Принципы управления по А. Файолю.
1. Разделение труда. Каждый выполняет свое дело и делает его профессионально.
2. Полномочия и ответственность, т. е. где полномочия, там и ответственность.
3. Дисциплина. Послушание и уважение к соглашениям между руководством и работником. Справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Каждый работник получает приказы и подчиняется только одному начальнику.
5. Единство направления. Каждое подразделение должно иметь один план и одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала. Справедливая зарплата.
8. Централизация, понимания как пропорция с децентрализацией.
9. Скалярная цепь, т. е. единый управляющий сигнала от высшего руководителя до руководителя низового звена.
10. Порядок: все на своем месте.
И. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Отсутствие текучести кадров: нужны те, кто держится за свое место, пусть он менее талантлив.
13. Инициатива. Разработка плана и обеспечение его реализации.
14. Корпоративный дух. Союз управляющих и управляемых как результат гармоничной работы.
Эти принципы и составляют основу классической школы управления.
Глава 11. Социальное управление
Схема 11.5.Процесс управленческой деятельности
Схема 11.6.Иерархия человеческих потребностей (по А. Маслоу)
Глава 11. Социальное управление
Управленческую деятельность, социальное управление можно рассматривать не только как совокупности взаимосвязанных ролей, но и как процесс,заключающийся не в одновременной, а в последовательной реализации таких управленческих функций, как планирование, организация труда, его мотивация и контроль. В этом случае под социальным управлением следует понимать процесс или динамическую систему с обратной связью (схема 11.5).
Американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых хоторнских экспериментов (на заводе «Уэстерн Электрик» в пригороде Чикаго Хоторне) обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия исполнителей, порой превосходили усилия руководителей, работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны отстающих членов бригады, чем на улучшение условий труда. Производительность не росла, когда отстающие члены бригады считали, что передовикам не следует выкладываться до конца, чтобы не пострадала зарплата остальных. Наоборот, производительность росла просто оттого, что члены бригады знали, что участвуют в эксперименте. В то же время на производительность труда почти не влияли такие стимулы научной школы управления, как изменение периодичности перерывов, освещенности рабочего места и др. С исследований Э. Мэйо берет начало другая парадигма в теории управления — школа «человеческих отношений»,которая во главу угла ставит не техническое совершенствование производства (хотя, разумеется, не снимает его со счета), а мотивацию каждого работника. В дальнейшем исследования А. Маслоу помогли глубже понять и оценить значение «человеческого» фактора. А. Маслоу создал так называемую иерархию, т. е. вертикальное соответствие человеческих потребностей, которое показывает последовательность возникновения следующих нужд при удовлетворении предыдущих (схема 11.6).
Потребности, особенно более высокого уровня, не удовлетворяются только с помощью денег и улучшения условий труда. Каждому человеку необходимы признание его успехов и заслуг, определенная среда общения, способствующая реализации его творческих устремлений. Чем лучше удовлетворены первичные материальные запросы, тем более нуждаются люди в реализации высших потребностей.
С точки зрения школы человеческих отношений мотивация труда должна включать не только материальные, но и моральные стимулы: признание авторитета ведущих рабочих, консультации с ними, непосредственное общение начальников с исполнителями, демократизацию стиля управления и вообще отношений в организациях.
Глава 11, Социальное управление
Схема 11.7.Стили управления по К. Левину
Глава 11, Социальное управление
Авторитарный стильозначает единоличную власть руководителя, которая определяет все стратегии группы, не делегируя полномочий управляемым.
Демократический стильпредусматривает разделение власти и участие в управлении подчиненных, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется между ними.
Либеральный стильоставляет минимальное участие руководителя в управлении, при этом группа имеет полную свободу, принимать собственные решения.
Левин обнаружил, что авторитарные руководители добивались выполнения большего объема работы, чем демократичные. Но при этом наблюдались низкая мотивация в работе, меньшая оригинальность в манерах, пониженное дружелюбие, отсутствие группового мышления, большая агрессивность (как к руководителю, так и к другим членам группы), тревожность и одновременно более зависимое и покорное поведение.
При либеральном руководстве по сравнению с демократическим объем работ еще более уменьшался, качество снижалось, появлялось больше элементов игры. При опросах руководимых ими выражалось предпочтение демократическому руководителю.
Глава 11. Социальное управление
Схема 11.8.Предпосылки руководства по Д. Мак-Грегору
Глава П. Социальное управление
Предпосылки авторитарного руководства (теория «X»):
• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• больше всего люди хотят защищенности;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Предпосылки демократического руководства (теория «Y»):
• труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
• если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллект, даже среднего человека, используется лишь частично.
Более поздние исследования бихевиористов не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство имеет более высокую продуктивность, но полностью подтвердили точку зрения о том, что при нем имеет место более низкая удовлетворенность, чем при демократическом руководстве.
Отсюда следует, что демократичный руководитель апеллирует к потребностям более высокого уровня (принадлежность подчиненных к организации, осознание ее целей, их автономия и самовыражение). Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Более того, он предпочитает децентрализировать полномочия. Он приветствует активное участие в принятии решений, свободу в выполнении заданий подчиненными, определение собственных целей в соответствии с целями организации. Здесь характерен не жесткий контроль за процессом труда, а оценка по итогам работы (разумеется, при эффективном контроле). В этом случае большую часть проблем подчиненные решают самостоятельно. Руководитель же создает атмосферу открытости и доверия, при которой не стесняются обращаться за помощью. Этому служит двустороннее общение и направленная на людей роль руководителя. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать адекватную информацию и показывает, как искать альтернативные решения.
Глава 11. Социальное управление
Схема 11.10.Различные подходы к руководству
Глава П. Социальное управление
Теоретические посылки К. Левина и Д. МакТрегора находятся примерно в одной методической плоскости, а выделенные ими стили образуют так называемый автократическо-либеральный континуумстилей руководства (схема 11.9). Авторитарный руководительсчитает, что увеличение его власти:
• минимизирует ошибки руководства;
• увеличивает эффективность руководства;
• повышает качество работы.
Демократичный руководительубежден, что ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность, так как люди способны быстро перестроить работу и добиться повышения эффективности труда. Кроме того, этот стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников (схема 11.10).
Однако не всегда демократический стиль ведет к повышению эффективности труда. Следует помнить, что участие работников в принятии решений, снижение контроля, делегирование полномочий порой снижают эффективность работы.
Глава 11. Социальное управление
Схема 11.11.Стили руководства по Р. Лайкерту
Глава П.Социальное управление
Американский социальный психолог Р. Лайкерт (1961) классифицировал стили в зависимости от направленности деятельности руководителя (схема 11.11).
Руководитель, ориентированный на задачу, заботится о постановке цели, разработке системы вознаграждений, повышении эффективности работы и качества продукции (классический пример — Ф. Тейлор).
Для руководителя, сосредоточенного на человеке, люди являются главной заботой, а рост эффективности он осуществляет через совершенствование человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, участие подчиненных в решении проблем производства; он избегает мелочной опеки, считается с нуждами людей, обеспечивает их профессиональный рост и решает их личные проблемы.
Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства.Здесь руководитель — автократ. Его стиль руководства ближе всего к стилю теории «X».
Благосклонно-авторитарный стиль.Руководитель — благосклонный автократ; он разрешает подчиненным принимать участие в некоторых решениях. Мотивация создается вознаграждением, лишь иногда — наказанием.
Консультативно-демократический стиль.Руководитель оказывает значительное, но неполное доверие и выслушивает мнение подчиненных. Он использует двустороннее общение, принимает некоторые их решения. Но самые важные вопросы рассматриваются «наверху».
Демократический стиль руководства.Эта система основана на участии всех в принятии решений. Руководитель полностью доверяет подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и доверительные. Общение двустороннее. Этот стиль адекватно описывает теория «Y». Это, по мнению Лайкерта, наиболее действенная система управления.
Глава 12
СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ
Схема 12.1.Сущность конфликтов с точки зрения классиков социологии
Глава 12. Социальные конфликты
В самом общем виде термин «конфликт»(от лат. conflictus — столкновение) означает столкновение мнений, убеждений, сил.
Социальный конфликт— это высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, обществе в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций, интересов социальных общностей и индивидов.
Георг Зиммель(1850-1918) рассматривал развитие общества как процесс порождения новых культурных форм, которые, постепенно устаревая, окостеневают и «сносятся» жизнью. Сущность социального конфликта зеключается в столкновении между постоянно обновляемым содержанием жизни и устаревшими, отжившими формами культуры. Социализация индивида происходит также через столкновение личных и общественных интересов. На групповом уровне функции конфликта проявляются в поддержании границ социальной группы, отторжении чужаков. Во внутригрупповых отношениях конфликт играет роль предохранительного клапана, «стравливающего» враждебные настроения и сохраняющего единство группы.
Герберт Спенсерсчитал, что социальный конфликт обусловлен борьбой за существование, которая, в свою очередь, определяется ограниченным объемом жизненных ресурсов. Социальный дарвинизм вообще склонен механически переносить законы животного мира, борьбы за выживание в ограниченном пространстве на человеческое общество.
Карл Марксутверждал, что существует постоянный конфликт между производительными силами и характером производственных отношений, который по мере развития техники и производительных сил становится все более острым, пока не приводит к смене способа производства. В социальной сфере К. Маркс отдавал ведущее место противостоянию антагонистических классов. Именно классовая борьба, классовый конфликт является, по его мнению, движущей силой истории, порождающей социальные революции, в результате которых общество переходит на более высокий уровень развития, вступает в сле-дущую общественно-экономическую формацию.
Макс Веберпридавал конфликту ценностный характер. Для него общество есть арена социльного действия, столкновения ценностей и норм, являющихся атрибутами тех или иных индивидов, социальных групп или институтов. Борьба между социальными структурами, отстаивание ими своих социальных статусов, своих стилей жизни не разрушает, а в конечном счете стабилизирует общество, представляющее собой определенную иерархию статусных позиций.
Глава 12. Социальные конфликты
Схема 12.2.Две парадигмы современной социологии с точки зрения роли конфликта в обществе
Глава 12. Социальные конфликты
Парадигма консенсусного общества.С точки зрения этой парадигмы социальная система стремится к равновесию. Социальный конфликт существует как одна из форм социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением, ассимиляцией. Отсюда вытекает, что социальный конфликт имеет временный, преходящий характер. Осознавая причины социального конфликта, люди упрочивают социальные связи, приспосабливаются друг к другу, ассимилируются в группу, где отдают предпочтение не конфликтам, а другим видам социального взаимодействия. Таким образом, социальный конфликт — это форма достижения социального равновесия, а общество обычно находится в бесконфликтном состоянии.
Парадигма конфликтного общества.С этой точки зрения социальный конфликт есть постоянное и необходимое явление в общеегве. Он является выражением устремлений индивидов и социальных групп к власти, изменению статуса, перераспределению доходов, переоценке ценностей. Социальный конфликт не только имманентно присущ каждому обществу, он выполняет определенные социальные функции. Социальный конфликт предотвращает окостенение социальной системы, он открывает дорогу новым формам — инновациям.
По мнению Л. Козера, в любом обществе существуют потенциальные возможности для конфликта, так как индивиды и социальные группы выдвигают определенные притязания на ресурсы и престижные позиции в социальной структуре. Ограниченность количества престижных статусов и объема ресурсов и служит постоянным источником конфликтов. По мнению Р. Дарендорфа, конфликтность общества детерминируется неопределенностью человеческого существования, неоднозначностью, вероятностным характером общественного развития. Общество по природе своей многообразно, противоречиво и находится в постоянном изменении, конфликте нового со старым. Изменения и конфликт являются не только необходимым злом, но и необходимым условием существования общества.
Социальный конфликт по-разному проявляет себя в разных социальных условиях. В открытых обществах, где проблемы ставятся и решаются публично, где существуют альтернативные программы развития, конфликты протекают и разрешаются плавно, ламинарно. Такое общество предохранено от социального взрыва своей открытостью, плюралистичностью. Здесь конфликт регулируемый. В закрытых обществах социальный конфликт протекает подспудно, скрытно накапливая критическую массу, он разделяет людей на два враждебных лагеря и через революционное насилие «взрывает» социум.
162_____________________________ Глава 12. Социальные конфликты
Глава 12. Социальные конфликты____________________________________ Т63
1; По причинам:
а) психологические причины:
♦ несовместимость, антипатия;
♦ стремление к лидерству, к власти над людьми;
б) социальные причины:
♦ столкновение статусов;
♦ борьба за смену ценностей, идей;
♦ противоречия между материальными интересами.
2. По характеру:
♦ конфликты, имеющие контактный, открытый характер. Примерами таких кофликтов служат полемика, насилие, война, классовая борьба;
♦ конфликты, имеющие скрытый, бесконтактный для противоборствующих сторон характер. Например, интриги, заговоры, тайная дипломатия.
3. По месту и охвату различных областей социальной пирамиды:
♦ горизонтальные (протекают на одном социальном уровне, в одной страте);
♦ вертикальные (охватывают две или несколько страт либо целую область социальной пирамиды сверху донизу).
4. По длительности:
♦длительность конфликтов может быть самая различная, от не
скольких,минут или дней до нескольких месяцев и лет. Более
продолжительны, как правило, скрытые конфликты. Существу
ют и постоянные, хронические конфликты например конфликт
«отцов и детей» существует в любом обществе.
5. По напряженности:
♦интенсивность конфликтов зависит от глубины социальных
проблем, числа участников, их агрессивности или, наоборот,
толерантности.
6. По способам и средствам разрешения:
♦ мирные;
♦ вооруженные.
7. По уровню, на котором возникают и протекают конфликты:
♦ межличностные;
♦ межгрупповые;
♦ социетальные;
Глава 12, Социальные конфликты
♦ международные;
♦ глобальные.
8. По движущим силам:
♦ интересы индивидов и социальных групп;
♦ ценности;
♦ нормы.
Формы конфликтов зависят от социальной среды или сферы общества, в которой они происходят. По этому признаку они подразделяются на:
• экономические;
• административно-управленческие;
• политические;
• национальные;
• религиозные;
• военные и др.
Глава 12. Социальные конфликты
Схема 12.4. Основные этапы социального конфликта
166________________________________________ Глава 12. Социальные конфликты
Первый этапможно определить как «верхушка айсберга». Например, в СССР в период перестройки сначала были видны только отдельные противоречия, недостатки, недовольства. Люди жаловались на низкое качество товаров, плохую работу сферы обслуживания. Противоречия во взглядах на права человека, на политическую, экономическую и правовую систему в целом еще явно не проявлялись (если не считать нонконформистов).
Второй этапможно условно назвать как «определение размеров айсберга». На этом этапе наблюдалось нарастание дефектов то в одной, то в другой сфере, углубление недостатков (нехватка некоторых товаров, ухудшение работы пассажирского транспорта), усиление недовольства населения. Неспособность власти принять действенные меры к устранению дефицитов и дефектов воочию показывала действительные размеры системного кризиса, поразившего советское общество.
Третий этап— «раскол айсберга». Этот этап характеризовался осознанием широкой общественностью глубинных причин недостатков и вынесением вердикта «так жить нельзя»; выдвижением предложений глубоких реформ всей социальной системы. С другой стороны, в обществе выделялись группы консерваторов, считавших, что недостатки могут быть устранены без глубоких реформ, тем более без смены общественного строя. Так проявились причины социального конфликта — идеологические противоречия. Резко возросла социальная активность людей, партий, групп. Общество раскололось на две большие группы — «за» и «против» перемен (инноваций, реформ, смены элиты, наказания виновных).
Этап «раскола айсберга» — характерное проявление социального конфликта в закрытом обществе. Здесь он имеет ярко социальный, контактный, напряженный характер в отличие от конфликтов в открытом обществе, где явной поляризации социальных сил не наблюдается.
Глава 12. Социальные конфликты
Схема 12.5. Пути выхода из конфликтов
Глава 12. Социальные конфликты