Особенности технологии отбора персонала в кадровом агентстве
Не все организации подбирают себе персонал самостоятельно, часть из них пользуются услугами кадровых агентств. Сравнительная характеристика процесса подбора персонала самостоятельно организацией и через кадровое агентство представлена в таблице 1.1
Подбор сотрудников через агентства по подбору персонала становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает консультант агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.
Таблица 1.1 – Сравнительная характеристика процесса подбора персонала внешними и внутренними силами
| № п/п | Этап | Организация | Кадровое агентство |
| Предварительный | Определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам и кандидатам | Предоставление необходимой информации от фирмы-заказчика | |
| Поиск кандидатов | Внутренние ресурсы, через СМИ | Собственная база данных, через СМИ | |
| Первичный отбор | Анализ списка кандидатов в соответствии с требованиями компании | Отбор кандидатов, подходящих фирме-заказчику | |
| Оценка кандидата | Проведение собеседования | Проведение собеседования совместно фирмой-закзачиком | |
| Найм и оформление | Оформление документов о приёме на работу | Этап агентством не осуществляется. |
При подборе кандидатов на вакантную должность для организаций кадровые агентства следуют по той же схеме что и кадровые службы организаций. Однако в кадровых агентствах содержание перечисленных выше этапов подбора имеет свои особенности. (см. таблицу 1.2)
Таблица 1.2 – Функции фирмы-заказчика и кадрового агентства
| № п/п | Этап | Кадровое агентство | Фирма-заказчик |
| Предварительный | Согласование заявки | Предоставление необходимой информации о требованиях к кандидату в кадровое агентство | |
| Поиск кандидатов | Осуществление поиска кандидатов | Не участвует | |
| Первичный отбор | Отбор кандидатов соответствующих требованиям фирмы-заказчика | Не участвует | |
| Оценка кандидата | Совместное проведение собеседование с кандидатами | ||
| Найм и оформление | Не участвует | Оформление документов о приёме на работу |
Предварительный этап в работе кадрового агентства не осуществляется, поскольку все требования к кандидату и должности предоставляет организация при заполнении заявки на подбор персонала. Поэтому первый этап заменяется подписанием договора между агентством и организацией. (Приложение А)
В договоре должны быть указаны следующие пункты.
- Предмет договора. Предметом договора являются услуги, оказываемые агентством.
- Обязанности сторон Обязанностями агентства является выполнение предоставляемых услуг, а организация-заказчик обязуется вовремя оплачивать предоставляемые ей услуги.
- Размер и порядок оплаты. В данном пункте указывается сумма к оплате и условия оплаты и компенсации в случаи расторжения договора.
- Срок действия договора. . Договор вступает в силу с момента его подписания и действует до исполнения сторонами принятых обязательств в полном объеме.
- Ответственность сторон и порядок разрешения споров. Данный пункт освещает порядок решения спорных вопросов между организацией и агентством, а также ответственность сторон при невыполнении обязанностей по договору.
- Реквизиты сторон.
Второй этап (поиск кандидатов) кадровым агентством осуществляется различными методами. Основным источником поиска является уже существующая в агентстве база данных, которая постоянно пополняет за счёт вновь присылаемых резюме.
Основными необходимыми пунктами в резюме являются следующие.
1. ФИО и возраст кандидата;
2. Адрес;
3. Дата и место рождения;
4. Семейное положение;
5. Образование;
6. Опыт работы (период, место и выполняемые функции);
7. Технические и компьютерные навыки;
8. Знания иностранных языков;
9. Интересы;
10. Рекомендации (должность, ФИО, контактный телефон);
11. Контактные данные кандидата;
12. Дата составления резюме.
Однако на современном этапе, когда везде широко используется интернет, источником поиска становятся специальные job–сайты и социальные сети (см. таблицу 1.3)
Социальные сети, в том числе и «Одноклассники», становятся не только развлекательными ресурсами, но и полезным инструментом в умелых руках. Регистрируясь на сайте, люди в поисках своих бывших коллег, друзей и т. д. вступают в группы по интересам, тем самым создавая неоценимый источник информации для рекрутеров. Особенно это актуально, когда поиск ведется по сложным позициям и заведомо известно, что специалисты есть только в определенных компаниях. Вот тут объединившиеся в группе под названием компании-работодателя специалисты помогают рекрутерам найти себя как потенциальных кандидатов. Также портал Одноклассники.Ру можно использовать для начала переговоров с потенциально интересным кандидатом, если при помощи других средств связи выйти на него не удается [18].
Таблица 1.3 – Источники поиска – job-сайты и социальные сети
| Job-сайты | Социальные сети | |
| Наименования |
|
|
|
| |
| Информация | На таких сайтах размещаются резюме соискателями, а также открытые вакансии работодателей. С подобных сайтов работодатель может отобрать себе необходимое количество кандидатов по интересующим параметрам. | Данные сайты в первую очередь предназначены для поиска друзей и знакомых и для неформального общения по интересам. |
Прямой поиск — слишком трудозатратный, небыстрый и очень дорогой метод подбора персонала, чтобы применять его не только для привлечения высшего управленческого состава, но и для поиска линейных руководителей и квалифицированных специалистов.
Job-сайты и работают в первую очередь на соискателя, так что рост спроса на квалифицированные кадры только позволит нам предложить более широкий выбор вакансий на своих площадке.
Пока действительно серьезных игроков на этом рынке немного и принципы их работы во многом схожи, не говоря уже об основной массе более мелких проектов, функция которых сводится к размещению объявлений. Успешнее будет тот, кто обеспечит быстрый, удобный и результативный контакт соискателя с работодателем. Т.е. будущее за теми, кто сможет находить заинтересованную аудиторию или сделает так, чтобы она нашла их и обеспечит лучший сервис.
Сейчас всё больше становится количество интернет-пользователей, соответственно, развивается и рынок онлайн-рекрутмента не только в высшем, но и в среднем и нижнем сегментах; скоро большинство «синих воротничков» будут искать работу именно с помощью интернет, а не посредством оффлайновых СМИ.
Третьим этапом отбора в кадровом агентстве является выбор рекрутёром нескольких кандидатов для дальнейшего собеседования с фирмой-заказчиком.
На данном этапе очень важен профессионализм рекрутёра, который позволит избежать ошибок. Основными ошибками рекрутёров, последствия от которых тянется далеко в будущее являются следующие [34].
1. Плохое знание корпоративной культуры и особенностей своего клиента. Часто кандидат, дезинформированный агентством, не способен пройти адаптационный период. Это чревато не только его уходом, непрохождением испытательного срока, но и, как следствие, необходимостью возврата денег или бесплатной заменой на другого кандидата. А также негативными отзывами соискателя о работодателе.
2. Неумение строить отношения с работодателем – клиентом агентства. Страх возражать клиенту, предлагать решения, настаивать на соблюдении временных параметров работы с кандидатами. Неумение требовать и получать качественную обратную связь о предоставленных кандидатах.
3. Неумение строить отношения с кандидатом. Отсутствие такого навыка особенно опасно, когда кандидат занимает (занимал или в будущем займет) одну из ключевых позиций в компании, причем не важно, в какой. Слухи, особенно о чьих-то провалах, распространяются с нереальной быстротой.
4. Неумение держать свое слово. Это означает не выполнять свои обещания, не выдерживать временные рамки, иногда попросту забывая о тех кандидатах, которых не выбрал работодатель. Соискатель, с которым работает непрофессиональный рекрутер, получив негативный опыт, запоминает его надолго и ассоциирует его не с конкретным непрофессиональным работником, а с агентством в целом. В дальнейшем ни он, ни его партнеры и коллеги никогда не выберут это агентство в качестве своего будущего партнера.
5. Неумение получать и давать обратную связь «работодатель – рекрутер – кандидат». На рынке встречаются разные варианты непрофессионализма в данном вопросе: не давать никакой обратной связи, пропадать, не отвечать на звонки кандидата; давать непонятную обратную связь, из которой совершенно не ясно, почему работодатель отказался от кандидата. Причем такая ситуация вредит репутации как агентства, так и самого работодателя. С большой вероятностью можно предположить, что соискатель, устроившись к другому работодателю, обязательно выберет для партнерских отношений конкурента своего несостоявшегося работодателя.
Далее следует этап оценки кандидата. На данном этапе кадровое агентство совместно с фирмой-заказчиком проводят интервью с выбранными кандидатами, проведение конкурсных заданий.
После выбора конкретного кандидата фирма-заказчик осуществляет оформление документов о приёме на работу (Пятый этап – найм и оформление).
2 Исследование технологии отбора персонала в ООО «Суперкадры»