Карьера и обучение: в реальном времени, все время.

Обучение и карьера в цифровом мире, где продолжительность жизни резко выросла, требуют совершенно других подходов и пересмотра самой сути корпоративного обучения.

Период жизненного цикла навыков стремительно уменьшается, предъявляя огромные требования к обучению в цифровую эпоху. Хорошая новость состоит в доступности высоко качественного контента и цифровых моделей его предоставления, предлагающих сотрудникам постоянный доступ к обучающему контенту.

Концепция карьеры в настоящее время претерпевает сущностные изменения. Теперь сотрудники рассматривают перспективу 60-летней карьеры. В то же время, период жизненного цикла навыков стремительно уменьшается. Новые реалии заставляют компании переосмыслить то, как они управляют карьерами и обеспечивают возможности для постоянного обучения и развития (L&D). Ведущие компании двигаются в направлении пересмотра своих карьерных моделей и L&D-инфраструктуры для цифровой эпохи, хотя большинство организаций находятся на ранних стадиях этой трансформации.

• В этом году проблема улучшения карьеры сотрудников и трансформации корпоративного обучения стала второй наиболее важной тенденцией в нашем опросе, по сравнению с пятым местом в прошлом году. Технологии обучения быстро меняются.

• Традиционные системы управления обучением дополняются и заменяются широким спектром новых технологий для курирования контента, его распределения, распространения видео и мобильного использования.

• Этот переворот в обучении и карьере стал катализатором радикальных изменений. Почти половина опрошенных руководителей (45%) считают эту проблему важной или очень важной (увеличение по сравнению с прошлым годом). Поскольку возможности отстают, способность компаний идти в ногу с потребностями сотрудников в обучении и карьерном росте упала на 5%.

Что значит иметь карьеру сегодня? Более конкретно, что это означает в мире, где карьера охватывает 60 лет, даже когда жизненный цикл полученных навыков продолжает уменьшаться до всего лишь 5 лет? В прошлом сотрудники научились приобретать навыки для карьеры. Теперь сама карьера — это путь к обучению.

Для компаний, строящих организацию будущего, непрерывное обучение имеет решающее значение для успеха бизнеса. Для современных цифровых компаний новые правила требуют такой организации обучения и развития, которая может предоставлять обучение, которое всегда включено и доступно для ряда мобильных платформ.

Что сотрудники ожидают от 100-летней жизни?

Во многом, сотрудники сами организовывают себе развитие навыков и динамичные карьеры. По данным Глассдор (Glassdoor) среди миллениалов “возможность обучения и прогресса” — это принципиальный стимул развития HR-бренда. Однако, только треть миллениалов полагает, что их организации хорошо используют их навыки, а 42% говорят, что они, скорее всего, уйдут, потому что они недостаточно быстро учатся.

На что обращают внимание ведущие организации. Компании с динамичными карьерными моделями обошли своих конкурентов, предоставляя возможности для непрерывного обучения и глубокую культуру развития. Как отмечают авторы “100-летней жизни”, сотрудники с карьерой, охватывающей 60-70 лет, ожидают, что работодатели помогут им постоянно изобретать себя. Переходить от роли к роли и находить свое призвание все время.

Компании во всем мире с трудом справляются с желаниями сотрудников. 83% респондентов, опрошенных нами в этом году, говорят, что их организации переходят на гибкие, открытые модели карьеры, которые предлагают обогащение заданий, проектов и опыта, а не статическую карьерную прогрессию. И 42% опрошенных респондентов полагают, что их сотрудники будут заниматься карьерой в течение пяти лет или меньше.

Необходимость быстрого развития навыков и совместного производства контента

Виртуально, почти все СЕО (90%) верят в то, что их компании сталкиваются с разрушительным влиянием цифровых технологий и 70% говорят, что их компании не имеют навыков адаптации. Это сомнение отражает тот факт, что навыки становятся устаревшими с ускорением темпов. Инженеры-разработчики программного обеспечения должны теперь обновлять навыки каждые 12-18 месяцев. Специалисты по маркетингу, продажам, производству, юриспруденции, бухгалтерскому учету и финансам сообщают о похожих требованиях.

Хорошей новостью является то, что огромное количество качественного, бесплатного или недорогого контента предлагает организациям и сотрудникам доступ к непрерывному обучению. Благодаря таким инструментам, как YouTube и таким новаторам как Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX и другим, обучение новому навыку часто бывает доступно всего лишь одним щелчком мыши. Ведущие университеты предлагают курсы уровня магистратуры онлайн через программы edM MicroMasters по частичной стоимости полного магистерского диплома. Завершение серии онлайновых курсов открывает дверь для учащихся, которые затем подают заявку на прием в программу официальной магистратуры в одном из многих ведущих учебных заведений.

Текущая коммодитизация (совместное производство и доступность) контента может сильно подорвать корпоративные отделы L&D. Они сталкиваются с суровым выбором: использовать эту тенденцию в интересах своей компании или рискнуть смотреть, как их учебные программы устаревают.

Ведущие компании используют непрерывное обучение в цифровом формате. GE создала учебную платформу Brilliant U-an, которая предоставляет возможности обмена видеоданными и предлагает обучение сотрудников на всех уровнях предприятия. В первом году более 30% сотрудников GE разработали контент и поделились им со своими сверстниками.

Новые инструменты выходят за рамки традиционных систем обучения

В большинстве компаний система управления обучением (LMS) является одной из самых старых и наиболее сложных в использовании. Сегодня на рынок вышел новый набор обучающих инструментов, впервые предложенный такими поставщиками, как Degreed, Pathgather, EdCast, Grovo и Axonify. Эти инструменты предоставляют обучающие материалы, видео и мобильные учебные решения, микро-обучение и новые способы интеграции и использования стремительно растущей библиотеки внешних MOOC(онлайн-курсов) и видео-обучения, доступных в Интернете.

Самый быстрорастущий сегмент в области расходов на ИТ-технологии — это внедрение новых систем обучения сотрудников. Компании серьезно рассматривают возможность замены своей инфраструктуры обучения сотрудников и приобретения новых инструментов на всех уровнях пула технологий обучения.

Новый взгляд на L&D

В результате этих влияний, структура, операции и миссия корпоративного L&D сталкиваются с радикальными изменениями. Всего десять лет назад компании довольствовались созданием виртуальных университетов и онлайн-каталогов курсов. Сегодня мы рассматриваем функцию обучения как высоко стратегическую область бизнеса, которая ориентирована на инновации и развитие лидерских качеств, предоставляя опыт обучения мирового уровня, способствуя пожизненному обучению на более длительном отрезке карьеры и объединяя многофункциональные команды для интеграции и совместной работы.

Кроме того, особое внимание уделяется конвергенции — объединению таких дисциплин, как продажи, маркетинг, дизайн, финансы и ИТ-технологии, в межфункциональные группы, чтобы быстрее создавать продукты и решения. Форвард-мышление (опережающее мышление) отделов L&D облегчает этот рост в междисциплинарном мышлении, рассматривая корпоративный университет как общественное достояние, а не учебный центр.

Для руководителей бизнеса и HR, новые модели — это призыв к адаптации или риск отстать в найме, вовлеченности сотрудников, производительности и инновационных продуктах.

Изменяющаяся роль L&D -лидерства

Чтобы идти в ногу с этими изменениями, руководители обучения (CLO) теперь должны стать катализаторами карьеры нового поколения, а также думать о том, как поддержать общий рост бизнеса. Они должны стать частью всего опыта сотрудников, предоставляя учебные решения, которые вдохновляют людей к самосовершенствованию, развитию глубоких навыков и содействию обучению других.

Целью является среда обучения, адаптированная к миру повышенной мобильности сотрудников. Развитие междисциплинарных навыков имеет решающее значение, поскольку эти возможности согласуются с переходом организации на сети команд. Обучение должно поощрять и даже побуждать людей к переезду на другую работу.

Ведущие организации принимают эти типы стратегий обучения, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться — то, что Том Фридман называет «разумной помощью». С 2013 года AT&T вложила 250 млн.долларов в программы обучения и развития для 140 000 сотрудников с акцентом на непрерывное развитие карьеры.

Как сказал Джон Донован (John Donovan), главный директор по стратегии AT&T: “Мы почувствовали принципиальную обязанность по перепрофилированию нашего персонала”. Компания ожидает, что эти люди будут менять роли каждые четыре года.

Чтобы облегчить эту мобильность, AT&T предлагает широкий выбор возможностей онлайн-обучения и поощряет сотрудников к поиску новых рабочих мест, поиску наставников и изучению новых технологий. Чтобы сделать переход как можно более простым, AT&T сотрудничает с университетами, чтобы предлагать доступные онлайн-курсы с необходимыми навыками. Как объясняет Билл Блаз, руководитель отдела по работе с персоналом: “Это новая сделка, которая хорошо справляется как с организацией, так и с сотрудниками, которые приобретают новые навыки для продвижения своей карьеры”.

По иронии судьбы, поскольку прежние обязанности L&D становятся менее актуальными, возможности для L&D стать более актуальными никогда не были более значительными. Организации L&D, которые признают новое будущее карьеры, принимают экспоненциальные изменения в технологии и становятся гибкими контент-кураторами, а не создателями жесткого контента, могут стать высоко ценными деловыми партнерами.

Уроки с передовой

Исследовательские университеты высшего уровня предлагают понимание новых подходов для руководителей обучения, которые пытаются приспособиться к требованиям конвергенции. Университет Южной Калифорнии (USC) помогает лидерам разобраться в том, как обучение может стимулировать инновации и дать людям возможность достичь максимальной производительности.

Как и многие организации, USC осознал, что необходимо переосмыслить основу своего подхода, чтобы оказать реальное влияние. Под руководством проректора Майкла Квика и президента Макса Никиаса, USC, поставил перед собой задачу переосмыслить, как обучение может быть использовано как стратегический актив для студента, университета и общества в целом.

USC имеет 19 различных «бизнес-единиц», каждая из которых имеет собственный отчет о прибылях и убытках. Как и многие корпоративные отделы L&D, USC столкнулся с проблемой разрушения основных смысловых блоков. Процесс начался с междисциплинарного мышления, объединив учащихся и исследователей из разных бизнес-единиц. Это дало дополнительные выгоды, но не реальные изменения.

Следующим шагом в эволюции была конвергенция — формирование междисциплинарных команд с нуля, фокусировка на конкретной проблеме, а потом использование всех активов организации для ее решения.

Центр регенеративной медицины и исследования стволовых клеток Эли и Эдит Брод собрал ведущие умы в науке и лучшие таланты из школы кинематографии. Почему киношколы? Потому что она предлагала передовые навыки в области цифровых изображений и виртуальной реальности, ускоряя работу научной команды для решения сложных научных проблем. Это не только привнесло новое мышление в проблему, но и изменило карьеру работников киношколы — яркий пример обучения и конвергенции.

Другим примером является Iovine and Young Academy for Arts, Technology and Business of Innovation, созданная с помощью подарков от основателей Beats. В раннем примере конвергенции, Битс привнесла дизайнерское мышление, инжиниринг и любовь к музыке в прорывной дизайн для гарнитур. По мере роста компании найти правильные таланты оказалось непростой задачей. Чтобы решить эту проблему, Битс работала с д-ром Эрикой Мул, деканом школы дизайна в Роски, чтобы основать академию в USC с упором на “новую грамотность”, включая визуальный дизайн, сотрудничество и итеративный дизайн, технические навыки и деловую хватку . Этот подход привел к прорывному дизайнерскому мышлению, которое применяется в современных исследованиях рака и глобальном спутниковом Wi-Fi для всего мира.