Труд и его функции. Профессия как форма и характеристика проявления содержания труда. Профессия менеджер: статус и функции

В центре внимания многих наук, изучающих социальные процессы, издавна находится труд. Труд является атрибутом человечества, так как он возник в процессе формирования человеческого общества, создал общество и мыслим лишь в обществе. Основное условие специфически человеческого существования - труд, это - основная форма жизнедеятельности человеческого общества.

В системе наук о труде прежде всего следует говорить о философии, изучающей взаимосвязь общественного труда и социальной сущности личности как целостный процесс взаимодействия природы и общества.

Психология труда исследует психологические особенности трудовой деятельности человека, разрабатывает методы профессиональной ориентации и профессионального отбора.

В центре науки гигиены труда находятся вопросы создания оптимальной окружающей среды, условий и взаимодействия на организм человека; эргономика изучает взаимодействие человека с техническими системами.

Экономика труда изучает совокупность производительных сил с производственными отношениями: распределение и организацию труда, его нормирование.

Отношение человека к труду, трудовая мобильность, рынок труда, занятость и безработица в центре внимания экономической социологии. Социология исходят из понимания труда как деятельности творческой, свойство присущее только человеку. Субъектом труда может быть только человек (не машина, не животное), в труде человек проявляет себя как существо высшее.

Преобразуя внешнюю природу, человек вместе с тем преобразует и свою собственную природу. Изменение внешней природы есть в первую очередь приспособление предметов к потребностям человека. Исток и тайна возникновения человеческого труда в том, что орудие труда становится предметом производства (К. Маркс).

Одной из важнейших категорий являются также функции общественного труда. Функция (лат. functio - совершение, исполнение) - это деятельная сущность явления.

Функции и структура общественного труда выражают различные аспекты единой сущности труда:

1)труд как способ удовлетворения человеческих потребностей (это первая и важнейшая функция труда, с которой начинается общественное бытие человека);

2)труд как созидатель общественного богатства (деятельность, посредством которой человек, удовлетворяя свои потребности, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой);

3)труд как творец общества и фактор общественного прогресса (удовлетворяя потребности человека и создавая богатство, труд лежит в основе всякого общественного развития);

4)труд как ваятель человека (создавая ценности человеческого бытия и, как субъект общественного развития, развивая в труде общество в целом, человек развивает и самого себя);

5)труд как сила, прокладывающая человечеству путь к свободе (дающая людям возможность учитывать заранее всё более отдалённые естественные и общественные последствия своих действий, это функция как бы резюмирует все предыдущие, ибо именно в труде и посредством труда общество познаёт как законы своего развития, так и законы природы; поэтому другие функции как бы “подготовляют” и делают реально осуществимой свободотворческую функцию труда, которая есть функция дальнейшего безграничного развития человечества).

Рассмотрение деятельной сущности труда как совокупности перечисленных функций позволяет понять “чрез-себя-бытие... человека”, то есть “человека как результат собственного труда”.

Труд имеет двойственную природу. Он представляет собой и средство обмена веществ между человеком и природой, и средство общения между людьми в процессе производства. Поэтому для характеристики содержания труда решающее значение имеют два аспекта: технико-организационный и социально-экономический.

Технико-организационное содержание труда выявляется в количественной и качественной определённости трудовых функций, обусловленных техникой, технологией, организацией производства, предметом труда и мастерством работника. Оно характеризует производительные силы процесса труда и технический аспект способасоединения личностных и вещественных элементов производства.

Социально-экономическое содержание труда выражается в связях и отношениях между трудом индивида и трудом всего общества и отражает характерные черты общественных отношений, при которых совершаетсятруд.

Содержание труда определяет, какие знания должны иметь участники процесса труда. Обособление профессий, будучи одним из моментов характеристики производительных сил, является конкретной формой проявления технико-организационного содержания общественного разделения труда.

Профессии возникают под влиянием разделения труда внутри общества. В силу своей профессии работник относится к физическому или умственному труду, промышленному или сельскохозяйственному, исполнительному или распорядительному. Развитие общественного разделения труда конкретно выражается в развитии профессионального разделения труда.

Профессия представляет собой достаточно обширный и устойчивый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. М. Вебер профессию определяет как постоянное выполнение определенных функций одним лицом, как основание его обеспечения или заработка.

Профессии подразделяются на специальности, основу которых составляет единичное разделение труда. Специальность представляет собой более узкий и менее устойчивый вид деятельности.

Научно-технический прогресс, сопровождающийся углублением разделения производства, влечет за собой углубление профессионального разделения труда. Число профессий постоянно растет. Специалисты насчитывают сегодня в нашей стране примерно 7000 профессий. В международный стандарт классификаций профессий было занесено 9333.

Под влиянием мощного развития производительных сил идет не только специализация занятий, когда возникают новые профессии, но и объединение специализированных видов деятельности в единый трудовой процесс и это приводит к исчезновению одних и возникновению других профессий. По утверждению специалистов, человек за жизнь в среднем 5 раз меняет профессию.

Профессия - это не всякая трудовая деятельность, а лишь деятельность, имеющая определенные признаки. Большинство определений профессий содержит пять ее характеристик.

Во-первых, профессия представляет собой относительно длительное, а не кратковременное выполнение определенной работы.

Во-вторых, эта деятельность, требующая специального образования и умения.

В-третьих профессиональная деятельность приводит к определенному профессиональному поведению как в рамках определенных профессий, так и вне их (узнаваемый взгляд, выражение лица у милиционера, учительницы и т. п.).

В-четвертых, выполнение профессиональной деятельности приводит к формированию профессионального интереса, который часто осуществляется через профессиональные объединения и предписания представителям определенных профессий (на основе чего и возникают нормы профессиональной морали и обычаев)

В-пятых, стремление представителя одной профессии по отношению к представителям других профессий проявить особый статус как в смысле организации, так и в общественном смысле, что приводит к идентификации индивида с профессией, к которой он принадлежит.

Профессию определяют все эти характеристики. Если какая-то из этих характеристик недостаточно выражена, то это свидетельствует о недостаточной профессионализации рассматриваемой деятельности.

Одна из характерных черт постиндустриального общества - широкое распространение профессиональной деятельности. По определению американского социолога Н. Смелзера, термин “профессионал” означает, что человек хорошо знает и любит свое дело.

В социально стратифицированном обществе общее повышение уровня образования не снимает социальных различий, но переносит их с экономического на профессиональный уровень: различия между людьми с разным уровнем знаний.

Интересы, установки, ценностные ориентации в отношении профессий вырабатываются у индивидов в процессе социализации под воздействием семьи, школы, малой группы, средств массовой информации. В сознании индивида образуется иерархия профессий по привлекательности; шкала предпочтений, дифференцированных в зависимости от его социального происхождения, условий воспитания, типа местожительства и др.

Выбор профессии не может быть сиюминутным актом, только эпизодом, вырванной из жизни деталью, это результат систематического развития личности, с детства и до окончания трудового века. Это - сложный процесс, он охватывает целиком всю личность. К. Маркс говорил, что выбор профессии человеком является его большим преимуществом перед другими живыми существами, но одновременно и процессом, который может уничтожить всю жизнь, сорвать все его планы, сделать его несчастным.

В процессе выбора профессии могут возникать противоречия между интересами, личными планами, склонностями индивида и внешней, по отношении к нему ситуацией, вследствие чего личные планы индивидов могут меняться. Внешние ограничения при выборе профессии обусловлены характером социальных отношений и социальной мобильности, демографической ситуацией, уровнем развития производительных сил и системой образования. Несоответствие объективных потребностей общества в профессиональных кадрах, сложившихся структур в системе их подготовки и субъективных планов индивидов порождает профессиональную диспропорцию, “инфляцию дипломов”.

Профессиональная мобильность осуществляется в большей мере за счет эффективности действия такого канала социальной циркуляции, как образование. Среднее и общее образование, имеющее массовый характер, является предпосылкой серьезной профессиональной подготовки, а среднее и тем более высшее специальное образование дает реальный шанс закрепиться в среднем классе мобильного общества. Средний класс становится гарантом стабильности механизмов выработки общественного согласия.

По данным российской прессы, в список самых продаваемых профессий на сегодняшний день входят две наиболее популярные вакансии - это финансист (в любом его проявлении) и программист. На втором месте стоят менеджеры, менеджеры по туризму, торговые представители и рекламные агенты. В популярности менеджерам не уступают секретари, которые тоже из года в год становятся все более и более образованными и на настоящий момент тоже должны обязательно быть выпускниками какого-нибудь вуза, владеть иностранным языком и уметь обращаться с оргтехникой. В этот список наиболее востребованных профессий внесена профессия, за которой в нашей стране, по мнению специалистов, будущее. Речь идет о нефтяниках и всех профессиях в этой отрасли. В число наиболее престижных (и высокооплачиваемых) профессий на сегодняшний день входят также аудитор, переводчик, дипломат, юрист, гувернер, дизайнер, логистик (отвечает за транспортные перевозки).

Итак, менеджер – одна из востребованных профессий. Каково содержание этой профессии? В рамках лекции трудно осветить все содержание этой популярной сегодня профессии. Поэтому остановимся лишь на ключевых, на наш взгляд, ее проблемах.

Термин management означает дословно “управление”, он означает - самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение целей путем рационального использования имеющихся ресурсов.

Родина менеджмента - США. Здесь этим понятием обозначают: (1) группу лиц, которые в соответствии с законодательством берут на себя обязанности по осуществлению власти над корпоративным бизнесом и имуществом фирмы; (2)процесс, обеспечивающий интеграцию и наиболее эффективное использование материальных и человеческих ресурсов в интересах достижения стоящих перед обществом целей.

Менеджеры - это категория или группа лиц, занятых единственно и профессионально управленческой деятельностью в деловой, трудовой и хозяйственной сферах.

Формирование слоя профессиональных управляющих было названо “революцией менеджеров”, то есть полным переходом контроля над производством от семей собственников к наемному персоналу, профессионально знающему данное производство.

Было замечено, что на определенном этапе капиталистических отношений возникло противоречие: собственники обладают достаточными правами, но не умеют управлять, менеджеры могут и готовы управлять, но не имеют для этого достаточных прав; преимущество собственников в управлении заключается в том, что они заинтересованы и ответственны в принятии “хороших” решений своим “кровным” капиталом, а положительная черта наемных управленцев - способность мыслить научными категориями, категориями социальной и национальной экономики.

Исследователь М. Аллен поднимает важную проблему: статус менеджера. Его интересует, каким способом и с помощью каких индикаторов можно отличить менеджера от главного акционера, если помнить, что главный член правления крупной корпорации не подходит под стереотип бюрократического менеджера, представленного социологической теорией.

Но ни величина жалованья, ни владение значительным капиталом не являются, по мнению Аллена, основанием для того, чтобы считать менеджеров самостоятельным классом или идентифицировать их с классом собственников (капиталистов). Он предпочитает говорить о менеджерской элите. С его точки зрения, отличие собственников от менеджеров определяется разным социально-экономическим положением.

Менеджерская позиция - это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера - это типично предписанная позиция. Видимо, следует различать менеджеров, принадлежащих верхушке, есть средние слои, а также низшие, заключает исследователь.

Менеджерам свойственны, как отмечают аналитики, и такие качества, как ответственность, моральная сложность противостояния “социальной массе” управляемых, ненормированный рабочий день, связь с госаппаратом и его чиновниками, свобода экономического поведения, иногда ведущая к теневой деятельности за счет предприятия и за “спиной коллектива”.

Для управленцев постоянны и неизбежны некоторые специфические проблемы, связанные с особенностями их функций и статуса.

Менеджеры, с одной стороны, стремятся сформировать свой класс по меритократическому (от лат. meritus - достойный и греч. kratos - власть, буквально - власть, основанная на заслугах), принципу, то есть компетентных и способных лиц с целью успешного выполнения своей роли. Управленческому классу необходимо также широкое социальное представительство для того, чтобы пользоваться авторитетом и доверием. С другой стороны, они не против иметь в своей среде достаточно влиятельных лиц для регулирования своих отношений с госаппаратом.

Менеджеры всегда находятся под давлением одновременно многих группировок, каждая из которых стремится подчинить организацию своим интересам. Другими словами, они постоянно оказываются в центре какого-то социального конфликта.

Играя особую роль в организации труда и хозяйствования, управленцы стремятся к соответствующим привилегиям. А к ним стремятся все социально-экономические группы, однако менеджеры имеют более реальные возможности для их создания, т. к. их доходы во много раз превышают доходы, например, рабочих. Так, в 1982 году доходы топ- менеджеров в США были больше доходов рабочих в 42 раза, а к 1999 году это различие увеличилось до 475 раз.

Для того, чтобы выполнить свои профессиональные функции, менеджер должен четко представлять содержание действий управленческих функций. Их четыре: планирование, организация, мотивация(мотив - осознанное побуждение) и контроль.

Планирование состоит в определении целей фирмы и путей их достижения. Оно дает представление о положении фирмы в настоящее время, направлениях ее целесообразного развития и наиболее эффективных способах осуществления поставленных целей.

Организация отвечает на вопросы, каким образом быть устроенной фирме, каковы конкретные задания работникам, какие полномочия они получают и какую несут ответственность за результаты дела.

Мотивация обеспечивает выполнение сотрудниками фирмы своих обязанностей, используя для стимулирования их лучшей работы материальные и духовные факторы.

Контроль - это тщательная проверка того, как выполняются планы, соответствует ли им структура организации. Итоги контроля реализуются в соответствующих организационных выводах и мероприятиях по корректировке деятельности предприятия.

Управленческое действие имеет определенный объект, на который оно направлено. Таким объектом является организация, представляющая совокупность средств производства и людей, приводящих их в движение. Это - устройство фирмы и обязанности ее работников.

Ответ на вопрос, как на практике управлять современной организацией, дает так называемый ситуационный подход. Он увязывает “наработанные” приемы с конкретными условиями для того, чтобы наиболее эффективным способом достичь целей, стоящих перед организацией.

Ситуационный подход должен учитывать различия условий, в которых функционирует сама организация и ее составные элементы. Применение ситуационного подхода требует от руководителя глубокого знания всего арсенала управления (методов принятия решения, планирования, контроля и т. д.), понимания управления как сложного процесса.

Руководитель должен знать не только сильные и слабые стороны той или иной методики и ее применения в конкретной ситуации, но и возможные последствияее применения. Кроме того, руководитель обязан правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие ее факторы наиболее существенны и какой эффект можно ожидать от изменений одной или нескольких переменных, хотя все их выявить физически невозможно. И наконец, он должен уметь увязывать конкретные приемы, которые бы вызвали наименьшие отрицательные последствия, с конкретными ситуациями, и тем самым обеспечить достижение целей организации самым эффективным путем. Такого руководителя и называют менеджером.

Исследователи отмечают, что менеджер и предприниматель - не одно и то же. О менеджерах заговорили на Западе в конце прошлого века, а предприниматели существуют уже около 300 лет. Понятие “предприниматель” ввел в оборот Ришар Кантильон в начале XVIII в. Современные западные экономисты считают, что предприниматель - это человек, располагающий капиталом, способный понять структуру потребностей общества и сочетать свои знания с умением организовать производство материальных благ и услуг.

Менеджер должен иметь глубокие познания в области маркетинга. Маркетинг (от англ. market - рынок) означает в буквальном переводе “рынкоделание”. Он зародился в конце XIX века в США и охватил проблемы реализации товаров. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимым выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому менеджер должен быть изобретательным и способным гибко реагировать на изменения ситуации.

Главным источником достижения успехов являются люди. Поэтому важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять организацией, фирмой, быть психологом: знать, понимать людей, их психологические особенности. В этом ему может помочь соответствующая литература.

Исследователи проблемы называют некоторые индивидуальные черты руководителя, которые делают его способным управлять: искусство убеждения, импозантность, благородство, гибкость ума, хладнокровие, любовь к риску, предприимчивость, умение соблюдать дистанцию, знание подчинённых и др.

Аналитики также подчёркивают, что эти качества являются не только субъективными, но и ещё абстрактными. Если придерживаться всех этих требований, то невозможно было бы найти достаточное число руководителей, необходимых для осуществления социальной жизни.

Классическая теория, представляющая менеджера как лицо, наделённое разнообразными и подчас магическими способностями, данными ему свыше, а не благоприобретёнными, не выдерживает при обращении к жизненным реалиям. Поэтому более жизненной выглядит концепция, делающая основной упор на:

-взаимоотношения, существующих между группой и её руководителем (менеджером);

-культурные модели менеджера.

Чтобы управлять организацией, фирмой, группой, конечно, нужно обладать соответствующими качествами. Но, кроме того, необходимо, чтобы человек, который исполняет эту роль, умел приспосабливаться к конкретным обстоятельствам, ситуации, в которой оказалась им руководимая группа. Руководитель - это тот, кто внутри своей группы достиг положения, обеспечивающего ему безопасность и престиж. Именно эта роль “красит” человека, вызывает, порой, зависть и очень часто ... критику. Особенно со стороны того, кому не удалось достичь такого положения. Поэтому при восприятии критики (правильной), надо учитывать и эти причины. Различают следующие модели менеджмента.

Директивная модель. Здесь управляет один человек - менеджер. Именно он вырабатывает решения, координирует и контролирует деятельность группы. Качество решения зависит от информации, которой обладает менеджер и от его способности правильно её интерпретировать с целью выбора решений.

Решение должно быть доведено до сведения подчинённых в ясной, краткой форме. Принятие решения во многом зависит от авторитета управляющего, от его способности убеждения, санкций, которыми он располагает (поощрения, наказания). Принятие решения обусловлено самой ситуацией зависимости. Однако принятие решения не означает обязательное согласие с ним. В наши дни многие решения оспариваются. Практика показывает, отмечают исследователи, что большинство подчинённых не одобряет того, что им диктуют. Часто не одобряют решений даже те, кто ведёт себя наиболее конформистски ( от лат. conformis -подобный; здесь: приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей).

Директивная модель управления способствует увеличению иерархических ступеней и препятствует сотрудничеству, вызывает необходимость в жёстком контроле и увеличении бюрократического аппарата. Исследователи отмечают также, что этот стиль управления способствует возникновению неформальных групп.

Кооперативная модель управления. Характерной чертой этой модели является активный обмен между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Решения принимаются на совместных заседаниях.

Эта модель увеличивает информацию и облегчает принятие решения. Однако оно осуществляется более медленно, чем при директивной модели. Очевидно, что этот тип управления вызывает большие трудности и потому предполагает наличие особых качеств у менеджера (уверенность в себе, способность понимания получаемой информации и т. п.) и постепенную подготовку группы.

Менеджер и группа должны научиться общаться между собой, что не так просто, как может показаться на первый взгляд. Поэтому переход от директивной модели к кооперативной окажется полезным при формировании группы, а также при решении вопросов, не требующих неотложных, но глубоких изменений в ней. Именно при такой модели управления моральное состояние группы и степень удовлетворённости её членов значительно выше. Здесь меньше конфликтов, каждая подгруппа (разветвление сети) выполняет свои функции и полностью несёт за это ответственность (самоконтроль).

Существует ещё одна модель, редко применяемая, как уверяют аналитики - “недирективная”. Здесь функция управления полностью передаётся членам группы, которая становится “группой без руководителя” (leaderless). В действительности лидер существует, но играет “клиническую” роль. Без руководителя группа живёт динамично, расходуя свои силы на свою организацию.

Эта модель находит применение в области формирования навыков межличностных отношений в группах (трейнинг -групп (тренировочная) и для отбора руководителей (тест социальной ситуации).

Каждая из этих моделей имеет свои достоинства и недостатки. Например, директивная модель проста и оперативна. Менеджеру не приходится вдаваться в многочисленные объяснения, и он имеет возможность “укрыться” за своей должностью. Ответственность же подчинённого ограничена выполняемой задачей. Это система, предполагающая беспрекословное подчинение. Очень часто она ведёт к пассивности или лицемерию (yes-man). Здесь нет места личной инициативе, так как подчинённый должен лишь повиноваться.

Напротив, кооперативная модель делает возможным участие всех и свободное выражение индивидуальных мнений. Она предполагает небольшое число подчинённых и высокую квалификацию каждого. При таком способе управления менеджер лучше знает, что думают его люди. Однако эта система требует довольно много времени, и поэтому она непригодна, когда необходимо быстрое принятие решения. Кроме того, участие всех делает практически невозможным обеспечение секретности.

Таким образом, обе модели, по мнению исследователей, равноценны, и предпочтение одной из них будет зависеть, главным образом, от следующих факторов: степени срочности, конфиденциальности задачи, величины группы, личности самого менеджера, умственных способностей подчинённых и т. д. Стиль управления основывается также на психологическом складе личности, на способности и умении управлять социальной деятельностью.

Конечно, менеджер должен постоянно работать над собой, совершенствовать и поднимать собственный уровень, чтобы понять, например, почему его подчиненные не могут справиться с заданием, что именно мешает этому: недостаточная заинтересованность работника в решении поставленной задачи, неудовлетворительный уровень контроля, осуществляемый за работой исполнителей, отсутствие в распоряжении исполнителей необходимых ресурсов и др.

Для совершенствования своей деятельности менеджеры могут использовать и практические рекомендации:

1.Если вы ведёте ответственный деловой разговор по телефону, то при этом лучше находиться в стоячем положении, чем в сидячем, поскольку в первом случае вы схватываете всё самое главное из того, что вам говорит собеседник, на 40 процентов быстрее, чем во втором. К такому выводу пришли учёные из Университета Южной Калифорнии.

2.Менеджеру необходимо регулярно составлять список необходимых дел. Это не только гарантирует от забывчивости, но и освобождает от необходимости запоминать мелочи. “Самые бледные чернила лучше всякой памяти”.

3.При оценке положения лучше всего пользоваться собственными наблюдениями, а затем уже информацией, полученной от сотрудников. Информация со стороны не всегда может быть объективной и правильной.

4.Стараться быть совершенно самостоятельными лишь в тех областях, где менеджер - специалист, используя в иных случаях опыт и знания других людей.

5.Если то, что делают подчинённые и в принципе не расходится с вашим мнением, дайте им максимальную свободу действий, не спорьте в мелочах.

6.Не следует бояться того, что ваши подчинённые способнее или талантливее вас, а нужно гордиться этим. Разумный руководитель никогда не стремится окружить себя “пешками”, которые хороши лишь тем, что их легко переставлять с клетки на клетку, он постоянно помнит, что должен воспитывать у подчинённых сознание собственной ценности и значимости.

7.Менеджер должен внимательно и приветливо выслушивать, воспринимать и по достоинству оценивать хорошие идеи, которые не столь уж хороши. Но в перспективе одна хорошая идея вознаграждает его за все остальные, непригодившиеся.

8.Любое распоряжение руководителя должно быть объективно необходимым, исполнимым. Поручение лучше воспринимается в форме просьбы, а не приказа.

9.Необходимо убедиться, что подчинённый отчётливо представляет себе суть поручения и свои задачи. В сложных случаях поручение целесообразно давать в письменном виде. Укажите точный срок завершения работы и форму её представления.

10.Не делайте работу за подчинённых.

Некоторые авторы считают, что для достижения большего успеха в своей работе, менеджер может овладеть языком жестов и телодвижений (невербаликой). Эти знания помогут в нужный момент установить контакт, добиться большей эффективности в беседе с вышестоящим руководством, подчиненными, успеха при подписании контракта с клиентом в своей стране или за рубежом. Дело в том, что ученые подразделяют страны на две основные категории: те, в которых культура общения максимально выражается в разговорной речи (вербалика) (Северная Америка, Великобритания, Швейцария и т. д.), и страны, где культура эта базируется больше на жестах (невербалика) и нюансах, чем на словесном выражении (Франция, Япония, Испания, Греция, Саудовская Аравия, Китай и Южная Корея).

Менеджеру, ведущему переговоры с представителями восточных стран, необходимо помнить, что и на Востоке культура изъяснять жестами весьма различна. Так, например, в Японии или Корее, где вообще не принято демонстрировать свои чувства, культура эта, по определению специалистов, минимально контактна: например, приветствовать там предпочитают поклонами (чем ниже поклон, тем больше уважения к визави); рукопожатия (весьма своеобразные) используются чаще всего в официальных ситуациях - приветствующий обеими ладонями обнимает кисть приветствуемого.

Широко улыбаться, демонстрируя зубы, считается неприличным для женщин этих стран, потому, улыбаясь, они чаще всего прикрывают рот рукой. Студенты же японских вузов настойчиво отрабатывают такой элемент искусства общения, как аккуратный отвод своих глаз от глаз партнера во время разговора. То же самое - не смотреть прямо в глаза собеседнику - принято и у арабов, хотя европейцы по ошибке нередко расценивают это как признак нечестности или неуверенности партнера в себе.

Широко известная американская конфигурация “O”key” будет воспринят как жест неприличный в Греции или Бразилии, как знак угрозы в Египте, как “черный глаз” в Саудовской Аравии и ... как просьба заплатить деньги в Японии.

Кроме того, специалисты (имиджмейкеры) обращают внимание на то, что внешний облик делового человека - это первый шаг к успеху, поскольку для потенциального партнера его костюм служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успехе в делах.

Таким образом, менеджеры должны развить в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять свои функции.