Показатели эффективности и характеристика недостатков системы управления персоналом в техникуме
| Показатель | Показатель эффективности | Характеристика недостатков |
| 1.Реализация политики управления персоналом | -оптимизация численности сотрудников, проводимая с целью совершенствования линейно-функциональной структуры учреждения, уменьшения количества сотрудников и повышения доли квалифицированного труда; -внедрение положения о работе с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления и развития, а также планомерной подготовки и закрепления в техникуме высококвалифицированных кадров. | Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна. Необходимо сформировать в техникуме кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников, т.к. не используется возможность качественного (личностного) роста сотрудников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого сотрудника, |
| 2.Организация труда персонала и мотивация | -обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда. | Оплата труда, стимулирующая система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует сотрудников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег |
| 3.Обеспечение потребности в персонале | -своевременное восполнение потребности техникума в персонале необходимого качества и количества; -снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников | Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими |
| Продолжение таблицы 2 | ||
| 4. Управление составом сотрудников | -поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне. | Нет планирования предстоящих увольнений, определения мотивационной структуры текучести кадров |
| 5. Адаптация персонала | -повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; -создание благоприятного социально-психологического климата. | Разработано Положение об адаптации персонала техникуме, но недостаточно эффективно используется; нет базы для формирования института наставничества. |
| 6. Развитие персонала | формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации. | Нет методики по управлению текучестью кадров, индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников |
| 7. Оценка персонала | поддержание квалификационного состава сотрудников на оптимальном уровне. | Созданная база данных сотрудников, сопоставление результата аттестаций персонала должны оцениваться более эффективно и оперативно, для своевременного принятия управленческих решений. |
| 8. Обучение персонала | поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне. | При введении новых образовательных программ необходимо своевременное повышение квалификации, переквалификация педагогов. |
| 9. Развитие корпоративной культуры | поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. | Социально-психологический климат в коллективе на достаточно высоком уровне, но, однако, необходимо повести исследование на предмет формирования навыков работы в команде. |
| 10.Структура системы | слаженная работа коллектива, исполнение должностных обязанностей, делегирование полномочий | Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим |
Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.
Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый "человеческий фактор". Руководство КУТТС использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала. Результат обеспечивается за счет строгого соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.
В результате анализа управления персоналом в КУТТС и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом КУТТС (рис.2).
Рис. 2 – Направления совершенствования управления персоналом в техникуме
Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала образовательного учреждения свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации педагогического состава, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Таким образом, главный смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей образовательного учреждения и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая задача руководителей и кадровых служб техникума.
Управление карьерой персонала образовательного учреждения – многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, которые необходимо всегда иметь в виду
Основные направления по совершенствованию управления персоналом ГАПОУ СО «Каменск-уральский техникум торговли и сервиса» (рис. 2)
Планирование кадрового резерва
В целях повышения эффективности системы профессионального развития персонала техникума, предлагается реализовать мероприятие по созданию кадрового резерва.
Кадровый резерв — это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.
Данное мероприятие направлено на подготовку резерва управленцев и специалистов, а также организацию работы с лучшими сотрудниками техникума.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает решение следующих вопросов, как представлено на рисунке 3.
С помощью кадрового резерва решаются несколько задач: во–первых, удерживаются лучшие работники, во–вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, свой сотрудник хорошо знает деятельность образовательного учреждения, адаптирован к сложившейся среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается.
| своевременное удовлетворение потребностей в кадрах всех категорий |
| качественный подбор и целенаправленная подготовка кандидатов на выдвижение |
| проверка готовности работника, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению |
| сокращение периода адаптации работника, вновь назначенных на более высокие должности |
| повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава работников техникума |
| Преимущества использования кадрового резерва для техникума |
Рис.3 Преимущества использования кадрового резерва для техникума
Основные принципы работы с кадровым резервом, гарантирующие ее эффективность следующие:
- ориентация на таланты (ключевые критерии отбора в резерв – потенциал роста, самореализации сотрудника, хорошие результаты его деятельности);
- конфиденциальность информации по персональным данным кандидатов (доступ имеет директор);
- участие высшего руководства в обсуждении модели управленческих компетенции, оценочных процедурах, согласовании индивидуальных планов развития резервистов, передаче управленческих знаний (наставничество);
- гласность, прозрачность критериев выдвижения в кадровый резерв, понимание их всеми работниками образовательного учреждения;
- подготовка резервистов для работы на управленческом уровне, а не под конкретную должность;
- соблюдение условий конкурсного отбора на замещение вышестоящих позиций.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций образовательного учреждения. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.
Основные этапы процесса формирования резерва кадров представлены на рисунке 4.
| составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров |
| предварительный набор кандидатов в резерв |
| получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов |
| формирование состава резерва кадров |
Рис. 4 Основные этапы процесса формирования резерва кадров
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
- опыт практической работы с людьми;
- организаторские способности;
- личностные качества;
- состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты.