Определение потребности в командной работе

Для определения необходимости в командной работе можно использовать трёхуровневую модель командообразования.

Уровень А.

Сплочённая рабочая группа.

На уровне А – сплоченная рабочая группа, члены команды рассматривают себя членами одной рабочей группы, но их работа в основном не зависит от работы друг друга. Для такой группы характерно:

- наличие разделяемой цели;

- каждый чувствует себя принятым группой и имеет возможность влиять на других.

Сплоченная рабочая группа фокусируется на потребностях её отдельных членов.

Уровень В.

Эффективная рабочая команда.

На уровне В эффективная рабочая команда, внимание фокусируется на увеличение производительности. Её члены взаимозависимы. Эффективная рабочая команда:

- функционирует как автономное подразделение в организации;

- члены группы делятся друг с другом рабочей информацией;

- имеет цели и задачи, разделяемые и понимаемые всеми.

Эффективная рабочая команда фокусируется на увеличении её эффективности при достижении рабочих задач как самоорганизующаяся, самоуправляющаяся команда.

Уровень С.

Эффективный организационный комплекс фокусируется на потребностях организации в целом. Слово комплекс используется для описания команды с большим числом людей и подкомандами, имеющими разное назначение и выполняющими различные стадии работы.

Эффективное организационное объединение имеет признаки, как сплоченной рабочей группы, так и эффективной рабочей команды, плюс:

- каждая команда связана с другими командами, организации;

- командные ресурсы, как человеческие, так и материальные разделяются с другими командами организации или их функциями;

- команда оказывает влияние на политику и стратегию в организации;

- люди входят и выходят из команды в соответствии с потребностями и временем проекта или в соответствии с ходом работы.

Эффективный организационный комплекс объединяет работу отдельных команд большой организации, устанавливает между ними сотрудничающий стиль и функционирует способом разделяемой всеми командности.

Необходимость формирования команд определяется характером выполняемого задания. Выделяется три типа заданий:

1. простые задания, имеющие техническую природу;

2. обычные задания с умеренной степенью неопределенности;

3. задания с высокой степенью неопределенности и относительно сложными проблемами, имеющие значение для всех заинтересованных сторон.

По мнению У. Критчли и Д. Кейси, для выполнения заданий первого типа людям требуются только некоторые социальные навыки, и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники. Для выполнения заданий второго типа сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они могут получить в процессе умеренного сотрудничества, если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности. И лишь для выполнения заданий третьего типа необходим высокий уровень навыков командной работы. Определив необходимость в команде, следует приступить к её формированию. При этом нужно:

1. определить назначение команды;

2. сформулировать её цели;

3. поставить задачи;

4. определить роль команды;

5. выработать групповые нормы.

Команды играют важную роль в нашей профессиональной деятельности. Но не каждая группа является командой, и не каждая команда является эффективной. Эффективность группы и команды можно оценивать с точки зрения полученных результатов. Результат может быть количественным, выраженным в числовой форме, и качественным. Между качественными и количественными показателями эффективности существует тесная взаимосвязь.

Контрольные вопросы.

1. Какова роль командной работы в организации?

2. Что такое команда? Чем команда отличается от группы?

3. Дайте классификацию команд.

4. Всегда ли нужны команды? Как определить потребность в командной работе?

5. Что способствует построению эффективных групп и команд?

Литература.

1. Армстронг М. Основу менеджмента: как стать лучшим руководителем. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде М.:«Финансы и статистика», 2001.

3. Управление персоналом Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.