Премирование сотрудников

Если у Вас есть средства для ежемесячной выплаты премий, то автоматизированная система позволит Вам использовать премирование в точном соответствии с заранее определенной стратегией. Балльные оценки врачей и руководителей становятся основой для автоматического распределения премий. Кроме того, предлагаемая ниже методика позволяет воспользоваться разумными правилами материального стимулирования и в отношении других категорий сотрудников.

Фонд премирования и его структура. Назовем суммы, которые можно ежемесячно расходовать на премии, премиальным фондом. Разделим фонд на две части: для премирования административно-хозяйственных работников и для участников лечебно-диагностического процесса. Разделить его можно в том соотношении, в каком находится

фонд заработной платы работников этих двух категорий. Пропорция может быть и иной, если Вы посчитаете, что в данный момент целесообразно усилить поощрение одной категории за счёт другой. Фонд для участников лечебно-диагностического процесса, в свою очередь, разделите на фонд премирования руководителей подразделений и главного врача с его заместителями и фонд для врачей и медсестер. Этот последний надо разделить на фонд для тех, кто работает вне условий автоматизации, и тех, чья работа учитывается, анализируется и оценивается в баллах автоматически. Наконец, каждую из двух последних сумм разделите на две части – для врачей и медсестер.

Можно делить, руководствуясь соотношениями в фонде заработной платы, а можно и отклоняться от него в зависимости от Ваших предпочтений. Конъюнктура меняется, меняется Ваша стратегия, силу материального стимулирования надо прилагать прежде всего то к одним объектам, то к другим. Соответственно можно изменять пропорции, в которых премиальный фонд распределяется между перечисленными категориями сотрудников. Структура фонда неизменна, распределение по ее элементам время от времени меняется, оно – способ, с помощью которого Вы можете в определенных пределах регулировать материальное стимулирование в соответствии с требованиями момента. Всё дальнейшее от Вас уже не зависит.

Автоматический расчёт премий участковым врачам и руководителям. Депонированные суммы. Премии участковым врачам рассчитываются автоматически в комплексе “Управление поликлиникой” – надо только ввести сумму соответствующей доли премиального фонда. Напомним, что при балльных оценках сначала каждому врачу присваивается 100 баллов, а затем это число уменьшается или возрастает в зависимости от рекомендаций о контроле и поощрении. Так вот, если в результате у врача окажется меньше 100 баллов, то денежная сумма, соответствующая штрафу, не может быть выплачена никому. Её не за что выплачивать, поскольку речь идет об ухудшении медицинской помощи. Поэтому она депонируется, исключается из системы премирования.

То, что остается после вычета депонировнных сумм, распределяется между врачами в соответствии с их балльными оценками. Таким образом, выходная форма режима “Балльные оценки и премии” содержит сведения о премиальном фонде, балльных оценках и их составляющих (первоначальная оценка и КТУ), депонированной сумме и величине премии, полагающейся каждому врачу. После того, как этот документ подпишет главный врач, им руководствуется бухгалтерия. Разумеется, за те или иные проступки отдельные врачи могут быть лишены премии или ее части в соответствии с законодательством. Кроме того, могут быть внесены коррективы, связанные с тем, что на том или ином участке постоянного врача не было и его заменяли другие врачи. Ясно, что премия, рассчитанная по показателям такого участка, должна быть поделена между временно работавшими врачами. Любые другие волевые вмешательства в использование премиального фонда недопустимы.

Премии руководителям рассчитываются на основе той же схемы. В комплексе “Анализ работы руководителей” имеются сведения о рекомендациях в адрес заведующих отделениями и главного врача (с его заместителями) и о рангах этих рекомендаций. Проблема в том, чтобы оценить работу остальных руководителей, о работе которых сведения в базы данных не поступают.

Здесь уместно следующее рассуждение. Оценка главного врача – это оценка совокупных результатов, полученных всей поликлиникой. Ее и надо перенести на тех участников лечебно-диагностического процесса, о которых в базах данных информации нет. Каждая лаборатория или специализированный кабинет имеют ту же оценку, что и главный врач. Теперь у всех руководителей есть первоначальные оценки и известен КТУ каждого из них. Значит, можно рассчитать окончательные балльные оценки, вычесть из премиального фонда руководителей депонированные суммы и остальное распределить в соответствии с балльными оценками.

Это и делает комплекс “Анализ работы руководителей”. Он формирует 2 выходные формы. Одна – распоряжение о премиях руководителям подразделений, его подписывает главный врач. Другая – распоряжение о премии главному врачу и его заместителям, оно подписывается руководителем горздравотдела. Как будет распределена последняя сумма между главным врачом и заместителями – их внутреннее дело. Здесь могут быть учтены разные моменты: соотношение заработных плат, особенности распределения функций в истекшем месяце, нахождение в отпуске. Главный врач и заместители работают в такой тесной связке, так гибко распределяют и перераспределяют функции, так часто заменяют друг друга, что строго разграничить их обязанности невозможно, а значит, и оценивать их порознь нельзя.

Расчёт премий другим категориям сотрудников. Участковый врач и его медицинская сестра работают в тесном взаимодействии, они взаимозависимы. Результат, полученный на участке, - это их общий результат. Поэтому премиальным фондом участковых медицинских сестер логично распорядиться точно так, как это было сделано с фондом для врачей: рассчитать долю, которая должна быть депонирована, а остальное распределить в соответствии с балльными оценками работы участков. На участках, где своей медицинской сестры не было, начисленная премия должна быть либо поделена между помогавшими врачу другими сестрами, либо отдана самому врачу. Впрочем, это будет редко. Обычно там, где нет медсестры, качество медицинской помощи существенно снижается и балльная оценка сводится к нулю. Сознательные попытки обойтись без сестры, чтобы больше заработать, при изложенной системе премирования успеха не приносят.

В отношении остальных категорий сотрудников, представленных на рисунке 2, хорошо обоснованным может быть только вычет депонированных сумм. Их доля должна быть такой же, как доля вычетов у главного врача. То, что после этого остается, надо распределить либо в соответствии с соотношением заработных плат, либо по каким-то другим, уже принятым в коллективе правилам (например, в соответствии с бригадным подрядом). Важно, чтобы эти правила были установлены заранее.

Использование депонированных сумм. Депонированные суммы находятся в распоряжении главного врача. Конечно, их можно приберечь на случай, если в следующем месяце не будет средств для премирования, но, как правило, использовать их для премий, например, для наращивания премиального фонда неразумно. Они возникли потому, что в той или иной области допущено существенное снижение качества медицинской помощи, и возвращать их в систему, предназначенную для поощрения успехов, нелогично. Разумнее всего использовать их в качестве материальной помощи сотрудникам или для награждения за те или иные исключительные поступки.

В любом случае, депонированные суммы – это те пределы, в которых главный врач может использовать материальное стимулирование по своему усмотрению. Вместе с определением пропорций, в которых премиальный фонд распределяется между основными категориями сотрудников, это позволяет ему учесть те особенности конкретной ситуации, которые не проявляются в рекомендациях и баллах, но, тем не менее, играют существенную роль в решении задач поликлиники.