Ожидания и реальность: оправданные и неоправданные оценки молодых специалистов социологов.
Статистический анализ полученной в ходе массового опроса информации не даёт возможности однозначно оценить степень соответствия ожиданий молодых социологов и реальных практик трудоустройства. Можно выделить две основные группы: ожидания, практически совпадающие с реальностью и ожидания, расходящиеся с реальностью. Вторая категория является, в целом, более обширной, нежели первая, то есть бόльшая часть ожиданий агентов предложения на рынке является неверной.
Обращаясь к тем ожиданиям, которые можно назвать оправданными или практически оправданными, следует сказать, что молодые социологи достаточно верно представляют себе позицию работодателя в том, что касается врождённых статусов и приобретённых навыков соискателей. В числе характеристик, на которые, по мнению социологов, в первую очередь обращает мнение работодатель, респондентам предлагались следующие (допускался выбор не более трёх пунктов):
| Характеристика | Процент отметивших данную характеристику |
| Опыт работы | 87,8% |
| Навыки | 62,2% |
| Вуз | 41,9% |
| Знания по специальности | 28,4% |
| Протекции | 20,9% |
| Манера держать себя | 18,9% |
| Внешний вид | 16,2% |
| Полезные связи | 9,5% |
| Наличие регистрации | 7,4% |
| Пол | 3,4% |
| Возможность приступить к работе немедленно | 2% |
| Рекомендации | 2% |
| Социальное положение | 1,4% |
Таблица 6.1.Распределение по характеристикам, которые предполагаются важными для работодателя (в порядке убывания, N=148).
Расстановка тех характеристик, которые относятся не к взаимодействию, а к описанию навыков агента, в целом соответствует реальной ситуации. Был проведён анализ практик трудоустройства респондентов, которые заявили, что у них есть опыт работы; в том числе тех, кто заявил, что у них есть опыт работы по специальности. Если рассмотреть только тех социологов, которые имели опыт работы, то обнаруживается связь между продолжительностью опыта работы и наличием работы на момент опроса[28] (для опыта работы по специальности такой зависимости не просматривается[29]): как правило, у тех, у кого есть работа, она есть уже давно. Это означает, что в целом представление о том, что работодатели особенно ценят опыт работы, который есть у соискателя, соответствует действительности.
Что касается следующей по частоте упоминания позиции, навыков, то была сформирована квазиинтервальная шкала сумматорного типа, обозначающая интегральную самооценку успешности различных применяемых навыков. Корреляционный анализ обнаружил связь между этой шкалой и месячным доходом от работы[30]. В свою очередь, применение дисперсионного анализа показало, что респонденты, которые имеют работу и не имеют таковой, значимо отличаются на шкале навыков[31]. Среди респондентов, занимающих различные позиции по шкале должностей, также существуют значимые отличия по значению шкалы навыков[32].
В подтверждение тезиса о значимости практических навыков в широком понимании, обнаружено также наличие линейной корреляции между аналогичным образом сформированной шкалой знания языков и заработной платой социологов[33]. С уверенностью можно говорить о том, что знание большого числа программ, а также владение программой Power Point и почтовыми клиентами в значительном числе случаев нужно для работы, а потому является дополнительным козырем при найме.
Итак, опыт работы и навыки, которыми обладает специалист, действительно связаны с тем, какую позицию он занимает. Что касается следующих по числу упоминаний характеристик – вуза и знаний по специальности (см. Таблица 6.1), то не удалось обнаружить никакой связи этих переменных с переменными, характеризующими профессиональный статус индивида (наличие работы, зарплата, должность, число подчинённых, число повышений в должности). Впрочем, заведение, в котором специалист получил образование, может быть важным для работодателей определённой сферы: за вузами закреплены «ярлыки», сигнализирующие о том, что они выпускают хороших специалистов в данной конкретной области. Выявлена связь между местом получения образования и сферой деятельности организаций, в которых работали респонденты[34]. Что касается знаний по специальности, то, судя по полученным данным, представление о том, что они являются важными для работодателя и определяют карьерные перспективы, является неверным. В данном случае также была сформирована квазиинтервальная шкала знаний. Не удалось зафиксировать связи шкалы знаний с наличием работы[35], также с другими переменными, характеризующими профессиональный статус.
Среди тех характеристик, которые были оценены респондентами как незначимые для соискателя, можно говорить, что наличие московской регистрации действительно не оказывает влияния на карьерные аспекты жизнедеятельности социологов. В то же время удалось выявить корреляцию между полом респондента и наличием у него работы[36]. По-видимому, это сигнализирует о том, что гендерное неравенство в какой-то мере существует в рамках изучаемого сегмента рынка.
В целом, рассматривая представления молодых социологов о том, что работодатель считает важным при приёме на работу, есть основания утверждать: в той части, которая касается описания навыков агента, они соответствуют данным, которые показывают практики трудоустройства. Сообразно с отмечавшимися тенденциями о повышении важности универсальных компонентов человеческого капитала, практические навыки молодые специалисты считают более важными для трудоустройства, нежели знания по специальности. Хотя эти понятия трудно в полной мере отделить, оказывается, что, в самом деле, перспективы трудоустройства и профессиональный статус в большей мере зависят от смежных, пограничных со знаниями по специальности знаний и умений.
Важным является то, что студенты и выпускники осознают ту ситуацию, о которой говорилось выше: работодатели не склонны принимать на работу молодых специалистов без опыта работы. Вероятно, таким образом работодатели пытаются по возможности сократить риски, которые в сегодняшней ситуации и без того велики. Для соискателей, ещё не имеющих опыта работы, это означает, что практически нет другого выхода, кроме как пытаться устроиться на работу «по знакомству», используя протекции и рекомендации, которые в состоянии дать личные связи.
Тем более странным представляется то, что данную категорию, которая и отражала значимость неформальных рычагов, отметила лишь пятая часть опрошенных. Между тем эмпирические данные свидетельствуют о следующем. 40,2% респондентов, имеющих опыт работы, (29,2% от общего числа опрошенных) не искали место самостоятельно, а устроились благодаря тому, что организация сама обратилась к ним с предложением о работе. Очевидно, практически все такие случаи связаны с эффективностью личных контактов индивидов, с наличием людей, которые имеют желание устроить данного индивида на работу и возможность это сделать. Таким образом, ключевой задачей для обеспечения карьерных перспектив становится деятельность индивида по направлению «вектора трудоустройства» от потенциального работодателя на себя, т.е. по налаживанию каналов, которые в дальнейшем будут сами поставлять предложения о работе. На Диаграмме 2 представлено распределение опрошенных по данному параметру.
1- вектор направлен от организации к индивиду
2- затруднились ответить
3- вектор направлен от индивида к организации
4- не имеют опыта трудоустройства
Диаграмма 6.1.Распределение опрошенных по «вектору трудоустройства» (в процентах, N=168).
Среди той части респондентов, которая отнесена на Диаграмме 6.1 к категориям 2 и 3, 50,7% заявили, что использовали при трудоустройстве те или иные личные связи. Это означает, что социологи существенно недооценивают значимость неформальных контактов (характерная черта рынка – нерефлексируемое использование неформальных практик).
Таким образом, мы переходим от оправданных ожиданий к неоправданным. Существует индикатор, который подтверждает высказанные выше предположения о том, что неверные представления ведут к неудачным результатам. Речь идёт о том, какие способы поиска работы собираются использовать те, кто намерен заняться трудоустройством. Полученные данные показывают, что те способы поиска работы, которые собираются задействовать респонденты, в целом согласуются с полученной картиной их представлений о том, что является важным для работодателя. Это касается соотношения формальных и неформальных путей поиска места работы. Распределение по намерениям относительно поиска работы приведено в Таблице 6.2 (допускался выбор неограниченного числа способов).
| Способы поиска работы | Процент намеренных использовать данный способ |
| Изучать вакансии в Интернете | 77,4% |
| Через знакомых | 62,3% |
| Через близких друзей, родственников | 52,8% |
| Изучать вакансии в СМИ | 47,3% |
| Обратиться в организацию | 47,2% |
| Размещать резюме в Интернете | 43,4% |
| Через коллег, однокурсников | 43,4% |
| Через кадровые агентства | 43,4% |
| Размещать резюме в СМИ | 17,0% |
| С помощью системы трудоустройства вуза | 15,1% |
| Через биржу труда | 11,3% |
Таблица 6.2. Распределение опрошенных по предполагаемым способам поиска работы (в порядке убывания, N=53).
Можно заметить, что наибольшей популярностью пользуются те способы, которые подразумевают наименьшую затрату усилий. Обращает на себя внимание то, что на первом месте стоит способ поиска, отнесённый к формальным. В то же время, как видно из Таблицы 6.3 (предлагалось назвать все способы, которые помогли найти работу), наилучшие результаты даёт использование способов, связанных с неформальными контактами, в полном соответствии с теорией Грановеттера. Также высокий рейтинг имеет такой метод, как обращение непосредственно в организацию, подразумевающий активную поисковую деятельность. Напротив, изучение вакансий в СМИ и особенно в Интернете имеет относительно низкую эффективность, если сравнивать с числом тех, кто намерен задействовать эти способы.
| Способы поиска работы | Процент эффективно использовавших данный способ |
| Через коллег, однокурсников | 22,5% |
| Через друзей | 21,1% |
| Обращение непосредственно в организацию | 14,1% |
| Объявление в Интернете | 12,7% |
| Через близких родственников | 11,3% |
| Объявление в СМИ | 11% |
| Размещение резюме в Интернете | 8,5% |
| Через кадровое агентство | 5,6% |
| Через дальних родственников/знакомых | 2,9% |
| Через систему трудоустройства вуза | 1,4%. |
| Размещение резюме в СМИ | 1,4% |
| Через биржу труда | 0% |
Таблица 6.3. Эффективность способов поиска работы (в порядке убывания, N=71).
Главный вывод, который можно сделать из сравнения Таблиц 6.2 и 6.3, состоит в том, что агенты предложения явно недооценивают профессиональные связи как ресурс для поиска работы (либо оценивают реалистично, но по каким-то причинам не хотят ими пользоваться): им предпочитают знакомых вообще, что, как показывает практика, приносит меньший эффект. Если рассматривать и намерения, и представления с позиций соотношения формальных и неформальных практик, то их можно охарактеризовать как расходящиеся с реальностью.
К представлениям, касающимся процесса поиска работы, относится также продолжительность поиска работы. Здесь приходится столкнуться с несколько нетипичной с виду картиной. Доля занятых поиском работы составила 31,5% выборки. Из полученных данных следует, что те респонденты, которые ищут работу, в среднем потратили на это к моменту опроса уже 46 дней[37]. При этом модальное и медианное значения составляют 28 дней[38]. Эти же респонденты оценивали, сколько, по их предположениям, им ещё придётся потратить времени на поиск. Если сравнить это время с тем, которое понадобилось для трудоустройства тем, кто имел удачный опыт поиска работы, получается, что ожидания социологов гораздо мрачнее реальности: среднее число дней, затраченное на поиск нашедшими работу, составляет 35. Модальное и медианное значения также указывают на то, что для нахождения работы требуется около месяца. Впрочем, вывод о том, что социологи переоценивают затраты времени на поиск работы, может оказаться поспешным. То, что бóльшая часть ответивших уже ищет работу от одного до полутора месяцев, показывает, что они находятся в ситуации, когда с каждым днём вероятность нахождения работы падает: в ближайшем будущем они, вероятно, согласятся на работу, которая их, в общем, не устраивает или же оставят на время поиски. Это соответствует духу рассуждений А. Алчяна, согласно которым процесс поиска работы целесообразен до тех пор, пока издержки, связанные с поиском, меньше альтернативных издержек, связанных с отказом от какой-либо другой деятельности (в данном случае, например, учёбы)[39]. Поэтому в этом смысле ожидания, касающиеся затрат времени, нельзя назвать заниженными, скорее они вполне соответствуют реальности. Если индивид уже ищет работу длительное время, следует ожидать того, что он будет искать её ещё долго. Если исходить из теории Грановеттера, это можно связать с тем, что неформальные связи, эффективность которых, как было показано, высока, задействуются с самого начала поиска и дают быструю отдачу; те же, у кого нет таких контактов, обречены долго и безуспешно искать работу.
Рассмотрим ожидания социологов в отношении заработной платы. Эмпирические данные показывают, что модальный и медианный заработок за последний месяц тех респондентов, которые имеют опыт работы, составил 300 долларов. Что касается уровня зарплаты, на который респонденты, по их мнению, могут рассчитывать в данный момент, работая по специальности, то здесь мода и медиана равны 500 долларам. Расхождение в 200 долларов представляется значительным. Особенно интересно в этой ситуации то, что выпускники заявляют о бóльших запросах, нежели студенты[40]. Эти запросы, по-видимому, не подкреплены реальными возможностями: значимых различий в уровне заработка между обучающимися в вузе и закончившими обучение, нет[41].
Для более точных оценок оправданности ожиданий была разработана шкала депривации, которая показывает, насколько больше индивид считает возможным получать, работая по специальности, чем получал в последний рабочий месяц. Значения шкалы рассчитываются только для тех респондентов, которые имеют опыт работы. На данной шкале отрицательный показатель означает, что респондент полагает, что, работая по сейчас специальности, он может получать меньше, чем в последний рабочий месяц. Распределение значений шкалы продемонстрировано на Диаграмме 6.2.
. 
Диаграмма 6.2. Распределение значений шкалы депривации (в процентах, N=92).
Следующий изучаемый аспект картины ожиданий касается такой характеристики работы, как карьерные перспективы. Более половины опрошенных полагают, что устроиться на работу с перспективой карьерного роста «достаточно просто» или «очень просто». Однако 65,2% имевших опыт работы, рассказывая про последнее постоянное место работы, указали, что их ни разу не повышали в должности, ещё 17,3% повышали 1 раз. Это означает, что можно констатировать, что карьерный рост для социологов достаточно затруднён или требует длительного пребывания в организации. Впрочем, исходя из совсем небольшого числа посетовавших на отсутствие перспектив на последней работе, молодых социологов, в общем, не очень беспокоит вопрос развития карьеры.
Подводя итог рассмотрению оправданности ожиданий молодых социологов, следует сказать, что, как и предполагалось, значительная их часть оказывается неоправданной, расходится с реально существующей на рынке ситуацией. Это подтверждает высказанные в исследованиях на данную тему замечания о недостаточной информированности на рынке, об отсутствии чётких представлений о сложившейся ситуации. Во многом это может быть связано с распространённостью неформальных практик, отсутствием каналов открытой подачи информации, узостью открытых арен взаимодействия, где стороны могут получать полную информацию друг о друге.