как исторически обусловленные особенности самой фирмы и привычки ее руководителей, так и национальная специфика.

Границы между двумя способами достаточно подвижны: некоторые неписаные нормы могут быть со временем зафиксированы документально и, напротив, корректировка документов может не сразу привести к изменениям в поведении работников, поскольку записанная ранее норма сохранится, перейдя в разряд неформальных. Это обстоятельство необходимо учитывать при любых управленческих нововведениях.

Культура власти В основе лежит личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Это культура с высокой степенью централизации управления, с жесткой структурой, динамичной высококонкурентной обстановкой. Руководитель организации, обладающий не только формальной властью, но также непререкаемым авторитетом, – это, как правило, харизматичный лидер, чьи ценности, представления, ожидания, верования становятся ориентиром для всей компании. Именно его личные качества, способности, компетентность играют решающую роль в развитии и процветании организации.

Культура ролей Ролевую культуру принято отождествлять с бюрократией, поскольку ей свойственно четкое функциональное распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп.

Культура задачи - сильно отличается от двух предыдущих типов – это единственная культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа. Власть здесь основана не на занимаемой должности или личной власти, она покоится на знаниях, опыте, профессионализме и обладании информацией. В организации с культурой задачи нет четко выраженной иерархии – основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы.

Культура личности в д. культуре прослеж. приоритет потребностей и интересов личности над потребностями организации: не люди способствуют достижению организационных целей, а организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Такой тип оргкультуры является достаточно редким и присущ он объединениям профессионалов: адвокатским конторам, консультационным фирмам, кооперативам врачей, ассоциациям писателей и художников. Эти люди воспринимают самих себя как независимых профессионалов, которые временно одалживают свои таланты организациям.

Пять взглядов на организацию по Г. Минцбергу: организация как система формальных полномочий, как сеть регулируемых потоков, как система неформальных коммуникаций, как система рабочих созвездий, как система процессов принятия специальных решений.

- система формальных полномочий – движение формальной власти вниз по иерархии. Структурная схема организации не отображает неформальные взаимоотношения, но может представить точную картину разделения труда, т.е. существующие в организации должности, расположение должностных позиций по организационным единицам и степень формальности потоков полномочий между ними (как прямой контроль);

- сеть регулируемых потоков: движение производства в операционном ядре; движение распоряжений и указаний стратегической вершины вниз по административной иерархии с целью контроля над операционным ядром; движение полученной в процессе обратной связи информации о результатах наверх. Такое видение организации отличается от первого подхода тем, что подчеркивается роль стандартизации, а не прямого контроля;

- система неформальных коммуникаций, необходимых для совместного согласования деятельности. По сути, это социограмма, показывающая, кто, с кем в действительности общается в организации. В ней существуют неофициальные центры власти, и могущественные сети неформального общения дополняют, а иногда и обходят каналы полномочий и инструкций. Четкость первых двух схем исчезает в третьей;

- система рабочих созвездий, т.е. для выполнения рабочих заданий члены организации объединяются в группы равноправных сотрудников (не связанных с иерархией). Каждое созвездие работает над теми решениями, которые соответствуют ее собственному иерархическому уровню и довольно слабо связана с остальными группами. Например, созвездие новой продукции, включающее аналитиков, линейных менеджеров и представителей вспомогательного персонала (например, исследователей);

- система процессов принятия специальных решений заключается в предложении модифицировать продукт, предложение рассматривается, после чего решение принимается высшим руководством и создается специальная группа аналитиков и линейных менеджеров для более глубокого изучения вопроса и выработки рекомендаций. Высшее руководство одобряет последующие рекомендации и создание нового продукта. Затем наступает этап реализации проекта. В конечном итоге появляется новый продукт.