Социология организации: виды и функции. Социальная синергетика и социальное партнерство

Итак, менеджер – это руководитель, управляющий фирмой, организацией. Здесь под термином «организация» предполагается общность людей, основанная на единстве целей, содержания и условий труда. Люди вступают в “трудовые отношения - отношения между работником и работодателем, возникающие для осуществления прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами” (см. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 № 251 III: статья 1 главы 1, пункт 24, с.147).

Само понятие “организация” подразумевает, что данная общность определённым образом упорядочена, “построена” и имеет ряд признаков. Например, это - количество её людей, время существования, уровень контактности и контагиозности.

Контактность как признак организации - это связь, прямое непосредственное общение, осуществляемое посредством коммуникативных средств (речи, жестов и т. п.).

Контагиозность (заразительность) - взаимовлияние, способ взаимодействия в организации, обмен информацией, совместные стремления и т. д.

Признак психологического сходства (общность понимания, мотивов, установок, ценностей) также является характерным для организации. Следующим признаком организации можно назвать формирование личностных качеств и наличие микросреды.

В качественную характеристику включают и состав работников по возрасту, полу, уровню образования, квалификации и др.

У организации бывают различные условия деятельности: нормальные и экстремальные; тяжёлые климатические условия. Сюда же можно отнести время действия организации (постоянно действующие, временные), степень формализованности. Здесь различают следующие социальные формы.

1.Семейная. В качестве организации выступает семья. Трудовые связи в такой организации переплетены с родственными. Это упрощает социально-экономические отношения между людьми, прежде всего, права собственности и распределение дохода. Здесь контакты происходят и во внерабочее время, особенно высоки уровень доверия и сплочённости, закрытость в отношении внешней среды.

2.Официальная. Между членами организации отсутствуют родственные связи. Организация является своеобразной сделкой или договором между свободными гражданами. Отношения внутри официальной организации строятся только на деловой основе, на деловом интересе, всё личное отрицается и остаётся как бы за пределами организации. В официальной организации люди постоянно испытывают большую или меньшую отчуждённость, взаимные ожидания категоричны, поскольку официальны.

3.Общинная. Данная форма является чем-то средним между двумя предыдущими. Родственные связи здесь не обязательны, но могут присутствовать. Между людьми много общего, их объединяет не только эгоистический деловой интерес, но и производственная необходимость.

Организация может характеризоваться с точки зрения структуры. Существуют социально-демографическая структура, профессионально-квалификационная и социально-психологическая.

Организация создаётся ради производства, являющегося её основной целью. В то же время она косвенно выполняет целый ряд социальных функций, которым человек придаёт значение и которые влияют на его поведение. Поэтому эти функции можно считать реальными и существенными.

1.Социально-экономическая. Организация обеспечивает и регулирует занятость вообще или данным, желаемым видом труда в интересах человека. Она является особой (коллективной) формой не только достижения дохода, прибыли, но и распределения и гарантий.

2.Социально-политическая. Организация как трудовой коллектив может быть самостоятельным субъектом политической жизни или же условием и институтом политического участия для некоторых членов.

3.Социально-статусная. Для человека обычно важен и значим его социальный статус в обществе, который определяет именно организация. Должность, доход, престижность труда и т. д. зависят от того, в какую организацию человек пришёл, насколько она благополучна, какие возможности предоставляет в плане передвижения, как оценивает и воспринимает данного человека как личность и работника. Именно объективные и субъективные факторы организации влияют на судьбу человека в социальном отношении.

4.Социальной защиты. Организация, несмотря на преимущественно официальный, деловой и эгоистический характер отношений в ней, способна оказать конкретному человеку помощь в более или менее критической ситуации. При этом важно, что оказание помощи не является обязанностью организации, чаще это зависит от экономических возможностей, традиций и идеологии, социального климата, авторитета конкретного человека как потенциального объекта социальной защиты.

5.Социальной идентификации и принадлежности. Одна из естественных потребностей человека - это потребность в единстве с другими людьми, в принадлежности к какой-то общности людей. Организация может быть именно такой общностью. С точки зрения потребности в социальной идентификации и принадлежности организация имеет свои слабости и преимущества. С одной стороны, она менее интимна, чем семья, близкие знакомые и т. д., с другой - более сильна и влиятельна в социальном отношении.

6.Социальной регуляции. Организация как трудовой коллектив дисциплинирует поведение работника, делая это в том числе и ради собственного блага, в их же трудовых и экономических интересах.

7.Социализации. Человек не приходит в организацию с целью получения какого-то опыта, однако именно здесь он познаёт сложный мир социальных отношений, значимость и роль таких явлений, как социальные нормы, социальный порядок, социальный конфликт. В организации человек совершенствует своё социальное поведение, проявляет себя как личность.

8.Общения. Общение в организации имеет для человека большое значение. Иногда оно компенсирует недостаток доверительности за её пределами, иногда оно здесь более содержательно, информативно, способствует новым знакомствам.

Частный аспект общения в организации - это собственно профессионально-трудовые коммуникации, в которых человек был бы относительно ограничен, если бы, скажем, работал индивидуально, вне организации.

Значение и учёт социальных функций организации необходимы в целях их полной и эффективной реализации на практике. Реализация названных функций в практической деятельности организации - процесс сложный, а в некоторых ситуациях и противоречивый. Во многом это зависит, как считают специалисты, от морально-психологического климата в ней и от стиля, модели управления организацией.

В трудовой жизни меду людьми необходимы близость и единство, которое определяется в экономической социологии такой категорией как сплочённость. Сплочённость - это не самоцель, а средство достижения определённого состояния организации. Без сплочённости организация слаба, неэффективна даже в производственном отношении, в ней отсутствуют многие необходимые взаимодействия, происходят конфликты, каждый отдельный работник чувствует себя отчуждённым в социальной среде.

Объективной основой сплочённости является единство экономических интересов. Такое единство возможно, несмотря на все демографические, профессионально- квалификационные, должностные различия между членами организации. Наряду с частными интересами рабочих, специалистов, управленцев в организации объективно существует общий интерес.

Важная причина сплочённости - организация труда с высоким уровнем дифференциации и кооперации задач и функций, естественно способствующая контактам и солидарности. Наконец, сплочённость - это явление, сильно зависимое от уровня культуры и особенностей психологии людей.

Психологический климат представляет собой настрой работников организации, он отражает сложившие взаимоотношения между ними. Психологический климат возникает в результате непосредственного межличностного общения в организации, он связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали ( между работниками организации) и по вертикали (между руководителями и подчинёнными): взаимной ответственностью, требовательностью, сотрудничеством, взаимопомощью, доверием и интересом друг к другу, чуткостью и вниманием.

Психологическом фактором сплочения трудовой организации является совместимость её членов, которая проявляется во взаимоприемлемости, сопереживании работников друг другу.

Существуют два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельностью работников, с равным уровнем развития таких психических процессов, как восприятие, внимание, мышление. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей, когда холерики, сангвиники, например, на одну и ту же ситуацию реагирую по-разному.

Несовместимость приводит к нарушениям делового общения, к непониманию, неприемлемости и, в конечном счёте, к рассогласованию деятельности. Несовместимость проявляется в стремлении работников организации избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтами.

Психологическая совместимость в организации обеспечивается правильным подбором и расстановкой кадров. Степень психологической совместимости может быть повышена в результате социальных тренировок - социального тренинга.

Другим психологическим фактором внутриорганизационной сплочённости является действенная групповая эмоциональная идентификация. Этот термин принят в социальной психологии, а также в соционике, которая тоже рассматривает возможную совместимость различных социально-психологических типов на работе, в семье.

Действенная групповая эмоциональная идентификация проявляется в эмпатии, то есть в умении работников организации проникнуться состоянием другого человека, в сочувствии, сопереживании, эмоциональной теплоте. Нельзя считать случайным, что свою первую книгу «Теория нравственных чувств» А. Смит начинает с глав, посвященных чувству симпатии.

Таким образом, сплочённость коллектива - важный фактор успешного и эффективного выполнения функций организации. Сплочённость коллектива зависит также от личностных качеств руководителя, менеджера. Личные качества менеджера проявляются в его организаторских способностях, его компетенции, умении работать с людьми.

В литературе, посвященной экономической социологии, трудовым отношениям, авторы (Б. М. Генкин Экономика и социология труда, с. 364-367) все чаще стали использовать термины «социальное партнерство», «синергетика». Эти два понятия объединены смысловым значением: «взаимодействие». В данном случае в процессе трудовых отношений.

Основным условием достижения синергетического эффекта взаимодействия является физиологическая, психологическая, интеллектуальная и духовная совместимость людей, составляющих коллектив. В правильно подобранном коллективе обеспечивается резонансное взаимодействие сотрудников.

Внешнее воздействие на коллектив также должно быть резонансным, т. е. управляющие воздействия в виде постановки цели, систем планирования, учета мотивации должны быть адекватными внутренним характеристикам коллектива. В противном случае его работа будет дезорганизована. Тогда не придётся и говорить о социальном партнерстве, справедливости, синергетике …

Ученые утверждают, что в последние десятилетия население развитых стран ориентировано на поиск социальных компромиссов и социального партнерства. Основная масса жителей предпочитает решать проблемы, в том числе и в сфере трудовых отношений, рационалистически, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами. Благодаря идеологии социального партнерства и синергетики представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только на уровне заработной платы, но и за эффективность хозяйства. Здесь реализовалось условие, о котором писали ученые-экономисты XIX века: «доходы рабочих зависят от авансирования труда капиталом» и «…сотрудничество между капиталом и трудом столь же обязательно, как сотрудничество между прядильщиками и ткачами» (А. Маршалл).

Хотя проблемы социального партнерства чаще всего рассматриваются на основе опыта стран Западной Европы, сотрудничество предпринимателей и наемного персонала характерно также для Японии и для многих корпораций США. Японские работодатели утверждают, что управление японскими фирмами осуществляется по принципу «все мы – одна семья». Здесь действует четкая организационная система и ее сбой означает падение прибыли. Японские компании при ухудшении деловой коньюктуры делают все возможное, чтобы сохранить персонал, не допустить увольнений. Если фирма терпит убытки, то понижение зарплаты начинается с верха административной лестницы.

В общем случае можно различать два вида взаимодействия людей: конкуренция и сотрудничество. При анализе взаимодействия людей интерес представляют системы, в которых интегральный эффект оказывается больше суммы индивидуальных результатов. Примером такой системы является групповое обслуживание оборудования. «Сотрудничество, а не конкуренция является наиболее значимым фактором развития… Общество должно стоиться на принципах самоорганизации, самоуправления …на принципах эволюционной этики». Нравственность, наряду с другими характеристиками трудового потенциала, должна рассматриваться как экономический ресурс. Поскольку нравственность существенно влияет также на характер взаимоотношений между людьми, она является, утверждают специалисты, не только экономическим, но и важнейшим социальным ресурсом. Это означает, что глобальный рост преступности является следствием уменьшения ресурса нравственности. Немалую роль играет и так называемый экономический образ мышления, при котором все проблемы сводятся к финансовым. Наиболее яркий пример – США, которые, утверждают исследователи, отличаются как высокими экономическими показателями, так и высоким уровнем преступности и наиболее высокими темпами ее роста – 7% в год. Деградация морали предпринимателей, директоров, менеджеров, банкиров и чиновников разных уровней уменьшает ресурс доверия и увеличивает риски, связанные с экономической деятельностью. Растут затраты на обеспечение безопасности и трансакционные издержки на заключение договоров, контрактов, ведение судебных процессов. В России это уже привело к снижению инвестиций, доходов и уровня жизни.

Для предотвращения потенциально опасных решений специалисты стремятся перевести этические проблемы в правовые, т. е. разработать процедуры действий в тех или иных рисковых ситуациях. Однако ясно, что все предусмотреть невозможно. Проблема моральной ответственности всегда будет существовать в любом виде человеческой деятельности.

Таким образом, социальное партнерство – это идеология, формы и методы согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят прежде всего от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.