Понятие «Трудовой потенциал»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Экономика отрасли»

На тему «Трудовой потенциал предприятия»

Выполнил студент

группы АЛ-ДЛП-101

Васильев И.Ю. ________________

«_______»_____________2014 г.

Проверил преподаватель

Ильиных Т.П.________________

«_________»___________2014 г.

Оценка______________________

СЛАВГОРОД 2014

Содержание

Введение. 3

1 Трудовой потенциал предприятия. 5

1.1 Понятие «Трудовой потенциал». 5

1.2 Управление кадрами организации. 8

1.3 Повышение эффективности предприятия за счет мотивации трудовой деятельности 19

Список литературы.. 22

Введение

Трудовые ресурсы играют очень важную роль в работе предприятия. Большая часть производственных процессов, независимо от деятельности предприятия, требует непосредственного участия людей. Успех предприятия во многом зависит от профессиональной подготовки кадров и стимулирования труда.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия породил крупные изменения в характере трудовой деятельности. Традиционные технологии уступают место гибким, наукоемким производствам, вследствие чего повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высшей квалификации. Сегодня необходимы высшее профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, знание техники и организации производства, творческий подход к делу.

Современная организация – это открытая система максимально взаимодействующая с окружающей бизнес-средой. В зависимости от того как быстро она будет реагировать на вызовы этой среды будет определятся её конкурентоспособность. Быстрота реакции зависит в первую очередь от компетентности персонала, его способности и желания принимать управленческие решения, т.е. от трудового потенциала персонала предприятия.

Трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Поэтому основной задачей менеджмента является оценка сложившегося уровня трудового потенциала и создание условий, позволяющих каждому работающему полностью раскрыть свои возможности. Для этого необходимо оценить трудовой потенциал каждого работника и персонала в целом, создать систему, мотивирующую его повышение.

Цель данной работы:

- Изучение понятия «трудового потенциала» предприятия, а так же вопросов его формирования и развития в зависимости от непрерывно меняющихся экономических условий на рынке.

-Осуществление экономических расчетов.

Данная работа является актуальной на сегодняшний день, поскольку в ней рассмотрено влияние трудового потенциала на эффективность работы предприятия.

Трудовой потенциал предприятия

Понятие «Трудовой потенциал»

В настоящее время нет четкого определения понятия «трудового потенциала», однако все ученые сходятся в одном: «трудовой потенциал» - это результативность отдачи труда, которая, должна меняться в ходе деятельности предприятия в зависимости от стадии его развития и окружающей бизнес-среды.[11.2].

Рассмотрим несколько определений трудового потенциала предприятия:

· Трудовой потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.

· Трудовой потенциал - это система материальных и трудовых факторов (условий, составляющих),обеспечивающих достижение целей производства.

· Трудовой потенциал - это способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких- либо задач.

· Трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал предприятия формируется на основе опыта, знаний, навыков, творческих способностей каждого работника, т.е. комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов.

Поэтому одной из важнейших задач менеджмента является оценка имеющегося уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудо­вые ресурсы — это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно ис­пользовать для достижения целей. При таком подходе работни­ки рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы ме­неджеров. Для этого применяются следующие подходы:

· отношение к труду как источнику доходов организации;

· создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

· активная социальная политика.

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. че­ловек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятель­ности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации — как особый вид инвестиций.[8,16].Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увели­чения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.

В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы — это не издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. Поэтому практика выработала ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют замкнутый цикл управления рабочей силой:

· анализ рынка труда и модернизация рабочих мест;

· обеспечение взаимодействия с государственными и негосу­дарственными структурами занятости;

· обеспечение технологических решений по оснащению сис­темы рабочих мест;

· совершенствование механизма взаимодействия между объ­единениями организаций и частных лиц, социального парт­нерства в сфере использования трудовых ресурсов;

· отбор, прием и адаптация работника;

· мероприятия по защите высвобождаемых работников;

· взаимодействие с государственной службой занятости на­селения;

· планирование карьеры кадров организации, их профессио­нального и административного роста;

· анализ затрат и результатов труда;

· обеспечение рациональных условий труда, создание соци­ально-психологического климата;

· разработка системы мотивации работника;

· участие в переговорах с профсоюзами;

· разработка социальной политики организации, пенсионная политика;

· разрешение конфликтов.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью тру­да, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал, как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвали­фицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потен­циала организации, обусловлен, прежде всего, реализацией страте­гических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплементарный характер, отражающий взаимообуслов­ленность доходов и убытков.

Трудовые ресурсы организаций — это объект постоянного вни­мания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существен­но возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах уп­равления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, ор­ганизационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Таким образом, мы понимаем, что при всей важности экономиче­ских ресурсов решающую роль в обеспечении эффективности работы и устойчивости предприятия на рынке играют трудовые ресурсы предприятия.