Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Организация оплаты труда на предприятии

Понятие заработной платы сотрудников

Заработная плата сотрудников предприятия является компенсацией за наёмный труд, соответствующий как качеству выполненной работы, так и её размеру [1].

Размер данной компенсации определяется количественными границами. Данные границы будут обязаны гарантировать:

a) Сотруднику - определенный уровень удовлетворения его потребностей, требующихся для восстановления его трудоспособности, которые были потрачены работником в производственном процессе;

b) Нанимателю – высокая производительность труда для достижения конкретной конечной цели на производстве, выполнение коллективного договора, следование должностной инструкции, повышения уровня самообразования сотрудника, пресечение уклонений от работы.

Но следует заметить, что в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, можно даже сказать кризисного состояния экономики и отсутствия надежного механизма индексации доходов на увеличение цен безналичные формы оплаты труда могут быть более распространены [1].

Как социально - экономическая группа, оплата труда отражает противоположность интересов наемного сотрудника и нанимателя в их отношениях по поводу сделанной сотрудником работы.

Для сотрудника заработная плата - это основная часть его личного дохода. Интерес сотрудника состоит в увеличении оплаты труда методом увеличения как собственного трудового вклада и результатов труда, так и стоимости собственных усилий, если нет фиксированной ставки.

Для нанимателя оплата труда сотрудников - это постоянно расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес нанимателя заключается в том, чтобы минимизировать расходы на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции, вследствие как более продуктивного использования сотрудника, в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма на работу.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его трудовой силы, величина которой определяется в первую очередь рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата – это аксиома, но нынешнее состояние экономики совершенно этому противоречит.

Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Главной задачей процедуры определения размера заработной платы заключается в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от объема и качества трудового вклада каждого сотрудника и тем самым увеличить стимулирующую роль вклада каждого [2].

Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда сотрудников организации;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения сотрудников и специалистов организации (это может быть оценка качества работы, нагрузка, уровень образования);

· разработку системы должностных окладов сотрудников;

· объяснение показателей и системы премирования сотрудников;

· выполнение коллективного договора.

Сложности организации труда занимают одно из лидирующих мест в социально - экономической политике организации. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении принципов оплаты труда, которые нужно базировать на следующих экономических законах:

· закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

· закон стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

· принцип оплаты по затратам и итогам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которая не удовлетворяет требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим считается принцип оплаты по результатам и итогам труда, а не только по затратам;

· принцип улучшения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических правил, как правило, повышающий производительность труда, правило возвышения нужд. Из этих правил следует, что увеличение оплаты труда сотрудника может производиться лишь на основе повышения эффективности производства;

· принцип опережения развития производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из правила повышающейся производительности труда. Он призван гарантировать нужные накопления и дальнейшее расширение производства;

· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Требуется не только обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать сотрудника в повышении эффективности труда, повышении квалификации и повышения самообразования.

Заработная плата напрямую связана с производительностью труда. Производительность труда является самым важным показателем эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного сотрудника делать в 1 момент времени, к примеру, за одну смену определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выдается сотруднику за выполненную работу [1].

Заработная плата, будучи классическим аспектом мотивации труда, оказывает лидирующее действие на производительность. Компания не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей сотрудников к наибольшей производительности. Для того чтобы гарантировать стабильный рост производительности, директор должен четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском и реализацией продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть организована таким методом, чтобы она не подрывала перспективные старания на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. В большей степени, это можно отнести к эшелону управления.

Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ, в этом году могут надеяться на увеличение сметы на следующий год. Сам факт более крупных затрат времени не считается автоматическим показателем выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят конкретно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что ведет к росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю нечасто предоставляется полная самостоятельность. Чаще всего, оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда производится на основе сочетания мер гос. воздействия с системой договоров.

В госрегулирование оплаты труда входит:

· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

· налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда компаниями и доходов ФЛ;

· установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

· установление госгарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда производится на основе следующих договоров и соглашений:

1) Генеральными договорами;

2) Территориальными договорами;

3) Коллективными договорами;

4) Индивидуальными договорами.

Выделяются три типа политики в сфере доходов и заработной платы:

· Контроль за инфляцией при помощи налогов и фискальных мер;

· Регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

· Политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти части имеют место в России. Но при чрезмерном разграничении заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет замечательные результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок, потому что предпринимателю выгодно скрывать свои доходы для уменьшения налогового сбора. Потому основная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Под прожиточным минимумом понимается показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, требующихся для сохранения общего состояния человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум применяется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на срок специальной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда (это начисление заработной платы, без учета налогового вычета и подоходного налога) представляет из себя низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом применения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Для регулирования оплаты труда сотрудников бюджетной сферы предназначена единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации в соответствии с уровнем образования, занимаемой должностью и в соответствии с категорией сотрудника.

Оплата труда сотрудников не бюджетной сферы (государственных, частных предприятий, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) задается собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специализированных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) организации.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в сфере оплаты труда размеры ставок системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются нанимателем по результатам труда сотрудника. Оплата труда сотрудника осуществляется в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.