Анализ численности, состава и движения рабочей силы

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

• изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

• обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специ­алистами,

• обеспеченность квалификационного и профессионально­го состава рабочих,

• изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются

на две группы:

1.Промышленно-производственный персонал.

2.Непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслужива­ющие его (рабочие, специалисты, административно-управлен­ческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные на­прямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабо­чей силы промышленно-производственного персонала (работ­ники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания) [37.14].

Структура персонала зависит от особенностей производ­ства; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, орга­низации производства. Повышение организационно-техничес­кого уровня производства приводит к относительному сокра­щению численности служащих и росту удельного веса рабо­чих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств приводит к изменению соотношения основных и вспо­могательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потреб­ностью в рабочей силе (плановой численности) и численнос­тью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйству­ющему субъекту, по группам персонала (промышленная, не­промышленная), по категориям работников, определяют обес­печенность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работаю­щего с использованием индексного метода. Для этого необ­ходимо определить индекс доли рабочих.

J доли рабочих = J птр.ппп / Jптр = 1,059/1,065 = 0,994,

где J доли рабочих — индекс доли рабочих, J птр.ппп — ин­декс производительности труда промышленно-производственного персонала, Jптр — индекс производительности труда рабочих [36.34].

Затем определяем удельный вес рабочих в общей числен­ности работающих по отчету. Для этого необходимо удель­ный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году (78 х 0,994 = 77,53).

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

Jптр = J птр.ппп /Jдоли рабочих = 1,059/0,994 = 1,065.

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодом в связи с из­менением объема оказанных услуг. Для этого необходимо опре­делить:

1. Коэффициент изменения объема оказанных услуг = Фактичес­кий выпуск услуг / Плановый выпуск услуг.

2. Плановую численность персонала скорректировать на коэф­фициент изменения оказанных услуг.

3. Из фактической численности персонала вычесть плановую
численность, скорректированную на коэффициент изме­нения объема оказанных услуг.

Недостаток рабочей силы порождает непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадра­ми по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического уче­та отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ опре­деляется на основе сопоставления показателей среднего раз­ряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим ква­лификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = ( ∑N_pi х ТR_i)N_рi,

где ТК — средний тарифный коэффициент, N_pi — числен­ность рабочих каждого разряда, TR_i — тарифный коэффи­циент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по фор­муле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации произ­водится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффици­ентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, ус­луг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себе­стоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным вып­латам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [16.23].

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персо­нал принимает решения, определяющие уровень их финансо­вой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от обра­зования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню об­разования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. За­тем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их под­готовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, ста­жу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика явля­ются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их при­емом и увольнением, независимо от причин выбытия и ис­точников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система по­казателей, характеризующих движение рабочей силы и дета­лизирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют дина­мику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко.прием) — отношение
числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному
числу работающих за тот же период (Nппп):

Ко.прием = Nпр /Nппп .

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув) —
отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему
списочному числу работающих за тот же период:

К о.ув = N ув / Nппп

3. Коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа выбыв­ших за период по причинам, характеризующим излиш­ний оборот (Nув.и.о) — по собственному желанию и нару шению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

Ктек = N ув.и.о / N ппп.

4. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвн), к средне­списочной численности работающих за тот же период:

Кп.к = Nвпв / Nппп.

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Опре­деляются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дис­циплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.) [14.35].

Важнейшим оценочным показателем эффективности кад­ровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адап­тировать к конкретным условиям работы на данном произ­водстве. В данном случае возникает необходимость доучива­ния работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некото­рых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определя­ется резерв увеличения выпуска услуг (P↑V). Он опре­деляется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):

P↑V = ±Qpм x Вг.

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы со­кращения потребности в трудовых ресурсах за счет рациональ­ного использования рабочей силы, роста производительнос­ти труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельнос­ти, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производствен­ную деятельность, создает рабочие места, необходимо опре­делить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.