Класифікація витрат на розвиток персоналу

План

4.1. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації.

4.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу.

4.3. Аналіз і планування витрат організації на професійне навчання персоналу.

4.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу.

4.5. Система показників і оцінювання економічної ефективності професійного навчання персоналу.

4.1. Інвестиції в персонал як основа розроблення

виробничих і соціальних показників розвитку організації

Питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції та послуг має виражену тенденцію до зростання. У зв’язку з цим важливого значення набувають економічні аспекти розвитку персоналу підприємства, заходи щодо забезпечення більш раціонального використання коштів роботодавця на зазначені цілі та підвищення ефективності інвестування особистістю свого розвитку.

Проблеми інвестування у розвиток людини, працівника знайшли своє відобра­ження в концепції людського капіталу, який поділяють на загальний і специфічний. Загальний людський капітал може бути реалізований на різних робочих місцях, в різних фірмах, специфічний –на конкретному робочому місці чи окремій фірмі.

Рівні людського капіталу (за А. Грішновою):

— на особистому рівні під людським капіталом розуміють знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду та завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), що приносить доходи;

— на мікроекономічному рівні людський капітал – це являє собою сукупна кваліфікація та професійні знання всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у сфері ефективної організації праці та розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом;

— на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров’я тощо. Це є національний людський капітал. Він охоплює суму людсь­кого капіталу всіх галузей і сфер економічної діяльності, а також всіх громадян.

До інвестицій у людський капітал відносять витрати на підтримку здоров’я, на одержання освіти, затрати, пов’язані з пошуком роботи, професійною підготов­кою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки. Такі витрати здійснюються насамперед власником людського капіталу, його сім’єю та державою.

З метою забезпечення єдиного методологічного підходу при визначеності фактичної вартості робочої сили, інвестицій у персонал підприємствами незалежно від форми власності та господарювання затверджено Інструкцію з визначення вартості робочої сили, що розроблена на основі «Резолюції про статистику праці», прийнятій Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень 1985 року). За цією резолюцією, вартість робочої сили – це розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.

Поняття фактичної вартості робочої сили для підприємства значно ширше за поняття заробітної плати й охоплює такі групи вартості робочої сили:

1) група «Пряма оплата праці» – витрати на оплату праці кваліфікованих робітників, керівників і фахівців підприємства, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів і навчання учнів шкіл;

2) група «Оплата за невідпрацьований час» –суми, виплачені особам, які проходять навчання для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва;

3) група «Витрати на професійне навчання» – суми коштів на оплату навчання, професійної підготовки та перепідготовки працівників, направлених до вищих навчальних закладів і установ із підвищення кваліфікації; витрати на утримання навчальних будівель і приміщень, оренду приміщень для проведення навчання учнів і слухачів, оплату праці викладачів, які не перебувають у списко­вому складі працівників підприємства.

Інвестиції у розвиток особистості, персоналу організації, держави поділяють на три групи:

— прямі матеріальні витрати (оплата навчання, витрати підприємств на розвиток персоналу, витрати держави на освіту і професійне навчання);

— втрачені заробітки громадян під час навчання у навчальних закладах, витрати роботодавця на збереження заробітної плати працівникам протягом навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт чи національний дохід внаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання;

— моральні втрати працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруги та стресових ситуацій під час складання іспитів, проведення атестацій персоналу, зміни місця проживання заради підвищення кваліфікації чи професій­ної перепідготовки й оточуючого середовища.

Перші дві групи інвестицій можна підрахувати з достатньою точністю, а моральні втрати працівників у більшості випадків не піддаються вартісній оцінці.

Класифікація витрат на розвиток персоналу

Класифікація прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу:

1) за фазами відтворення робочої сили (витрати на фазі формування робочої сили, на фазі розподілу робочої сили, на фазі обміну робочої сили, на фазі використання робочої сили);

2) за рівнем інвестора (витрати громадянина, підприємства та держави);

3) за цільовим призначенням (витрати на загальноосвітню підготовку,

професійне навчання (первинну підготовку кадрів, перепідготовку персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар’єри робітників і фахівців, формування резерву керівників організації);

4) за джерелами фінансування (державні кошти (державний і місцеві бюджети), кошти підприємств, кошти власників людського капіталу та їх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів);

5) за характером витрат (прямі та непрямі);

6) за часом відшкодування витрат (поточні та довгострокові витрати). До поточних витрат відносять заробітну плату працівників навчальних закладів, нарахування на заробітну плату, стипендії учням і студентам, господарські й канцелярські витрати, навчальні витрати. До довгострокових витрат належать капіталовкладення навчально-матеріальну базу навчальних закладів, обладнання;

7) за обов’язковістю витрат (обов’язкові та необов’язкові витрати). Обов’язкові витрати обумовлюються чинним законодавством. Необов’язкові витрати регулюються стратегією управління персоналом організації, стимулю­ванням розвитку персоналу з боку держави;

8) за можливістю та доцільністю збільшення чи скорочення витрат (резервоформуючі (професійне навчання) і нерезервоформуючі (атестація персоналу).

4.3. Аналіз і планування витрат організації

на професійне навчання персоналу

Підприємства можуть включати витрати на професійне навчання до валових витрат та обігу звітного періоду в розмірі до 2% фонду оплати праці звітного періоду. До затрат на професійну відносять такі види витрат:

— оплата праці викладачів і майстрів (інструкторів) виробничого навчання за навчання робітників із відривом і без відриву від виробництва на курсах, в навчально-курсових комбінатах, шляхом індивідуального та курсового навчання безпосередньо на виробництві, а також викладачів курсів підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців, що організуються на підприємстві;

— оплата праці викладачам за консультації з теоретичних питань під час індивідуального навчання робочих безпосередньо на виробництві;

— оплата членам комісії, які запрошені зі сторони, і викладацькому складу за проведення екзаменів або заліків;

— оплата за розробку та виготовлення наочних приладів і технічних засобів навчання, специфічних для даного підприємства;

— витрати на матеріальне забезпечення робітників, які навчаються на курсах, у навчально-курсових комбінатах із відривом від виробництва;

— витрати на утримання курсів, навчально-курсових комбінатів, що перебувають на самостійному балансі, навчальні й інші затрати, пов’язані з навчанням у них працівників із відривом і без відриву від виробництва;

— оплата витрат із направлення робітників, які перебувають в списках організації, для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва у навчаль­них закладах і на курсах підготовки та підвищення кваліфікації;

— виплата стипендій студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади за рахунок коштів підприємства;

— оплата витрат із підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців, викладачів та інструкторів навчально-курсових комбінатів й інших навчальних закладів системи професійного навчання персоналу на виробництві;

— оплата пільг, що надаються у відповідності з чинним законодавством, особам, які успішно навчаються у вечірніх і заочних вищих навчальних закладах на період виконання лабораторних робіт, здачі заліків і екзаменів, підготовки та здачі дипломних робіт і проектів;

— оплата відпусток, що надаються керівникам і фахівцям для здачі екзаменів в аспірантуру з відривом або без підриву від виробництва, а також особам, які навчаються у заочній аспірантурі;

— оплата відпусток особам, які успішно навчаються у вечірніх професійно-технічних навчальних закладах, і особам, які навчаються у вечірніх і заочних середніх загальноосвітніх школах для працюючої молоді, для підготовки і здачі іспитів;

— оплата праці керівників виробничої практики студентів вищих навчаль­них закладів і учнів професійно-технічних навчальних закладів.

Не включаються у витрати на професійне навчання персоналу кошти, що виділяються на навчання робітників техніці безпеки та цивільній обороні. Ці витрати відносяться на собівартість виконаних робіт, а їх фінансування здійснюється окремо.

Основним документом, що визначає загальний обсяг, цільове направлення та поквартальний розподіл коштів на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу є кошторис витрат. Він складається на календарний рік.

Основою для розробки кошторису витрат на професійне навчання є затвер­джений план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу організації у розрізі видів, форм і термінів навчання, норми витрат на навчання й утримання курсів, навчально-курсових комбінатів, що знаходяться на самостійному балансі. У річному плані професійного навчання персоналу визначається чисель­ність працівників, які підлягають навчанню у плановому періоді.

Для визначення окремих видів витрат на професійне навчання персоналу на курсах, в навчально-курсових комбінатах й інших професійно-технічних навчаль­них закладах у кошторисі розраховується середньорічний контингент учнів (слухачів).

Перехідний контингент учнів на початок планового року визначають так:

— якщо кошторис складається після 1 січня планового року, то контингент учнів приймається за його фактичною наявністю на цю дату;

— при складанні кошторису до 1 січня планового року необхідно визна­чити очікуваний контингент до початку планового року, виходячи з фактичного числа учнів на останню звітну дату, з врахуванням прийому, очікуваного випуску учнів і відсіву учнів до кінця року, що передує плановому.

Після врахування всіх факторів, що впливають протягом року на зміну контингенту учнів, визначають перехідний контингент учнів на кінець планового року: до перехідного контингенту на початок року додається плановий прийом учнів і віднімається випуск і відсів.

Приклад: Перехідний контингент на початок року 100 осіб

План прийому 180 осіб

План випуску 100 осіб

Відсів 10 осіб

Перехідний контингент учнів на кінець планового

року (100 + 180 – 100 – 10) 70 осіб

Для розрахунку середньорічного контингенту учнів перехідний контингент учнів на початок планового року у фізичних особах приймається рівним середньо­річному, оскільки всі подальші зміни протягом року як в сторону збільшення, так і у сторону зменшення співставляють із цим контингентом.

Розрахунок середньорічного контингенту тих, хто навчається, визначається шляхом множення кількості учнів з різними термінами навчання на відповідну кількість навчальних місяців і ділення суми добутків на 12.

Приклад. Навчально-курсовому комбінату підприємства планом передбачено підготувати за рік нових робочих з терміном навчання 4 місяці – 50 осіб, з терміном навчання 5 місяців – 65 осіб і підвищити кваліфікацію робітників з відривом від виробництва з терміном навчання 1 місяць – 45 осіб і з терміном навчання 1,5 місяця – 20 осіб, усього – 180 осіб.

Середньорічний контингент прийому становитиме 50 осіб:

Під час розрахунку середньорічного контингенту випуску варто виходити з терміну закінчення навчання учнями. При цьому визначається тривалість до того часу в році, протягом якого учні не навчаються. Якщо відповідно до навчального плану з 100 осіб буде випущено 25 осіб 1 квітня і 75 осіб 1 вересня, то середньорічний контингент випуску розраховується на ту кількість місяців, що залишаються у даному році після випуску учнів, тобто відповідно на 9 та 4 місяці:

Середньорічний контингент відсіву приймають у розрахунку 60% фізичного відсіву. Його можна також розрахувати на основі звітних даних за 3–5 років.

Приклад: Перехідний контингент на початок року 100 осіб

Прийом учнів 50 осіб

Випуск учнів 44 особи

Середньорічний контингент учнів (100 + 50 – 44 – 6) 100 осіб

При курсовому й індивідуальному навчанні учнів і слухачів безпосередньо на підприємстві середньорічний контингент тих, хто навчається, не визначається.

4.4. Методологічні підходи до визначення ефективності

професійного навчання персоналу

З методологічної точки зору неприпустимо розмежовувати соціальну й економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв’язку. Підви­щення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті.

Очікувану віддачу від інвестицій в освіту поділяють на такі групи:

§ прямі матеріальні зиски – вищий рівень заробітків протягом життя, більша можливість брати участь у прибутках компанії, більша можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства;

§ непрямі матеріальні зиски – більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і про його здоров’я роботодавець більше піклується; високо­кваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця;

§ моральні зиски – задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від процесу навчання й успіхів у ньому.

До непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу належать такі:

— вхідний і вихідний контроль, що проводять відповідно до і після навчання і який показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів;

— спостереження за реакцією та результатами діяльності учнів і слухачів у процесі навчання;

— спостереження за поведінкою працівників підприємства, які пройшли професійне навчання;

— оцінка ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

— оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом визначеного періоду часу.

Для оцінки ефективності навчальної програми тими, хто проходить навчання, рекомендують проводити анкетування учнів і слухачів, які починають навчання за професійною програмою Так з’ясовують освітньо-професійну підготовку тих, хто розпочинає навчання, причини вибору професії, рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії, її вимоги до особливостей людини. Анкети для учнів та слухачів, які проходять професійне навчання, передбачають одержати інформацію про ефективність оволодіння ними навчально-програмного матеріалу з конкретної професії (спеціальності), ступінь використання потенційних можливостей і наявного досвіду тих, хто навчається, причини незадоволення в організації та здійсненні професійного навчання. Анкетування учнів і слухачів, які закінчили професійне навчання здійснюється з метою оцінки рівня їх професійної підготовки, виявлення причин невисокого рівня навчання, з’ясування планів щодо бажання працювати за набутою професією (спеціаль­ністю), а також ставлення до опанованої професії

З метою удосконалення змісту, форм і методів професійного навчання персоналу працівники підрозділів маркетингу освітніх послуг навчальних закладів повинні використовувати картку зворотного зв’язку, у якій роботодавець оцінює якість і ефективність підготовки працівника, і яка після заповнення протягом 6 місяців повертається роботодавцем у навчальний заклад. На великому або середньому підприємстві картка заповнюється працівником служби управління персоналом разом із безпосереднім керівником випускника, на малому підприємстві – безпосередньо власником підприємства.

Застосування непрямих методів оцінки створює передумови для використання прямих методів оцінки, одним із яких є метод контрольної групи. Його суть полягає в тому, що на підприємстві складають два списки персоналу: праців­ники, які пройшли підготовку за навчальною програмою (експериментальна група); працівники, які не пройшли підготовку за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження здійснюється з моменту праце­влаштування чи закінчення навчальної програми до закінчення фіксованого часового інтервалу. Передбачається, що працівники порівнювальних груп конкретної професії (спеціальності) на підприємстві працюють приблизно в однакових виробничих умовах, однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії на підприємстві суттєво відрізняються за змістом і умовами праці, то їх необхідно виключити з групування.

У випадку недоцільності або неможливості застосування методу співстав­лення середніх величин конкретних показників трудової діяльності серед тих, хто пройшов та не пройшов професійне навчання за відповідною програмою (працівниками експериментальної і контрольної групи) рекомендують використо­вувати метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності, конкурентоспроможності працівників на ринку праці за попередній і наступний після професійної підготовки період.

Соціальний результат від впровадження заходів із професійного навчання персоналу визначається через комплекс таких показників:

— успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;

— рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

— відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналу організації;

— рівень розвитку трудової кар’єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування на підприємстві;

— рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;

— рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.

4.5. Система показників і оцінювання економічної ефективності професійного навчання персоналу

Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виокремлення таких аспектів: особистісного, навчального закладу, підприємства та суспільного.

Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвесту­вання у людський капітал. Одним із таких методів є метод аналізу «витрати – вигоди» (cost-benefit analysis). Аналіз за ним охоплює три етапи:

— ідентифікація вигод і їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;

— ідентифікація витрат і їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;

— порівняння величини вигод із величиною витрат.

Для приведення вигод і витрат до одного моменту праці застосовують метод дисконтування, що передбачає порівняння вигод від вкладень у людський капітал із поточними витратами, оскільки вигоди, що отримують у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність порівняно з вигодами, що одержують тепер.

Різниця між дисконтованими величинами витрат і вигод – «чиста приведена вартість» – є критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал:

де NPV – чиста приведена вартість (net present value);

B^t – доход від інвестицій у людський капітал в період t;

C^t – величина витрат у період t;

n – кількість періодів часу;

r – індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.

Застосування на практиці методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча би рівна витратам.

Для подолання труднощів, пов’язаних із розрахунком коефіцієнту дисконту­вання, використовують метод внутрішньої норми віддачі, за яким оцінюють майбутні вигоди та інвестиційні витрати, вираховують ставку дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод із інвестиційними витратами. Внутрішня норма віддачі є такою нормою відсотка, при якій приведена вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат:

Термін «внутрішня» підкреслює, що визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. На відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби.

До основних показників економічної ефективності професійного навчання кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах відносять такі:

— середня річна вартість утримання учня, студента чи слухача;

— середня вартість підготовки одного робітника, фахівця з вищою освітою, керівника;

— втрати коштів внаслідок відсіву учнів, студентів або слухачів у навчальних закладах.

Показник «середня вартість підготовки» робітника, фахівця або керівника, що є найточнішим, розраховують шляхом відношення одноразових і поточних витрат на фактичний випуск із навчального закладу, слід визнати більш точним.

Економічні результати від впровадження заходів із професійного навчання персоналу на підприємстві визначають таким комплексом показників:

— приріст обсягів виробництва чи наданих послуг унаслідок задоволення додаткової потреби організації в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;

— збільшення обсягів прибутку;

— рівень продуктивності праці;

— якість виробленої продукції або наданих послуг;

— зниження рівня плинності кадрів в результаті професійного навчання;

— зменшення втрат внаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених організацією на навчання;

— ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою.

Збільшення обсягів прибутку фірми за рахунок професійного навчання внаслідок підвищення продуктивності праці працівників розраховується так:

де Een 2 – річний економічний ефект від збільшення обсягу прибутку фірми у результаті професійного навчання персоналу, грн.;

Пнn 1і, Пнn 2і – середня продуктивність праці персоналу і-тої професії, які відповідно не пройшли і пройшли навчання за програмою підготовки, грн.;

Чni – чисельність працівників і-тої професій, які пройшли професійне навчання за направленням фірми, осіб;

Pні – рівень рентабельності виготовленої продукції (наданих послуг) працівниками і-тої професії, %.

Приклад. Середня продуктивність праці працівників і-тої професії, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання, – 100 тис. грн. Середня продуктивність праці працівників і-тої професії, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання, – 120 тис. грн. Чисельність персоналу і-тої професії, який пройшов підвищення кваліфікації за програмою навчання, – 30 осіб. Рівень рентабельності виготовленої продукції (наданих послуг) працівниками і-тої професії – 15%. Таким чином,

Інтегральний показник річного економічного ефекту від впровадження заходів із професійного навчання персоналу підприємства розраховують шляхом сумування річних економічних ефектів із кожного показника.

Оцінка ефективності професійного навчання персоналу на рівні держави пов’язана з визначенням приросту валового внутрішнього продукту, національного доходу, суспільної продуктивності праці за рахунок підвищення рівня кваліфікації працівників і співставлення їх з здійсненими на вказані цілі витратами. Для зазначеної мети використовують опосередковані методи визначення ефективності професійного навчання шляхом застосування порівняльного аналізу динаміки показників економічного росту (валовий внутрішній продукт, національний дохід, суспільна продуктивність праці) та показників розвитку професійно-технічної та вищої освіти, підготовки персоналу на підприємствах. Про ефектив­ність професійної освіти на макрорівні також свідчить економічна активність населення: рівні зайнятості та безробіття громадян.