Какие существуют теории управления?

Основателем школы научного управления принято считать американского инженера и ученого Ф.Тейлора (1856 – 1915), который первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческого и материальных ресурсов. Главная задача управления, согласно Ф.Тейлору, заключается в достижении максимальной прибыли для предпринимателя при обеспечении максимального благосостояния рабочего, занятого на предприятии. Только научная организация управления позволяет соединить подлинные интересы предпринимателя и рабочего. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений. Он выдвинул следующие принципы научного управления:

- разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;

- абсолютное следование разработанным стандартам;

- администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности;

- оплата по результатам труда;

- использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

- сотрудничество администрации и работников.

Ф.Тейлор разработал жесткую организационную структуру, предполагающую четкую взаимосвязь между должностями и ролями. В этой структуре имеют место только вертикальные властные связи (от руководителей к подчиненным). Информация, передаваемая по вертикали, делится на два типа: задание и необходимое пояснение к нему; контроль за исполнением задания. При этом обратная связь при контроле реализуется через доклад о выполнении задания.

Важный этап в развитии теории управления так называемого классического периода связывают, прежде всего, с именем А.Файоля (1841 – 1925). Для любой организации как единого механизма, полагал А.Файоль, характерно наличие определенных видов деятельности: технической (производство); коммерческой (закупка, сбыт и обмен); финансовой (поиск и оптимальное использование капитала); деятельности безопасности (защита собственности и людей); учетно-бухгалтерской (деятельность по анализу, учету и статистике) и административной.

Под эффективным административным управлением А.Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов. Его теория состоит из двух частей – функций управления и принципов управления. Функции отвечают на вопрос, что делает руководитель, а принципы – как он это делает. Он установил, что управленческая деятельность предполагает следующие функции: планирование деятельности организации; рациональное использование человеческих и материальных ресурсов; распорядительство с целью оптимизации функционирования организации; координацию действий работников для достижения общих целей; контроль за исполнительской дисциплиной в соответствии с существующими правилами и нормами. А.Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность.

2) равновесие между полномочиями и ответственностью.

3) дисциплина.

4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю.

5) единство направления движения всех подразделений организации.

6) главенство общих интересов над личными.

7) достойное вознаграждение как условие верности работников.

8) равновесие между централизацией и децентрализацией.

9) иерархичность организации.

10) порядок во всем.

11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия.

12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров.

13) инициативность в построении и выполнении плана.

14) корпоративный дух – ощущение себя членом команды.

В 30-е годы ХХ века начинает развиваться новая школа теории управления – доктрина «человеческих отношений». Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит американскому социологу и психологу Э.Мэйо (1880 – 1948), сотруднику Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов в 1927 – 1932 гг., получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. «Хотторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях.

Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Современные авторы сводят содержание теории человеческих отношений к следующим положениям:

- человек представляет собой «социальное животное», поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

- жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

- руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, что позволит повысить удовлетворенность индивида своей работой. Управление может быть эффективным только в том случае, когда руководители учитывают неформальные отношения и неформальные организации, возникающие в рабочей среде, ту социальную ситуацию, которая складывается в управляемом цехе, предприятии.

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук. Среди наиболее видных представителей поведенческого направления называют таких ученых, как Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг.

В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. В основе взглядов представителей этой школы лежало суждение о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием.

В соответствии с теорией «Х» и теорией «У», разработанными Д.Макгрегором, существует два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников.

Для теории «Х» характерны следующие положения:

1) обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать;

2) по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля, угроз и наказания можно побудить к осуществлению необходимых действий и затрате усилий, требуемых для достижения организацией своих целей;

3) средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

В основе теории «У» лежат следующие принципы:

1)выражать физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественно, как во время игры или на отдыхе. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда. Он способен осуществлять самоконтроль, если обладает чувством ответственности;

2) ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;

3) обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Теория «Х» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. Напротив, теория «У» говорит о демократическом стиле руководства: использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.