Критерии эффективной команды

1. Команда имеет свою культуру: ясные общие цели, ценности, принципы

2. Каждый участник разделяет культуру команды и принимает членов комманды

3. Участники взаимодополняют друг друга

4. Отношения между людьми в команде характеризуются высокой степенью доверия.

5. Решения принимаются на основе консенсуса или, при наличии альтернатив, после получения согласия всех членов команды.

6. Люди преданы команде и стремятся сделать ее работу еще эффективнее.

7. Возникающие конфликты решаются без вмешательства извне.

8. Члены команды принимают во внимание не только идеи и мнения, но также и чувства своих товарищей (их можно выражать открыто).

9. Роли в команде четко распределены.

10. С другими группами или командами установлены конструктивные отношения.

11. Каждый участник принимает на себя ответственность за конечный результат деятельности всей команды;

12. Каждый участник вносит 100% вклад в достижение конечной цели

13. Каждый участник способен исполнить любые внутрикомандные роли;

Стадии формирования команды

1. Стадия формирования. Рабочая группа. В начале формирования команды имеем избыток энергии, сотрудники стараются показать себя с лучшей стороны, помогать друг другу решать проблемы. Энтузиазм хлещет через край. Однако этого избытка энергии хватает не надолго. Люди начинают настороженно присматриваться к коллегам и руководителю. Неопределенность «правил игры» в команде, отсутствие Миссии (у каждого своя цель, а общая цель слишком общая, чтобы ее достигать) и опыта совместной работы не позволяют продуктивно решать поставленные перед командой задачи. Из-за этого каждый стремится занять лучшее место под солнцем, преследуя свою личную цель (стадия может затянуться надолго, коллектив постоянно распадается).

Индикаторы поведения:Настороженность, неуверенность в себе, в коллегах и в команде в целом, желание «осмотреться» и не вступать в активное общение с окружающими.

Роль лидера

На этом этапе решающей является роль лидера команды. Он должен сосредоточиться на помощи членам команды, познакомить их друг с другом и создать обстановку непринужденности. Страхи, смятения и колебания членов команды должны быть устранены как можно раньше. Лучше всего сделать это, прояснив цели, роли, ответственность и процедуры, которые имеют отношение к действиям команды.

2. Стадия выяснения отношений - «бурление» («псевдокоманда»). Это самый трудный этап. Первоначально, заняв свою силовую позицию (что означает - другие признали и приняли эту позицию), каждый наслаждается достигнутым результатом. В команде возникает стабильное состояние до тех пор, пока люди не начинают понимать, что перед ними стоят действительно трудные задачи, в решении которых им никак не удается продвинуться индивидуально. Каждый пытается решать задачу по-своему («лебедь, рак и щука»), не научившись работать коллективно. Начинается поиск виноватых в том, что проблемы не решаются. Отсюда - рост взаимных обид и обвинений. Идет расстановка сил, направленная на то, чтобы моя точка зрения была принята другими. Активно формируются и переформировываются микрогруппы.

Индикаторы поведения:Жаркие споры, разделение на «фракции», взаимные обиды.

Роль лидера

На этой стадии формируются навыки коллективной работы, точка зрения каждого в конечном итоге должна быть принята другими и иметь право на существование.
Лидер команды может помочь успешно решать споры, возникающие на этом этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями и воодушевив команду на достижение намеченных целей. Авторитарный стиль лидера и попытки пресечь конфликт могут привести к скрытому его течению, разрушающему процессы становления команды. Реально в такой момент команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный путь управления своими делами. Фаза «бурления» предоставляет реальную возможность очистить атмосферу и, если пройти ее, команда может стать более сплоченной.

3. Стадия согласования правил - «нормирование» («потенциальная команда»). На этой стадии члены команды уже знают предпочтения и возможности друг друга. Но игра без четко очерченных правил терпится лишь некоторое время, после чего сотрудники начинают воспитывать друг друга, договариваться о «правилах игры». Эти правила могут быть как официальными («по пятницам отчитываться перед руководителем фирмы о ходе работы»), так и неофициальными («не навязывать другим свое мнение»).

Индикаторы поведения:Утомительные дискуссии о том, как именно должна работать команда.

Роль лидера

На этом этапе лидер должен убедить команду, что установление общих норм действительно способствует эффективной работе. Действительно, если нет общих правил, нет и коллективной работы. Время, потраченное на подготовку новых правил на основе консенсуса, по которым команда собирается работать, окупится позже с большими дивидендами. Мастерство построения команды на этом этапе состоит в углублении процесса сплочения и в согласовании поведения каждого члена с общими целью и ценностями.

4. Стадия продуктивной работы - «функционирование» («реальная команда»).Руководствуясь установленными правилами, члены команды слаженно работают над поставленной задачей.

Индикаторы поведения:Высокий уровень сплоченности и доверия.

Роль лидера

На данном этапе команда объединена и эффективно работает для достижения своих целей. Лидеру необходимо оценить эффективность ее работы, наблюдая за индивидуальными и командными усилиями, успехами и выполнением обязательств. Команда нацелена на продуктивность и раскрытие потенциальных возможностей, и важно доверять членам группы. Если руководитель стремится к долгосрочной гармонии и сплоченности, лучше награждать команду в целом, а не отдельных ее членов.